Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 11 мая 2023 г. по делу N 33-17568/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В., и судей Дегтеревой О.В., Климовой С.В., с участием прокурора Маневич М.М., при помощнике судьи Ипатове С.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Кичиковой ... на решение Никулинского районного суда города Москвы от 13 декабря 2022 года, которым постановлено:

В иске Кичиковой... (паспорт...) к ООО "Брингер" (ИНН...) о признании незаконным отказ в переводе на дистанционную (удаленную) работу, признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате с компенсацией за задержку выплат, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Кичикова Ж.Д. обратилась в суд с иском к ООО "Брингер", в котором с учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать незаконным отказ в переводе на дистанционный (удаленный) режим работы в период с 07.02.2022г. по 31.03.2022г, взыскать задолженность по заработной плате с 05.02.2022г. по 31.03.2022г. в размере 267392, 05 руб, компенсацию за нарушение срока выплат с 05.03.2022г. по 01.10.2022г. в размере 39722, 94 руб, признать незаконным приказ от 05.05.2022г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора N4 от 05.05.2022г. по п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, восстановить на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула с 05.05.2022г. по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда 100 000 рублей, решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула привести к немедленному исполнению.

В обоснование исковых требований Кичикова Ж.Д. ссылалась на то, что на основании трудового договора N14 от 01.06.2020 г. была принята на работу в ООО "Брингер" на должность медицинского директора. В период с 06.11.2021г. по 04.02.2022г. истец проходила лечение в ГКБ N 67 им Ворохобова Л.А, с последующей реабилитацией по поводу новой коронавирусной инфекции. 04.02.2022г. после закрытия листка нетрудоспособности, сообщила работодателю о выходе на работу в удаленном режиме с 07.02.2022г. согласно Указа Мэра Москвы "Об этапах снятия ограничений, установленных в связи с введением режима повышенной готовности" N68-УМ от 08.06.2020г, в период с 07.02.2022г. по 31.03.2022г. истец осуществляла трудовую деятельность в удаленном режиме, опасаясь за свое здоровье, ввиду наличия тяжелых осложнений после перенесенной инфекции, ряда хронических заболеваний. Однако заработная плата за отработанное время истцу не была выплачена. В период с 01.04.2022г. по 29.04.2022г. истец вновь была нетрудоспособна, 04.05.2022г. истец вышла на работу, от нее были истребованы объяснения, и, 05.05.2022г. вручен приказ о применении дисциплинарного взыскания за прогул с 07.03.2022г. по 25.03.2022г, приказ N4 от 05.05.2022 об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, при этом 07 и 08 марта 2022 года являлись выходными праздничными днями. С увольнением истец не согласна, поскольку прогулов не допускала, работала дистанционно, поскольку перенесла заболевание (COVID-19)" и является предпенсионером, при наложении взыскания в виде увольнения не учтена степень тяжести и ее вины, незаконными действиями ответчика нарушены ее трудовые права и причинены нравственные страдания.

Истец в суде исковые требования с учетом их уточнений поддержала; представитель ответчика в суде против удовлетворения исковых требований возражал по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Кичикова Ж.Д. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав истца Кичикову Ж.Д, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика по доверенности - Костину М.А, возражавшей против удовлетворения жалобы, заслушав прокурора Маневич М.М, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что Кичикова Ж.Д. принята на работу в ООО "Брингер" на должность медициского директора на основании трудового договора N14 от 01.06.2020 г, в редакции дополнительного соглашения от 01.03.2021 с должностным окладом 149 943 руб.

Согласно пункту 1.3 трудового договора, местом работы является:... ; для выполнения работником своих обязанностей ему устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю) и нормальная продолжительность рабочего дня (8 часов): рабочий день с 09.00 до 17.30, включая перерыв для отдыха и питания (30 минут); пятидневная неделя с выходными днями: суббота и воскресенье (п.6.2).

В соответствии с пунктами 4.1, 4.1.2, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные настоящим договором и должностной инструкцией, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, требования иных локальных нормативных актов, соблюдать дисциплину труда; использовать рабочее время строго для исполнения трудовых обязанностей.

Также судом установлено и подтверждается материалами дела, что в период с 16.11.2021г. по 11.01.2022г, с 12.01.2022г. по 26.01.2022г, с 27.01.2022г. по 04.02.2022г. Кичикова Ж.Д. являлась нетрудоспособной, что подтверждается копиями листков нетрудоспособности.

06.02.2022г. Кичикова Ж.Д. обратилась с заявлением на имя генерального директора ООО "Брингер" с просьбой согласовать удаленный режим работы, согласно требованиям Правительства г. Москвы и Роспотребнадзора РФ с 07.02.2022г.

14.02.2022г. работодатель в переводе истца на дистанционный (удаленный) режим работы отказал, о чем свидетельствует резолюция генерального директора на заявлении истца и неоднократные уведомления работодателем истца о выходе на работу 14.02.2022, 22.02.2022 и представлении объяснений (л.д.173 т.1), в том числе от 31.03.2022г. (л.д. 177), соответственно заявленный ответчиком в суде пропуск срока на оспаривание отказа работодателя в предоставлении дистанционной работы истек 14.05.2022г, в том числе, исходя из того, что истцу окончательно стало известно о нарушенном праве в день увольнения - 05.05.2022г, то в таком случае этот срок истекал 05.08.2022г. Однако, с исковым заявлением о признании данного отказа, истец обратилась в суд только 03.10.2022г, уважительных причин пропуска срока суду представлено не было, вывод суда об отказе в иске в части признания незаконным отказа в предоставлении дистанционной работы, сделан судом верно.

Что касается доводов истца об обязанности ответчика в переводе ее на удаленную работу, то указанные доводы были проверены судом и признаны не состоятельными ввиду того, что Указы Мэра Москвы от 08.06.2020г. N68-УМ, от 25.02.2022г. N11-УМ императивных норм не содержат, дополнительное соглашение о дистанционной работе сторонами оформлено не было, и сведений о том, что приказы, дополнительные соглашения об удаленном характере работы истца издавались руководством ООО "Брингер", работа истцом выполнялась в дистанционном порядке, суду не представлены, вывод суда об отказе в иске в указанной части сделан судом верно.

В связи с отсутствием Кичиковой Ж.Д на рабочем месте, ответчиком в период с 07.02.2022г. по 31.03.2022г. неоднократно направлялись истцу уведомления о необходимости представить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, отказе в согласовании удаленного режима работы, необходимости выхода на работу в офис. Так, в частности, 31.03.2022г. истцу направлена телеграмма с просьбой представить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с 07.02.2022г. по 30.03.2022г. (том N 1 л.д. 203-204, 210, 219, том N2 л.д.196-197).

В период с 01.04.2022г. по 15.04.2022г. истец была нетрудоспособна, что подтверждается листком нетрудоспособности (том N 1 л.д.90).

04.05.2022г. Кичиковой Ж.Д. представлено объяснение о причинах не явки на работу, а именно, отсутствия причин отказа в переводе на дистанционную работу, подача документов для определения группы инвалидности, перенос рабочего места в другую комнату.

При разрешении спора судом первой инстанции в хронологической последовательности приведены действия работодателя по выяснению причин отсутствия работника на рабочем месте и неисполнении должностных обязанностей, а также действия работника, уклонявшегося от представления объяснений и дана соответствующая оценка.

Также, судом установлено, что оснований для перевода на дистанционный режим работы в соответствии с Указом Мэра Москвы "Об этапах снятия ограничений, установленных в связи с введением режима повышенной готовности" N68-УМ от 08.06.2020г, N68 -УМ от 25.02.2022 в отношении истца не имелось, поскольку на истца ограничения в рамках Указа Мэра Москвы распространены не были, в период с 05.02.2022 по 31.03.2022 работа истцом не велась, поэтому в порядке ст.ст. 129, 136, 236 Трудового кодекса РФ, зарплата за спорный период и компенсация за задержку выплаты, взысканию в пользу истца с ответчика не подлежали.

Кроме того, изменение условий трудового договора, в том числе дистанционной работы, возможно только по соглашению сторон, тогда как соглашение сторон подписано не было и оснований в одностороннем порядке к изменению места работы и условий трудового договора, у истца в рамках ст.72 Трудового кодекса Российской Федерации не возникло.

Приказом от 05.05.2022г. Кичикова Ж.Д. привлечена к дисциплинарной ответственности, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившихся в его отсутствии без уважительных причин на рабочем месте в офисе ООО "Брингер" по адресу:.., в период с 09 марта 2022 года по 25 марта 2022 года в течение всего рабочего дня с 9 ч. 00 мин. до 17 ч. 30 мин, основанием к вынесению приказа послужил акт от 25.03.2022г. об отсутствии на рабочем месте, уведомление о предоставлении объяснений, объяснения от 04.05.2022г.

Приказом N4 от 05.05.2022г. Кичикова Ж.Д. уволена в соответствии с подпунктом "а" пунктом 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием к изданию приказа послужил акт об отсутствии на рабочем месте от 25.03.2022г, уведомление, объяснения от 04.05.2022г, приказ от 05.05.2022г. С приказами истец ознакомиться отказалась, о чем был составлен акт (том N 2 л.д. 191).

Вышеуказанные приказы и акт об отказе ознакомиться с приказами направлены истцу 12.05.2022г. по почте на основании её заявления от 05.05.2022г. (том N 2 л.д.192-194).

Анализируя установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, руководствуясь положениями трудового законодательства, подлежащими применению к спорным правоотношениям, с учетом разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а также отразив в судебном постановлении результаты оценки доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что факт отсутствия 09 по 25 марта 2022 года без согласования с работодателем и без уважительных причин в указанные дни, не исполнения должностных обязанностей полностью подтвержден материалами дела, поэтому у работодателя имелись законные основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом N4 от 05.05.2022, процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдена, у работника затребованы письменные объяснения, все изложенные в объяснительных обстоятельства тщательным образом работодателем проверены, при применении взыскания в виде увольнения работодателем учтена тяжесть совершенного истцом проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца, его отношение к труду, а также отсутствие медицинских документов в подтверждение необходимости перевода на дистанционную работу в виду болезненного состояния.

Проверяя соблюдение требований ст.192 ТК РФ о соответствии примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующему поведению работника, его отношению к труду, судебная коллегия приходит к выводу

об отсутствии нарушений в действиях работодателя, а выбранный вид взыскания в виде увольнения соответствующим тяжести допущенного проступка, поскольку отсутствие на работе без уважительных причин и неисполнение трудовых обязанностей с 09 марта 2022 года по 25 марта 2022 года в течение всего рабочего дня, является грубым нарушением трудовой дисциплины, до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателем был установлен факт систематического отсутствия истца на рабочем месте с 07.02.2022 и не выполнения работы. Поэтому учитывая руководящую должность работника - медицинского директора, не согласование с работодателем дистанционной работы, и повышенные требования к работнику в рамках условий трудового договора, не исполнение должностных обязанностей в период расцененный работодателем как прогул, повлекло законное увольнение Кичиковой Ж.Д. по п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Принимая во внимание вышеуказанные обстоятельства, судебная коллегия, вопреки доводам апелляционной жалобы соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии без уважительных причин с 09 марта 2022 года по 25 марта 2022 года в течение всего рабочего дня, нашел свое подтверждение и доказан ответчиком. Предусмотренный законом порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения. Свои выводы в обоснование принятого решения суд подробно мотивировал со ссылкой на установленные обстоятельства и нормы материального права.

Поскольку оснований для признания приказа об увольнении незаконным судом не установлено, то требования истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.

Ссылка в жалобе на недостоверные сведения в Актах об отсутствии ее на работе, не ознакомлении с ними работника, не влекут к отмене решения в названной части, поскольку доказательств нахождения в на работе в дни указанные в актах материалами дела и допрошенными судом свидетелями Бабич Ю.С, Змиевской М.Ю, Хоссана Ш.М. подтверждено не было, указанные доводы сводятся к несогласию с выводами суда изложенными в решении, и свидетельствуют о субъективном подходе к результатам рассмотрения требований истца, оценке доказательств и направлены на их иную оценку.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы Кичиковой Ж.Д. не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Никулинского районного суда города Москвы от 13 декабря 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Кичиковой Ж.Д. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: