Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 26 апреля 2023 г. по делу N 8Г-5581/2023[88-7435/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего судьи Стешовиковой И.Г, судей Лепской К.И, Шлопак С.А, с участием прокурора Андреевой Н.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании кассационную жалобу ООО "Скартел" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 01 февраля 2023 года по делу N 2-5679/2022 по исковому заявлению К.Е.С. к ООО "Скартел" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате за сверхурочную работу, взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы за сверхурочную работу, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Лепской К.И.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

установила:

К.Е.С. обратилась в Приморский районный суд города Санкт- Петербурга с иском к ООО "Скартел", в котором после уточнения требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 513 946 руб. 93 коп, задолженность по заработной плате за сверхурочную работу за весь период работы в сумме 85 148 руб. 89 коп, денежную компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы за сверхурочную работу в сумме 11 239 руб. 55 коп, денежную компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы за сверхурочную работу по дату полного исполнения обязательства, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб, почтовые расходы в размере 7 249 руб. 18 коп, расходы по оплате производства осмотра доказательств нотариусом в размере 14 890 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 22.08.2018 с ООО "Скартел" заключен трудовой договор N98/Т, на основании которого истец принята на работу в Управление персоналом на должность "младший бизнес-партнер", с должностным окладом 60 000 руб. 16.03.2020 между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 22.08.2018, согласно которому работник переводится на дистанционную работу и выполняет свою трудовую функцию в полном объеме вне места расположения работодателя. В дальнейшем между сторонами были заключены еще два дополнительных соглашения, которыми К.Е.С. принята на должность "менеджера по компенсациям и льготам" и об увеличении ее должностного оклада до 75 000 руб. Приказом N1268/11-лс от

трудовой договор с К.Е.С. расторгнут 15.11.2021 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации. Истец считает увольнение незаконным, поскольку при увольнении ей не предложены имеющиеся вакантные, в том числе истец согласилась на вакантную должность "менеджера по персоналу Управления персоналом" ответчика, однако ответчик ее согласие проигнорировал; кроме того, ответчик нарушил сроки предупреждения об увольнении по сокращению. Также истец указал, что в период ее работы у ответчика, образовалась задолженность по выплате заработной платы за сверхурочную работу, однако оплата за сверхурочную работу не произведена.

Решением Приморского районного суда города Санкт-Петербурга от 08.06.2022 в удовлетворении исковых требований К.Е.С. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 01.02.2023 отменено решение Приморского районного суда города Санкт-Петербурга от 08.06.2022 в части отказа в признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов. В указанной части принято новое решение, которым признан незаконным приказ N1268/11-лс от 10 ноября 2021 года.

Корнеева Е.С. восстановлена на работе в ООО "Скартел" в должности менеджера по компенсациям и льготам с 16 ноября 2021 года. Взыскана с ООО "Скартел" в пользу К.Е.С. заработная плата за время вынужденного прогула в размере 1 108 026 рублей 84 копейки, компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей, почтовые расходы 2 261 рубль 70 копеек.

Взыскана с ООО "Скартел" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственная пошлина в размере 14040 рублей 13 копеек.

В остальной части решение Приморского районного суда города Санкт-Петербурга от 08 июня 2022 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ООО "Скартел" просит об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 01 февраля 2023 года и оставлении в силе решения суда первой инстанции. Указывает на неверное установление судом апелляционной инстанции юридически значимых обстоятельств по делу. Полагает, что работодателем процедура увольнения работника не нарушена, а со стороны истца имеется злоупотреблением правом. При таких обстоятельствах исковые требования удовлетворению не подлежат.

В судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции явились представитель ответчика ООО "Скартел" - Туманова Ю.А, действующая по доверенности N 17-14/23 от 19.01.2023 г, диплом ВСА 0574551, истец К.Е.С.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного акта в пределах доводов кассационной жалобы согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы кассационной жалобы и уточнений к ней, представленных возражений, выслушав представителя ответчика ООО "Скартел" - Туманову Ю.А, поддержавшую доводы кассационной жалобы в полном объеме, К.Е.С, возражавшую против удовлетворения доводов кассационной жалобы в полном объеме, заключение прокурора Андреевой Н.А, полагавшей наличие оснований для отмены апелляционного определения суда апелляционной инстанции в части разрешения требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а в остальной части кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По настоящему делу таких нарушений с учетом доводов кассационной жалобы не установлено.

Как усматривается из материалов дела, с 22.08.2018 К.Е.С. (до брака ФИО7) принята на работу в ООО "Скартел" на должность "младший бизнес-партнер" Управление персоналом, с должностным окладом 60 000 руб, на основании трудового договора N98/Т, табельный номер 80003178, приказа о приеме на работу N595/08-лс от 22.08.2018 (л.д. 138, 167-172 том 1).

Пунктом 1.6 трудового договора место работы истца определено - г. Санкт-Петербург.

Дополнительным соглашением от 16.03.2020 в связи с переводом К.Е.С. на дистанционную работу, стороны договорились, что сотрудник выполняет свою трудовую функцию в полном объеме вне места расположения работодателя (дистанционно). Местом выполнения трудовой функции работника является место нахождения работника, определяемое работником самостоятельно при наличии возможности связи с работодателем по сети "Интернет", находящееся вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При этом в дополнительном соглашении указано на то, что стороны подтверждают полное понимание того, что настоящее дополнительное соглашение направлено исключительно на предотвращение распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) и обеспечения режима самоизоляции работка, в случае, когда это необходимо, исходя из требований действующих нормативных актов и здравого смысла.

Пунктом 5 дополнительного соглашения определено, что настоящее соглашение вступает в силу с 16.03.2020 и действует до получения работником уведомления работодателя о необходимости явки в офис по окончании угрозы распространения коронавирусной инфекции (л.д. 173, том 1).

На основании дополнительного соглашения от 15.04.2020 и приказа о переводе работника N285/04-лс от 15.04.2020 истец переведена на должность "менеджера по компенсациям и льготам" в Управление персоналом с| 16.04.2020, с должностным окладом в размере 60 000 руб. (л.д. 174-175 том 1). С должностной инструкцией "менеджера по компенсациям и льготам" истец была ознакомлена 15.04.2020 (л.д. 179 том 1).

Приказом N679/09-лс от 14.09.2020 истцу с 01.10.2020 установлен должностной оклад в размере 75 000 руб. (л.д. 181 том 1).

Приказом N17-HRG-n04-04/21 от 14.05.2021 "О сокращении штата и внесении изменений в штатное расписание ООО "Скартел" с 22.07.2021 подлежала сокращению одна штатная единица должности в подразделении Управления персоналом "менеджер по компенсациям и льготам" (л.д. 186 том 1).

На основании приказа N17-СЕО-П07-04/21 от 20.07.2021 приказ N17- HRG-n04-04/21 от 14.05.2021 был отменен (л.д. 191 том 1).

23.07.2021 истцу направлено уведомление об отмене указанного приказа.

Одновременно с уведомлением об отмене приказа о сокращении штата и внесении изменений в штатное расписание в адрес истца направлено уведомление об отмене дистанционной работы, которое получено истцом 22.08.2021 (л.д. 192-200 том 1).

Из уведомления следует, что истцу необходимо в течение двух календарных дней со дня получения настоящего уведомления приступить к выполнению своих трудовых обязанностей по месту нахождения офиса ООО "Скартел" в "адрес" (БЦ "Атлантик Сити") при условии, что указанный выше срок наступит по 30.07.2021 включительно. При условии истечения двух календарных дней с момента получения настоящего уведомления после 01.08.2021 необходимо приступить к выполнению обязанностей по новому месту нахождения офиса ООО "Скартел "адрес" (БЦ "Смоленский") в соответствии с условиями, предусмотренными трудовым договором и локальными нормативными актами ООО "Скартел" (л.д. 194 том 1).

В связи с оптимизацией производственных процессов, перераспределением зон ответственности между структурными подразделениями и рационализацией штатной структуры должностей, изменением структуры управления персоналом генеральным директором ООО "Скартел" 08.09.2021 издан приказ N17СЕО-П09-02/21 "О сокращении штата и внесении изменений в штатное расписание ООО "Скартел", в соответствии с которым с 15.11.2021 в подразделении Управления персоналом подлежит сокращению должность "менеджер по компенсациям и льготам" (л.д. 206 том 1).

10.09.2021 сотрудниками ответчика составлен акт "Об отказе получить и ознакомиться с уведомлением о сокращении от 10.09.2021, согласно которому в 14:48 в помещении офиса, расположенного по адресу: "адрес", К.Е.С. было предложено получить и ознакомиться с уведомлением о сокращении, от чего она не мотивируя, отказалась; от ознакомления с указанным актом отказалась, в связи с чем акт был зачитан вслух (л.д. 208 том 1).

10.09.2021 в адрес истца направлено уведомление "О сокращении", которым сообщалось о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников; данное уведомление получено К.Е.С. 06.10.2021 (л.д. 219-221 том 1).

Также в материалы дела ответчик представил списки вакантных должностей, которые были направлены истцу посредством почтовой связи (л.д. 211-214, 222-225, 228-239, 238-243, 246-251 том 1; л.д. 2-8 том 2).

В предложении от 15.11.2021 истец выразила согласие на занятие должности "менеджер по персоналу" в подразделении "Управление персоналом" (л.д. 8 том 2).

Приказом N1268/11-лс от 10.11.2021 действие трудового договора прекращено, и истец уволена на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности и штата работников организации) с 15.11.2021; в тот же день истец была ознакомлена с приказом (л.д. 10 том 2).

Отказывая в удовлетворении требований К.Е.С, суд исходил из того, что вопреки доводам истца, у ответчика имелись основания для её увольнения по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, о расторжении договора в связи с сокращением штата истец уведомлена в предусмотренный трудовым законодательством срок, вакансии, которые могли быть замещены истцом ответчиком были предложены, приказ об увольнении подписан уполномоченным лицом. Поскольку суд первой инстанции пришел к выводу о законности увольнения истца, то не усмотрел оснований для удовлетворения производного требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Разрешая заявленные требования в части взыскания невыплаченной заработной платы за сверхурочную работу за весь период работы, суд первой инстанции со ссылкой на статью 91 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из представленных в порядке статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств, в том числе табелей рабочего времени, условий трудового договора и Правил внутреннего трудового распорядка, верно исходил из того, что истцу в период её работы оплачивалась заработная плата в порядке, установленном условиями трудового договора, с учетом фактически отработанного ею времени. Принимая во внимание, что доказательств выполнения истцом работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени представлено не было, суд отказал в удовлетворении заявленных требований о взыскании заработной платы за выполнение сверхурочной работы, а также в удовлетворении производных требований о взыскании денежной компенсации в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В части отказа в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной заработной платы за сверхурочную работу за весь период работы судебные акты сторонами не обжалуются, соответственно оснований для проверки их законности в указанной части кассационный суд общей юрисдикции, исходя из положений ч. 2 ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.

Оценивая представленные ответчиком доказательства соблюдения процедуры увольнения истца, в части уведомления истца не менее чем за два месяца до увольнения, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что нарушение порядка увольнения ответчиком не допущено.

Проверяя законность и обоснованность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции, не соглашаясь с выводами суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, указал на неправильное определение судом юридически значимых обстоятельств, что привело к ошибочным суждениям о соблюдении работодателем процедуры увольнения работника по сокращению штата.

Суд апелляционной инстанции, разрешая спор по существу в части вышеуказанных заявленных истцом требований, установив по делу фактические обстоятельства, руководствуясь ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные в материалы дела доказательства, установил, что ответчиком не был соблюден установленный ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации порядок увольнения истца в части предупреждения о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Признав увольнение истца незаконным, суд апелляционной инстанции, руководствуясь ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановил К.Е.С. на работе в прежней должности.

Также на основании статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации в пользу истца с ответчика взыскана заработная плата за период вынужденного прогула в размере 1 108 026 рублей 84 копейки.

Поскольку в ходе судебного разбирательства по делу был установлен факт нарушения трудовых прав истца, то в его пользу в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации взыскана компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей.

Кроме того, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, взыскал с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в сумме 14 040 руб. 13 коп.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что вопреки доводам автора кассационной жалобы, выводы, содержащиеся в обжалуемом судебном постановлении в части разрешения требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом апелляционной инстанции, и нормам материального права, регулирующим спорные отношения сторон.

Разрешая заявленные требования, суд апелляционной инстанции правильно определилхарактер правоотношений сторон и нормы закона, которые их регулируют, исследовал обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора.

Существенных нарушений процессуального закона, исходя из доводов кассационной жалобы и материалов гражданского дела, при апелляционном рассмотрении дела также не допущено.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Вышеприведенные нормы материального права нижестоящим судом апелляционной инстанции применены правильно, юридически значимые обстоятельства по делу установлены в полном объеме, оценка представленным доказательствам дана по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Приходя к выводу о том, что работодателем нарушена процедура увольнения в части надлежащего уведомления истца о предстоящем увольнении, суд апелляционной инстанции исходил из того, что уведомление о предстоящем увольнении истцом было получено лишь 06.10.2021, соответственно день ее увольнения - 10.11.2021 не выходит за пределы двух месяцев, когда могло состояться увольнение истца, в связи с чем пришел к выводу о том, что увольнение истца, в нарушение требований части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, состоялось не за пределами двух месяцев после ее уведомления о предстоящем увольнении.

Доводы ответчика о том, что истцу уведомление прочитано вслух и как следствие она с ним была ознакомлена, были отклонены судом апелляционной инстанции, поскольку данный способ уведомления не свидетельствует о выполнении работодателем требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кром того, суд апелляционной инстанции принял во внимание, что из показаний, допрошенных в суде первой инстанции в качестве свидетелей ФИО8, ФИО9, ФИО10 установлено, что изначально 10.09.2021 К.Е.С. приехала в офис по адресу: "адрес" для подписания соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, однако истец отказалась от его подписания, после чего истцу было предложено ознакомиться с уведомлением о сокращении от ознакомления, с которым истец также отказалась знакомиться. Уведомление о сокращении не зачитано истцу вслух до конца, так как К.Е.С. ушла не дослушав (л.д. 71-92 том 5).

Доводы кассационной жалобы в части соблюдения работодателем процедуры уведомления истца о предстоящем сокращении не опровергают сделанные судом апелляционной инстанции выводы и направлены на переоценку доказательств и установленных фактических обстоятельств дела, что не входит в компетенцию суда кассационной инстанции.

Не свидетельствуют о незаконности оспариваемого судебного акта доводы кассационной жалобы ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца, поскольку суды такие обстоятельства не установили, доказательства, подтверждающие недобросовестное поведение истца, материалы дела не содержат, действия истца направлены на обращение в суд с целью защиты нарушенных ответчиком трудовых прав.

Фактически все доводы и доказательства, приводимые заявителем в обоснование своей позиции по делу, оценены судом апелляционной инстанции, обжалуемый судебный акт в соответствии с требованиями части 4 статьи 198, пункта 5 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации содержит ссылки на нормы права, регулирующие спорное правоотношение, установленные судом обстоятельства и мотивы, по которым суд отдал предпочтение одним доказательствам перед другими.

При разрешении доводов кассационной жалобы заявителя, направленных на оспаривание выводов суда относительно установленных им фактических обстоятельств, учитывается, что по смыслу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции, в силу своей компетенции, при рассмотрении жалобы должен исходить из признанных установленными судом первой и второй инстанций фактических обстоятельств, проверяя лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами первой и второй инстанций, тогда как правом переоценки доказательств он не наделен.

Соответственно, не имеется оснований для повторного обсуждения вопроса о допустимости, относимости, достоверности и достаточности доказательств, положенных в основу судебных актов, либо отвергнутых судом, включая те из них, на которые заявитель ссылается в кассационной жалобе.

Несогласие заявителя с установленными по делу обстоятельствами и оценкой судами доказательств, с выводами судов, иная оценка им фактических обстоятельств дела, иное толкование положений законодательства не означает допущенной при рассмотрении дела судебной ошибки и не является основанием для пересмотра судебного акта кассационным судом общей юрисдикции.

Между тем, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции находит заслуживающими внимания доводы кассационной жалобы ответчика в части разрешения требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по следующим основаниям.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями 1-3, 7 статьи 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 N 922 (далее - Положение).

Исходя из пункта 9 вышеназванного Положения, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При этом в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции не установилвсе юридически значимые обстоятельства в части выплаты выходного пособия, подлежащего по общему правилу зачету при взыскании среднего заработка.

Как усматривается из содержания кассационной жалобы, истцом было получено выходное пособие за второй и третий месяц со дня увольнения, однако данные обстоятельства не были предметом исследования и оценки суда апелляционной инстанции.

Данные обстоятельства влияют на размер среднего дневного заработка и, как следствие, на сумму заработной платы за время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах судебное постановление суда апелляционной инстанции в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, а также производных требований компенсации морального вреда и судебных расходов не соответствует принципам законности и обоснованности судебного постановления, подлежит отмене с направлением дела в отмененной части на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует с учетом всех установленных обстоятельств и с соблюдением требований закона - статьи 139 Трудового кодекса, Положения об особенности порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разрешить заявленные требования.

В остальной части апелляционное определение подлежит оставлению без изменения.

Руководствуясь ст. ст. 199, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 01 февраля 2023 года в части разрешения исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов отменить, в отмененной части дело направить на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

В остальной части апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 01 февраля 2023 года оставить без изменения, кассационную жалобу ООО "Скартел" - без удовлетворения.

Председательствующий

судьи