Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04 мая 2023 г. по делу N 8Г-5569/2023[88-7434/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М, судей Карповой О.Н, Руновой Т.Д, с участием прокурора Москвитина Н.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-3790/2022 по иску Ракшаева Владимира Сергеевича к государственному автономному учреждению Тюменской области "Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг в Тюменской области" об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе

по кассационной жалобе государственного автономного учреждения Тюменской области "Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг в Тюменской области" на решение Калининского районного суда г. Тюмени от 9 июня 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 12 декабря 2022 г.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Карповой О.Н, объяснения представителя ответчика государственного автономного учреждения Тюменской области "Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг в Тюменской области" Нестерову В.А, поддержавшую доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Москвитина Н.Н, полагавшего кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Ракшаев В.С. обратился в суд с иском к ответчику Государственному автономному учреждению Тюменской области "Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг в Тюменской области" (далее - ГАУ "МФЦ"), в котором просил отменить приказ N 517-лс от 10 марта 2022 г. о прекращении с ним трудового договора, восстановить его на работе.

В обоснование заявленных требований Ракшаев В.С. ссылался на то, что приказом ГАУ "МФЦ" N 157-лс от 10 марта 2022 г. был уволен с работы с 11 марта 2022 г. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации. Полагал приказ незаконным, поскольку он не был предупрежден под роспись о предстоящем увольнении, заместитель директора ГАУ "МФЦ" не является органом управления работодателя и не вправе был подписывать уведомление о предстоящем увольнении с работы. При сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, что не было учтено при увольнении, так как работодатель при принятии решения о сокращении одного юрисконсульта из нескольких необоснованно не выбрал истца и предпочел оставить на работе других. Полагал, что у него имеется более высокий уровень знаний, умений и навыков относительно уровня других коллег, поскольку ему в различные периоды времени поручалась дополнительная работа по должности главного юрисконсульта на время его отсутствия, что само по себе является работой более сложной, требующей более высокого уровня знаний, умений, навыков относительно работы, выполняемой ведущими юрисконсультами.

Решением Калининского районного суда г. Тюмени от 9 июня 2022 г. исковые требования Ракшаева В.С. удовлетворены. Отменен приказ ГАУ "МФЦ" о прекращении трудового договора с Ракшаевым В.С. N 517-лс от 10 марта 2022 г. Истец восстановлен на работе в ранее занимаемой должности с 11 марта 2022 г. Взыскана с ответчика в бюджет муниципального образования городской округ г. Тюмень государственная пошлина в размере 600 руб. Решение суда в части восстановления Ракшаева В.С. на работе обращено к немедленному исполнению.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 12 декабря 2022 г. решение суда изменено в части даты восстановления Ракшаева В.С. на работе, абзац 3 резолютивной части изложен в новой редакции. Ракшаев В.С. восстановлен на работе в ГАУ "МФЦ" в должности ведущего юрисконсульта с 12 марта 2022 г. В остальной части решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе представитель ответчика ГАУ "МФЦ" ставит вопрос об отмене судебных постановлений, как незаконных, принятых с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

От прокуратуры Тюменской области поступили возражения на кассационную жалобу, в которых прокурор просит жалобу оставить без удовлетворения, как необоснованную.

Истец Ракшаев В.С. в судебное заседание суда кассационной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Информация о времени и месте судебного разбирательства по настоящему делу заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося лица.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, возражений на жалобу, выслушав объяснение относительно кассационной жалобы, заключение прокурора, изучив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений по доводам кассационной жалобы.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 23 июля 2018 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N 1887, по условиям которого истец с 23 июля 2018 г. принят на работу в ГАУ "МФЦ" на должность ведущего юрисконсульта Отдела правового и кадрового обеспечения на неопределенный срок по основному месту работы с испытанием в три месяца с даты начала работы.

Приказом ГАУ "МФЦ" N ПО/397 от 23 декабря 2021 г. с 1 марта 2022 г. из организационно-штатной структуры учреждения исключены ряд штатных единиц, в том числе одна из двух имевшихся штатных единиц ведущего юрисконсульта Отдела правового и кадрового обеспечения.

29 декабря 2021 г. заместителем директора ГАУ "МФЦ" было составлено уведомление в связи с сокращением численности работников организации. В данном уведомлении истцу было разъяснено о том, что заключенный с ним трудовой договор будет расторгнут по истечении двух месяцев с момента получения уведомления по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Указанное уведомление было направлено в два адреса, по одному из которых: "данные изъяты" уведомление было получено истцом 11 января 2022 г.

Приказом N 517-лс от 10 марта 2022 г. истец был уволен с 11 марта 2022 г. с работы из ГАУ "МФЦ" на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации. С данным приказом истец был ознакомлен под роспись 10 марта 2022 г.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования в части признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства, руководствуясь статьями 14, 81, 180, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, изложенными в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что работодателем не соблюдена предусмотренная трудовым законодательством процедура увольнения истца, поскольку персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении Ракшаев В.С. работодателем не предупреждался, уведомление о предстоящем увольнении получил по почте 11 января 2022 г, последним днем двухмесячного срока предупреждения об увольнении являлось 11 марта 2022 г, с учетом этого истец мог быть уволен только начиная с 12 марта 2022 г.; в материалы дела не представлено доказательств предложения работодателем истцу всех имеющихся вакантных должностей в Тюменских филиалах N N 1-8 ГАУ ТО "МФЦ" - предлагались только вакансии, соответствующие его квалификации, но не предлагались все другие иные вакантные должности, в том числе не соответствующие квалификации истца, включая нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую истец мог выполнять с учетом его состояния здоровья. Определяя дату, с которой истец подлежит восстановлению на работе, суд исходил из даты увольнения - 11 марта 2022 г.

Проверяя законность и обоснованность решения, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что решение об удовлетворении исковых требований является правильным, несмотря на ошибочность выводов суда о том, что факт получения работником по почте уведомления о предстоящем увольнении с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не свидетельствует о соблюдении ответчиком установленного законом порядка предупреждения работника о предстоящем увольнении (лично, под роспись).

Изменяя решение суда в части даты, с которой Ракшаев В.С. подлежит восстановлению на работе, суд апелляционной инстанции исходил из того, что истец уволен 11 марта 2022 г, последним рабочим днем для истца являлся день 11 марта 2022 г, в связи с чем первым днем периода вынужденного прогула является 12 марта 2022 г, именно с этой даты истец подлежал восстановлению на работе.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что истцу до увольнения предлагались все вакантные должности, в перечень были включены все вакантные должности во всех структурных подразделениях работодателя, расположенных в г. Тюмени, в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа, суд апелляционной инстанции, оценив представленные по запросу суда апелляционной инстанции дополнительные доказательства, исходил из того, что по состоянию на март 2022 г. в ГАУ "МФЦ" имелись свободные вакансии, которые не были предложены Ракшаеву В.С.: главный специалист отдела приёма и выдачи документов, главный специалист сектора контроля и обработки документов (2 ед.), главный специалист Тюменского филиала N 8.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, рассмотрев дело в пределах доводов кассационной жалобы, соглашается с выводами судов о наличии оснований для признания увольнения незаконным, восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности с 12 марта 2022 г.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Установив, что ответчик не представил в материалы дела достаточных, допустимых и достоверных доказательств выполнения обязанности по предложению истцу всех имеющихся в штатном расписании вакантных должностей как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно, суды пришли к правильному выводу о незаконности увольнения, наличия оснований для восстановления истца на работе.

В кассационной жалобе представитель ответчика приводит доводы о несогласии с выводами судов о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения истца. Указывает, что 11 марта 2022 г..является последним рабочим днем истца и днем окончания трудовых отношений, а датой прекращения трудовых прав и обязанностей является 12 марта 2022 г, то есть, начиная с 12 марта 2022 г..трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены. По мнению заявителя, увольнение истца 11 марта 2022 г..произведено ответчиком по истечении двух месяцев правомерно, поскольку данный день являлся для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении. Выражает несогласие с выводами судов о несоблюдении работодателем обязанности по предложению работнику до увольнения вакантных должностей. Указывает, что законом не предусмотрена обязанность работодателя предлагать работнику при сокращении численности или штата вышестоящую должность и работу, не соответствующую его квалификации. Указывает, что работодатель провел соответствующую работу по определению работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, оценку производительности труда и квалификации работников. По результатам проведенной оценки производительности труда и квалификации работников Ракшаев В.С. получил самую низкую оценку среди ведущих юрисконсультов. Результаты проведенной оценки имеются в материалах дела. Ссылается на то, что ответчиком были представлены документы, подтверждающие соблюдение работодателем требований статей 81 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указывает, что исходя из выводов суда апелляционной инстанции, при проведении организационно-штатных мероприятий работодатель должен был предложить работнику, который по результатам оценки производительности труда и квалификации получил самую низкую оценку, но не согласился на перевод на вакантную должность, соответствующую его квалификации или нижестоящую должность, нижеоплачиваемую работу, должность, вышестоящую с более высокой оплатой труда, что не соответствует положениям части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г..N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и нивелирует принцип защиты трудовых прав работников, имеющих более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, а также не отвечает интересам работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Оценивая доводы кассационной жалобы о неправильном исчислении судами срока, кода истец мог быть уволен по сокращению численности (штата) с учетом даты его уведомления о предстоящем увольнении, судебная коллегия полагает, что они являются необоснованными исходя из следующего.

Согласно части 2, 3, 4 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации, течение сроков, с которыми настоящий кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Предупреждение о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников должно быть осуществлено не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Как установлено судом, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников получено истцом по почте 11 января 2022 г, истец приказом N 517-лс от 10 марта 2022 г. уволен с 11 марта 2022 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку истец был предупрежден о предстоящем увольнении 11 января 2022 г, соответственно двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня, то есть с 12 января 2022 г, и истекает в соответствующее число последнего месяца - 11 марта 2022 г, в связи с чем истец мог быть уволен не ранее 12 марта 2022 г, однако увольнение состоялось 11 марта 2022 г, то есть до истечения установленного законом двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.

При таких обстоятельствах выводы судов о нарушении ответчиком срока увольнения являются правильными, а доводы кассационной жалобы об обратном основаны на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Доводы кассационной жалобы о неправомерности выводов судов о невыполнении работодателем обязанности предложить истцу все подходящие вакантные должности судебная коллегия также отклоняет, как необоснованные.

Вопреки доводам кассационной жалобы, то обстоятельство, что должность главного специалиста является вышестоящей по отношению к должности ведущего специалиста, само по себе не свидетельствует об отсутствии оснований для предложения ее истцу, поскольку необходимость предложения работнику той или иной вакантной должности законодатель связывает не с уровнем должности, а с наличием у работника требуемых для занятия данной должности квалификации, образования, опыта работы и состояния здоровья.

Возражая против выводов судов о непредложении истцу вакантных должностей главного специалиста отдела приема и выдачи документов, главного специалиста сектора контроля и обработки документов, главного специалиста Тюменского филиала N 8, представитель ответчика приводит доводы о том, что истец не обладает необходимыми компетенциями для выполнения данной работы: для осуществления работы главным специалистом сектора контроля и обработки документов у истца отсутствует требуемый по должностной инструкции стаж работы в иных должностях указанного отдела или отдела приема и выдачи документов не менее двух лет; для работы главным специалистом отдела приёма и выдачи документов, главным специалистом Тюменского филиала N 8 отсутствуют знания о теории и практике работы с персоналом.

Учитывая, что в материалы дела ответчиком не представлены доказательства того, что работодатель до увольнения оценивал реальную возможность истца занимать вышеуказанные вакантные должности и пришел к обоснованному выводу об отсутствии такой возможности (в том числе в связи с отсутствием знаний о практике и теории работы с персоналом при том, что истец проработал более полутора лет в отделе правового кадрового обеспечения), выводы судов о недоказанности ответчиком выполнения обязанности предлагать сокращаемому работнику все подходящие ему вакансии, являются правильными.

Кроме того, судом кассационной инстанции учитывается то обстоятельство, что, несмотря на запрос суда в адрес ответчика о представлении в материалы дела документов, свидетельствующих соблюдение процедуры увольнения, ответчик не представил ни суду первой, ни суду апелляционной инстанций штатную расстановку, книгу движения трудовых книжек и ее заверенную копию, ограничившись представлением копии штатного расписания, в котором отсутствуют сведения о том, какие из имеющихся должностей являются вакантными, и справки о вакансиях.

Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 13 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации от 30 июня 2021 г, справка о наличии (отсутствии) вакансий без представления первичных документов, подтверждающих достоверность изложенных в ней сведений, не является надлежащим доказательством, подтверждающим исполнение работодателем возложенной на него обязанности предлагать работнику в установленных законом случаях все имеющиеся у него и подходящие работнику вакансии.

Также ответчиком не представлены в материалы дела доказательства того, что истцу предлагались вакантные должности в течение всего периода процедуры сокращения, до дня увольнения включительно.

Из материалов дела следует, что списки вакансий направлялись истцу по почте 29 декабря 2021 г, 28 января 2022 г, последний список вручен лично истцу 3 марта 2022 г. при том, что последний рабочий день истца - 11 марта 2022 г.

Проверка материалов дела свидетельствует о том, что в подтверждение исполнения положений части первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, ответчиком представлен суду протокол заседания комиссии по сокращению численности (штата) от 23 декабря 2021 г.

В данном протоколе сведения о том, что при определении преимущественного права ведущих юрисконсультов отдела правового и кадрового обеспечения на оставление на работе учитывалась их квалификация (уровень образования), стаж работы по специальности, не содержится. Учитывалось в баллах только наличие компетенции, навыков выполнения работы за пределами функциональных (трудовых) обязанностей; внесение рационализаторских предложений, факты неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей, привлечение к дисциплинарной ответственности.

При таких обстоятельствах доводы кассационной жалобы о доказанности работодателем соблюдения установленной законом процедуры увольнения истца по сокращению численности, являются необоснованными, поскольку не подтверждаются имеющимися в деле доказательствами.

Доводы кассационной жалобы о несогласии с выводами судов о наличии оснований для признания увольнения незаконным, восстановлении истца на работе повторяют правовую позицию заявителя, ранее изложенную в ходе рассмотрения дела судами первой и апелляционной инстанций, были предметом проверки и оценки судов, которыми правомерно отвергнуты, как несостоятельные.

Вновь приводя данные доводы, заявитель выражает несогласие с выводами судов в части оценки установленных обстоятельств дела, что в соответствии со статьей 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не может являться основанием для пересмотра в кассационном порядке вступивших в законную силу судебных постановлений.

Согласно положениям статей 379.6, 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции наделен ограниченными полномочиями по проверке судебных актов нижестоящих инстанций - имеет право оценивать лишь правильность применения нижестоящими судами норм материального и процессуального права, однако не полномочен при этом непосредственно переходить к исследованию доказательств и переоценке установленных на их основании фактических обстоятельств.

Принятые по делу решение суда первой инстанции и определение апелляционной инстанции в части, вступившей в законную силу, вынесены на основании правильно определенных юридически значимых обстоятельств, в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права, вследствие чего основания для их отмены отсутствуют.

Руководствуясь статьями 379.5, 379.6, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Калининского районного суда г. Тюмени от 9 июня 2022 г. в неизмененной части и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 12 декабря 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу государственного автономного учреждения Тюменской области "Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг в Тюменской области" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи