Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 31 мая 2023 г. по делу N 33-23136/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Лобовой Л.В., и судей Рачиной К.А., Жолудовой Т.В.

при помощнике судьи Гусеве Д.М.

с участием прокурора Маневич М.М, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО "Велесстрой" на решение Тимирязевского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2022 года (номер дела в суде первой инстанции N 2-5406/2022), которым постановлено:

Исковые требования Курковой И.А. к ООО "Велесстрой" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании расходов - удовлетворить.

Признать незаконным увольнение Курковой И.А. на основании приказа ООО "Велесстрой" от 05 сентября 2022 года.

Восстановить Куркову И.А. на работе в ООО "Велесстрой" в должности специалиста Центрального офиса компании Дирекция комплектации и снабжения Управления хозяйственно-бытового обеспечения отдела подготовки и контроля ТОП.

Взыскать с ООО "Велесстрой" в пользу Курковой И.А. денежные средства в счет оплаты времени вынужденного прогула в размере 208 677 рублей 06 копеек, расходы на оплату юридических услуг в размере 11 000 рублей, а всего 219 677 руб. 06 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО "Велесстрой" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 5 286 рублей 77 копеек.

установила:

Истец Куркова И.А. обратилась в суд с иском к ответчику ООО "Велесстрой" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании расходов по оплате юридических услуг в размере 11 000 рублей.

В обоснование заявленных требований Куркова И.А. указала, что 24.02.2022 года была принята на работу в ООО "Велесстрой" на должность специалиста отдела подготовки и контроля ТОП.

20.06.2022 г. ООО "Велесстрой" был издан приказ N П-731 от 20.06.2022 года "О внесении изменений в штатное расписание Центрального офиса и региональных компаний ООО "Велесстрой", согласно которому из Центрального офиса и региональных компаний были исключены 144 штатные единицы.

05.09.2022 года ответчиком был издан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником.

Истец полагает увольнение незаконным, поскольку при направлении уведомлений о сокращении истца, ответчик ссылался на приказ N П-731 от 20.06.2022 года, указывая, что должность истца сокращена, однако это не соответствует действительности, поскольку в приказе не было указано об исключении из Отдела подготовки и контроля ТОП должности специалиста. В приказе есть лишь пункт об исключении из Управления хозяйственно-бытового обеспечения Отдела подготовки и обеспечения ВЗИС специалистов в размере 2 штатных единиц, однако данный отдел не является отделом, в котором работала истец.

Также ответчиком не были соблюдены нормы Трудового кодекса РФ при уведомлении о вакантных должностях.

22.07.2022 года истец получила уведомление "О предложении вакантных должностей", в котором была предложена должность методолога, в котором истец поставила свою подпись, подразумевая свое согласие на новую должность.

В дальнейшем ответчик направлял истцу уведомления от 09.08.2022 года и от 19.08.2022 года с предложением других вакантных должностей.

Истец не подписывала данные уведомления, предполагая, что подписание данных уведомлений будет означать ее согласие на иную должность и автоматический отказ от должности, предложенной ей в уведомлении от 22.07.2022 года. Отказ от предлагаемой должности по уведомлению от 09.08.2022 года истец не писала и не выражала его устно.

Истец подписала уведомление о предложении новой должности, ожидая, что после процедуры сокращения отделов ей предоставят должностные инструкции по новой должности. Истца не уведомляли о необходимости направления дополнительного заявления о согласии на новую должность, свое согласие она выразила в виде подписи в уведомлении и устно.

В судебное заседание истец Курковой И.А. явилась, заявленные требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Неронова Н.В. в судебное заседание явилась, против удовлетворения требований истца возражала по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ООО "Велесстрой" в апелляционной жалобе.

Истец, представитель ответчика в судебное заседание апелляционной инстанции не явились, о дате и времени рассмотрения дела извещены, ходатайств об отложении рассмотрения дела не представили.

В соответствии с положениями ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, представителя ответчика.

Проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены постановленного решения не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено, что Куркова И.А. с 24.02.2022 года работала в ООО "Велесстрой" в должности специалиста отдела подготовки и контроля ТОП, что подтверждается трудовым договором ЦО-39/2022 от 24.02.2022 года и приказом (распоряжением) N ЦО-39/2022 от 24.02.2022 года о приеме работника на работу.

20.06.2022 года ООО "Велесстрой" был издан приказ N П-731 от 20.06.2022 года "О внесении изменений в штатное расписание Центрального офиса и региональных компаний ООО "Велесстрой", согласно которому из Центрального офиса и региональных компаний были исключены 144 штатные единицы.

Согласно справке ответчика, в период с 29.06.2022 года по 05.09.2022 года в организации имелись следующие вакантные должности - методолог, администратор проектов, инженер, юрисконсульт, главный эксперт.

05.09.2022 года ответчиком был издан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником.

22.07.2022 года истец получила уведомление "О предложении вакантных должностей", в котором была предложена должность методолога.

09.08.2022 года и 19.08.2022 года ответчиком составлены уведомления о предложении вакантных должностей - "администратор проектов" (09 августа 2022 года) и "ведущий специалист" (19 августа 2022 года).

При этом, судом установлено, что должность "методолога" истцу после 22.07.2022 года не предлагалась, несмотря на то, что была вакантна вплоть до 05.09.2022 года.

Уведомления от 22.07.2022 года, 09.08.2022 года не содержат всех вакантных должностей; работнику установлен ограниченный срок - 3 рабочих дня для дачи согласия о переводе на другую работу (должность методолог), при этом до увольнения более не предлагалась.

Судом установлено, что согласно представленному табелю учета рабочего времени, в период с 16.08.2022 года по 28.08.2022 года истец Куркова И.П. находилась в отпуске, с 29.08.2022 года по 04.09.2022 года была нетрудоспособна. В указанный судом период отсутствовала на работе.

Истец указала, что уведомление от 19.08.2022 года о наличии свободных вакансий от работодателя не получала, доказательств получения такого уведомления ответчиком не представлено, кроме того в уведомлении указана должность, которая не является вакантной, а вакантные должности в нем отсутствуют.

05.09.2022 года истцу была предложена должность, которая, как следует из материалов служебной проверки, не была вакантна. Работник выразил согласие занять указанную должность. При этом, другие вакантные должности, в том числе и методолог предложены не были.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, суд пришел к выводу о том, что положения ст.180 ТК РФ ответчиком не соблюдены, а соответственно, увольнение Курковой И.А. является незаконным, она подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Вместе с тем ответчиком, на которого в силу ст. 56 ГПК РФ, разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2, возложена обязанность доказать законность увольнения работника по инициативе работодателя, не представлено доказательств невозможности трудоустройства истца на имеющиеся вакантные должности.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами суда, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в строгом соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые она могла бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Вышеуказанные обстоятельства повлекли увольнение истца с нарушением требований трудового законодательства и являются безусловным нарушением прав работника, в связи с чем вывод суда первой инстанции о наличии оснований для признания увольнения истца незаконным по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в полной мере соответствует фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 234, ст. 394 ТК РФ суд правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в размере 208 677, 06 руб, исключив сумму выходного пособия в размере 81 152, 19 руб. (3864, 39 руб.х75дн.-(81 152, 19 руб. выходное пособие).

В соответствии с положениями ст.94, 98 ГПК РФ, учитывая, что требования истца удовлетворены, суд взыскал с ответчика в пользу Курковой И.А. расходы за оказание юридических услуг в размере 11 000 руб.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о соблюдении процедуры увольнения работника были предметом подробного исследования судом первой инстанции и обоснованно признаны несоответствующими трудовому законодательству, в том числе, в части непредложения всех имеющихся вакантных должностей, ограничении права работника трехдневным сроком по выбору предложенных должностей.

Ссылки ответчика на то, что должность методолога была замещена 30.08.2022 и не была вакантной на дату увольнения истца, судебная коллегия отклоняет, поскольку указанное противоречит материалам дела. Так, в соответствии с имеющимся в материалах дела приказом от 17.10.2022 N ЦО-127 на данную должность была принята Лебедева Т.А. 17.10.2022, то есть после увольнения Курковой И.А.

Иные доводы апелляционной жалобы о том, что суд не учел и неверно оценил представленные доказательства, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку суд оценил имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в полном соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и исходя из фактических обстоятельств дела.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции и правильно признаны ошибочными по мотивам, подробно изложенным в судебном акте.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Тимирязевского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ООО "Велесстрой" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: