Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 17 августа 2023 г. по делу N 8Г-12150/2023[88-16034/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Непопалова Г.Г, судей Петровой И.И, Кириченко А.Д, рассмотрев в открытом судебном заседании кассационные жалобы

истца Калимуллина Линара Ильдаровича, ответчика - муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения "Средняя общеобразовательная школа с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан", третьего лица - администрации муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан

на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 23 марта 2023 года по гражданскому делу N 2-39/2023 по иску Калимуллина Л.И. к муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению "Средняя общеобразовательная школа с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан" о признании незаконным увольнения по сокращению штата, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда

Заслушав доклад судьи Кириченко А.Д, пояснения истца Калимуллина Л.И, заключение прокурора Генеральной Прокуратуры РФ Тихоновой Ю.В, проверив материалы дела, судебная коллегия

установила:

Калимуллин Л.И. обратился с иском к МБОУ СОШ с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан о признании незаконным увольнения по сокращению штата, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и морального вреда, указав, что работодателем нарушена процедура увольнения по сокращению численности штата в связи с отсутствием решения учредителя об изменения статуса школы со средней на начальную, в течение срока предупреждения об увольнении у работодателя имелись вакантные места, которые в установленном порядке не были предложены истцу. На конец августа 2022 г..имелись вакансии уборщика помещений (в связи с увольнением Г.), учителя (в связи с увольнением Х.). Отдельные учителя были тарифицированы на 2022/2023 учебный год с учебными нагрузками, превышающими 1 ставку, то есть 18 часов Т. и Р. имели нагрузку по 20 ч. Двое сотрудников были обеспечены работой на двух должностях по внутреннему совместительству (директор школы Н. совмещает должность директора (1 ст.) и учителя (0, 44 ст.), учитель Б. должность оператора газовой котельной (1 ст.) и учителя (0, 5 ст.)). По срочным трудовым договорам на работу были приняты3 оператора газовой котельной. При определении списка сотрудников, подлежащих сокращению, не были учтены отсутствие у истца иного постоянного дохода, а также уровень производительности труда сотрудников школы. В нарушение ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день увольнения, 25.11.2022 г, истцу не были выданы трудовая книжка, а также заверенные в установленном порядке копии затребованных документов. В период с 01.09.2022 по 25.11.2022 г..работодателем в нарушении "Положения о стимулирующих выплатах педагогических работников МБОУ СОШ с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан", не устанавливались и не выплачивались стимулирующие выплаты. По состоянию на 15.09.2020 г..засчитанный работодателем педагогический стаж был 6 лет, с 01.09.2022 г..был уменьщен до 2 лет.

Считает, что согласно п. 10.8 "Положения об оплате труда работников МБОУ СОШ с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан" в случае уменьшения стажа педагогической работы, по сравнению со стажем, исчисленным по ранее действующим инструкциям, за работником сохраняется ранее установленный стаж педагогической работы. В результате согласно п. 6.3.1 данного положения с 01.01.2022 г..истцу начислялась доплата за педагогический стаж по коэффициенту 0, 05 вместо 0.10.

На основании изложенного истец просил суд признать увольнение по сокращению штата сотрудников незаконным; обязать МБОУ СОШ с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан в лице директора Н. восстановить на работе, на должности "учитель"; взыскать в с МБОУ СОШ с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан полагающиеся стимулирующие выплаты за период с 01.09.2022 до даты вынесения решения судом, а также соответствующую компенсацию за задержку выплаты заработной платы; обязать МБОУ СОШ с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан рассчитывать педагогический стаж, исходя из установленного по состоянию на 15.09.2020 г.; взыскать с МБОУ СОШ с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан доплату за педагогический стаж по повышающему коэффициенту 0, 10 за вычетом ранее выплаченной доплаты по повышающему коэффициенту 0, 05 за период с 01.01.2022 г. до даты вынесения решения судом, а также соответствующую компенсацию за задержку выплаты заработной платы; взыскать с МБОУ СОШ с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 26.11.2022 г. до даты вынесения решения судом, а также соответствующую компенсацию за задержку выплаты заработной платы; взыскать с МБОУ СОШ с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан моральный ущерб в размере 500 000 руб.; процессуальные издержки, связанные с заверением документов у нотариуса.

Решением Стерлибашевского межрайонного суда Республики Башкортостан от 12 января 2023 года в удовлетворении исковых требований Калимуллина Л.И. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 23 марта 2023 года решение суда первой инстанции отменено.

Принято новое решение о признании увольнения Калимуллина Л.И. незаконным.

Суд апелляционной инстанции восстановил Калимуллина Л.И. в должности учителя Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения "Средняя общеобразовательная школа с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район" с 26 ноября 2022 года, взыска с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 63 712 рублей, а также компенсацию морального вреда 15 000 рублей и судебные расходы 600 рублей.

В удовлетворении остальной части требований Калимуллина Л.И. отказано.

В кассационных жалобах ответчика и третьего лица содержатся указание на ошибочность выводов суда апелляционной инстанции относительно установленных им обстоятельств, о том, что работодатель не предложил истцу вакантные должности уборщика и учителя начальных классов, поскольку данные должности не являлись вакантными на момент вручения 13.09.2022 года уведомления о предстоящем сокращении. На должность уборщика 30.08.2022 года была переведена Д. Должность учителя начальных классов была предложена учителю иностранных языков Т. так как она обладала преимущественным право ввиду более высокой квалификации, достижений в работе, опыта работы в начальных классах по преподаванию английского языка, необходимости сохранения этого преподавания этого предмета в начальных классах. Просят отменить апелляционное определение, направив дело на новое рассмотрение.

Истец оспаривает законность апелляционного определения в той части, в которой ему было отказано в удовлетворении заявленных требований, касающихся стимулирующих выплат за период с 01.09.2022 по 23.03.2023, уменьшению педагогического стажа на 01.09.2021 и взыскания суммы доплаты за педагогический стаж, компенсации за задержку выплат указанных сумм. Также выражает несогласие с размером присужденного ему среднего заработка за время вынужденного прогула, полагая, что он должен быть исчислен из фактически начисленной ему суммы заработной платы за октябрь 2022 года. Приводит свой расчет.

В судебном заседании истец Калимуллин Л.И. доводы своей жалобы поддержал, просил об удовлетворении, возражал против удовлетворения жалобы ответчика и третьего лица.

В своем заключении прокурор Генеральной Прокуратуры РФ Тихонова Ю.В, полагала обжалуемый судебный акт законным и обоснованным, кассационные жалобы участвующих в деле лиц не подлежащими удовлетворению.

Ответчик Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение "Средняя общеобразовательная школа с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан", третьи лица - Администрация муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан, Министерство образования и науки Республики Башкортостан не присутствовали, извещены надлежащим образом, дело рассмотрено в их отсутствие в соответствии с положениями статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационных жалоб, обсудив указанные доводы, судебная коллегия не находит оснований для отмены апелляционного определения по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом апелляционной инстанции по делу допущено не было.

Рассматривая доводы кассационных жалоб ответчика и третьего лица, судебная коллегия исходит из следующего.

Из материалов дела следует, что Калимуллин Л.И. с 22.09.2020 работал в МБОУ СОШ с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан в должности "учитель".

29.08.2022 г издан приказ N 45 "о внесении изменений в штатное расписание и сокращение штата" в связи с отсутствием лицензии на осуществление образовательной деятельности по образовательным программам основного общего и среднего общего образования внесены изменения в штатное расписание, с 31.10.2022 г. исключены штатные единицы учителя в количестве 4, 8 единицы. Утверждено новое штатное расписание, с приказом Калимуллин Л.И. ознакомлен 13.09.2022 года.

Основанием для проведения сокращения штата учителей средних классов явилось истечения срока действия временной лицензии на осуществление образовательной деятельности основного и среднего общего образования и выдача новой лицензии на осуществление образовательной деятельности начального общего образование.

Первичная профсоюзная организация была уведомлена работодателем о предстоящем сокращении штата 29.08.2022 г. Ответ первичной профсоюзной организацией работодателем был получен 31.08.2022 г, в котором указано, что Калимуллин Л.И. не является членом профсоюзной организации.

13.09.2022 г. вынесен приказ N 50, "о внесении изменений в приказ N 45 от 29.08.2022" в связи с опечаткой изменена дата в приказе от 29.08.2022 г. N 45 с 31.10.2022 г. на 13.11.2022 г. С данным приказом Калимуллин Л.И. был ознакомлен 13.09.2022 г, о чем в судебном заседании подтвердил сам Калимуллин Л.И.

13.09.2022 Калимуллин Л.И. был уведомлен, о чем свидетельствует его подпись в уведомлении N 32 от 13.09.2022 г. о его увольнении в связи с сокращением штата образовательной организации, где указано, что трудовой договор N 5 от 22.09.2020 г. о приеме на работу будет расторгнут 31.10.2022 г. В уведомлении так же указано о том, что работнику будут представлены все имеющиеся у работодателя вакантные должности. Так же указано, что в случае отказа от перевода на другие должности, трудовой договор, заключенный с работником будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления.

Так же 13.09.2022 г. Калимуллин Л.И. повторно было вручено уведомлением N 33 от 13.09.2022 г. об увольнении в связи с сокращением штата образовательной организации, где указано, что трудовой договор N 5 от 22.09.2020 г. о приеме на работу будет расторгнут 13.11.2022 г, однако последний с уведомлением ознакомился и отказался поставить подпись в уведомлении, о чем работодателем был составлен акт об отказе работника в ознакомлении с данным уведомлением.

Приказом N 38 от 23.11.2022 г. 25.11.2022 г. трудовой договор, заключенный работодателем с Калимуллиным Л.И, прекращен на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С данным приказом Калимуллин Л.И. ознакомился 23.11.2022 г.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении требований истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула исходил из того, что ответчик при сокращении штата в установленном законом порядке предпринял все меры по соблюдению работодателем порядка и сроков увольнения по сокращению штатов, с 13.09.2022г. по 25.11.2022 г. свободных вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, у работодателя в период уведомления о сокращении штата работника и до момента его увольнения не имелось.

Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда и удовлетворяя заявленные требования установил, что согласно штатному расписанию от 01.01.2022 г. и 01.09.2022 г. у ответчика имелась должность уборщика служебных помещений 1 ставка, с 18.02.2022 года после увольнения М. в этой должности работали два человека (Г. и Д.) по 0, 5 ставки по договоренности.

Г. написала заявление на увольнение по собственному желанию 29.08.2022 г. и приказом от 30.08.2022 г. уволена по собственному желанию. 30.08.2022 года издан приказ о переводе Миграновой З.И. на ставку уборщицы служебных помещений.

Учитель начальных классов Х. написала заявление на увольнение по собственному желанию 29.08.2022 г. Ее должность предложена Шарафутдиновой Ф.З. учителю иностранных языков.

При подобных обстоятельствах суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений части 3 статьи 81, статьи 180 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Доводы ответчика о том, что Т. учитель иностранных языков имела преимущественное право на оставление на работе, поскольку обладает более высокой квалификацией, судебной коллегией были отклонены, поскольку названные положения закона не освобождают ответчика от обязанности предложить имеющуюся вакансию истцу, а в случае его согласия рассмотреть вопрос о наличии у кандидатов на замещение вакантной должности преимущественного права на оставление на работе.

Судебная коллегия Шестого кассационного суда общей юрисдикции с выводами суда апелляционной инстанции о том, что при проведении ответчиком сокращения штата были нарушены положения трудового законодательства, которые являются основанием для признания оспариваемого увольнения незаконным и восстановлении истца соглашается.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N930-О, от 28 марта 2017 г. N477-О, от 29 сентября 2016 г. N1841-О, от 19 июля 2016 г. N1437-О, от 24 сентября 2012 г. N1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В данном случае, судом апелляционной инстанции верно установлено, что процедура проведения организационных мероприятий по сокращению штатов начата в связи с изданием ответчиком 29.08.2022 г приказа N 45 "О внесении изменений в штатное расписание и сокращение штата" и после его издания, ответчик обязан был предложить истцу все имеющиеся у него после указанной даты вакансии соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Установлено, что после указанной даты у работодателя освободились две вакансии в связи с увольнением работников по собственному желанию, а именно уборщика помещений Г. и учителя начальных классов Х, которые истцу, в нарушение указанных положений закона, не предлагались, на их место приняты иные работники до вручения истцу 13.09.2022 года уведомления о предстоящем сокращении.

Доводы ответчика и третьего лица о том, что работодатель, в рассматриваемом случае, должен был предложить только те вакансии, которые имелись у него по состоянию на 13.09.2022 года, то есть на момент вручения соответствующего уведомления, судебной коллегией отклоняются, поскольку по смыслу приведенных положений закона, работодатель обязан предлагать работнику все вакантные должности в течение всего периода мероприятий по сокращению штатной численности, начало которых определяется датой принятия работодателем соответствующего решения.

Крое того, как установлено судом апелляционной инстанции, учитель иностранных языков Т. также подлежала сокращению, освободившаяся вакантная должность учителя начальных классов была предложена только ей, истцу не предлагалась.

Между тем, приведенными нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

По изложенным причинам доводы жалоб ответчика и третьего лица о том, что Т. имела преимущественное право на оставление на работе судебной коллегией, также отклоняются.

Выводы суда апелляционной инстанции в обжалуемой части, таким образом являются правомерными и обоснованными, соответствующими как нормам материального права, так и установленным фактическим обстоятельствам.

Иные доводы кассационных жалоб ответчика и третьего лица выводов суда апелляционной инстанции не опровергают и сводятся к иной оценке имеющихся в материалах дела доказательств и установленных обстоятельств, основаны на ошибочном толковании норм материального права.

Проверяя оспариваемое апелляционное определение по доводам жалобы истца, судебная коллегия исходит из следующего.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Определяя размер среднего заработка за период вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции, правомерно в соответствии с вышеназванными нормами, применил при подсчете среднедневного заработка данные о заработной плате истца за период с ноября 2021 года по октябрь 2022 года в размере 247 866, 27 рублей, исчислив его пропорционально фактически отработанным за этот период рабочим дням.

Расчет среднего заработка за период вынужденного прогула приведен в оспариваемом определении и является правильным.

Доводы кассационной жалобы истца о необходимости применения при подсчете среднего заработка за период вынужденного прогула фактически начисленной ему суммы заработной платы за октябрь 2022 года и представленный истцом расчет не соответствуют закону и признаются судебной коллегией ошибочными.

В соответствии с положениями статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По делу установлено, что в связи с изменением условий лицензируемой деятельности, МБОУ "СОШ с.Айдарали МР Стерлибашевский район РБ" образовательную деятельность по программам основного и среднего общего образования не осуществляло с 01 сентября 2022 года и истец преподавательскую работу учителем не осуществлял.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании стимулирующих выплат за период с 01.09.2022 по 23.03.2023 суд апелляционной инстанции руководствовался пунктом 2.3. Положения о стимулирующих выплатах педагогических работников МБОУ СОШ с.Айдарали МР Стерлибашевский район РБ, в соответствии с которым данные выплаты устанавливаются педагогам, реализующим образовательные программы. Поскольку истец образовательные программы не реализовывал, соответственно, критериями для оценки работы учителя при установлении стимулирующих выплат, установленным пунктом 3 Положения не соответствовал.

С учетом того, что целями установления стимулирующих выплат являются особые достижения в профессиональной деятельности, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу о том, что оснований для взыскания стимулирующих выплат истцу за период с 01.09.2022 года не имеется.

Отказывая в удовлетворении требований об изменении определенного работодателем стажа педагогической деятельности с применением соответствующих коэффициентов и взыскании разницы между фактически выплаченными суммами и подлежащими исчислению с применением увеличенного коэффициента, суд апелляционной инстанции исходил из того, что Положением об оплате труда работников МБОУ СОШ с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район РБ (пункт 10.2) педагогическим работникам в стаж педагогической деятельности засчитываются следующие периоды времени при условии, если периодам, взятым как в отдельности, так и в совокупности непосредственно предшествовала и за ними непосредственно следовала педагогическая деятельность: - время обучения по очной форме в аспирантуре, учреждениях высшего среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию.

Между тем, установлено, что истец 02.06.2012 года закончил ФГБО УВПО "Уфимский государственный нефтяной технический университет", до поступления в университет педагогического стажа не имел, непосредственно после окончания университета работал в АО "Башкирская содовая компания".

Таким образом, суд правомерно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения вышеуказанных требований истца, поскольку период обучения не подлежит включению в педагогический стаж истца.

Доводы кассационной жалобы со ссылками на то, что по предыдущему месту работы в МБОУ СОШ с.Тятер-Арасланова в сентябре 2020 года был засчитан педагогический стаж 6 лет с учетом периода обучения в аспирантуре и установлен соответствующий ему коэффициент 0, 1 и что ответчик является правопреемником указанной школы, были предметом рассмотрения суда.

Установлено, что стаж педагогической деятельности при поступлении был в данную школу был исчислен ошибочно, со слов самого Калимуллина Л.И, без предъявления соответствующих подтверждающих документов.

Установив таким образом, что задолженности по указанным спорным выплатам со стороны работодателя перед истцом не имеется, суд апелляционной инстанции не нашел оснований для применения статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и взыскания компенсации за их задержку.

Выводы суда апелляционной инстанции об отказе в удовлетворении данных требований законны и обоснованы, сомнений в их правильности у суда кассационной инстанции по доводам жалобы истца не имеется.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что доводы всех кассационных жалоб по существу направлены на иную правовую оценку установленных фактических обстоятельств дела, тогда как суд кассационной инстанции правом установления иных обстоятельств дела и иной оценки представленных участниками спора доказательств не обладает.

Нарушений норм материального права или норм процессуального права, повлиявших на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, либо защита охраняемых законом публичных интересов, судом апелляционной инстанций не допущено, оснований для пересмотра в кассационном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам всех кассационных жалоб не имеется.

Таким образом, судебная коллегия не находит предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ оснований для кассационного пересмотра вступившего в законную силу апелляционного определения.

Руководствуясь статьями 390 и 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 23 марта 2023 года - оставить без изменения, кассационные жалобы Калимуллина Линара Ильдаровича, Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения "Средняя общеобразовательная школа с. Айдарали муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан", Администрации муниципального района Стерлибашевский район Республики Башкортостан - без удовлетворения.

Председательствующий Г.Г. Непопалов

Судьи И.И. Петрова

А.Д. Кириченко