Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 05 сентября 2023 г. по делу N 33-35974/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В., судей Дегтеревой О.В., Рачиной К.А., при помощнике судьи Шатовой А.С., с участием прокурора Витман Ю.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" на решение Пресненского районного суда города Москвы от 03 мая 2023 года, которым постановлено:

Признать незаконным и отменить приказ от 20 сентября 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с Латышевой...

Восстановить Латышеву... на работе в ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" в должности руководителя отдела по связям с общественностью с 20 сентября 2022 года.

Взыскать с ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" в пользу Латышевой... задолженность по заработной плате за август и сентябрь 2022 года в размере 8102 рубля 76 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 03 мая 2023 года в размере 930 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21 сентября 2022 года по 03 мая 2023 года в размере 173 933 рублей 88 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Решение суда в части восстановления Латышевой... на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" в доход бюджета Тульской области государственную пошлину в размере 5159 рублей 33 копеек,

УСТАНОВИЛА:

Латышева С.Е. обратилась в суд с иском к ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" уточненном в порядке ст. 39 ГПК РФ, в котором просила признать приказ об увольнении N3 от 20.09.2022 г. незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать в ее пользу задолженность по заработной плате за период с 10.12.2021 г. по 29.09.2022 г. в размере 1 372 311 рублей, компенсацию за задержку выплат за период с 10.12.2021 г. по 29.09.2022 г. в размере 203714 рублей 09 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула, в связи с незаконным увольнением по день принятия решения суда, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 230 944 рублей 28 копеек, а также компенсацию морального вреда в размере 1 010 588 рублей 76 копеек.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 12.02.2021 состояла в трудовых отношениях с ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" в должности руководителя Департамента по связям с общественностью, в соответствии с Трудовым договором N7 от 12.02.2021 г, приказом N3 от 20.09.2022 г..была уволена в соответствии с приказом N 3 от 20.09.2022 г..на основании п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул), основанием к увольнению послужил прогул за период с 30.08.2022 по 20.09.2022. По мнению истца, ее увольнение с работы за прогул является незаконным, поскольку прогула в спорные дни она не совершала. При этом решением суда от 10.08.2022г. по гражданскому делу N 2-4748/2022 по иску Латышевой С.Е. к ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, вступившим в законную силу, ее увольнение за прогул, в соответствии с приказом от 10.11.2021 г, было признано незаконным и она восстановлена на работе в ранее занимаемой должности с 10.11.2021г. Указанным решением суда с ответчика в ее пользу также взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.11.2021 г..по 10.08.2022г. включительно в размере 209642 рублей 16 копеек, решение суда от 10.08.2022г. исполнено ответчиком только 24.01.2023г, однако в части восстановления ее на работе фактически исполнено не было, несмотря на издание ответчиком приказа от 10.08.2022г. N 1 "О восстановлении на работе". Кроме того, истец указывает, что она подверглась давлению со стороны работодателя, с целью увольнения по собственному желанию, на что она волеизъявления не имела, после восстановления на работе фактически в прежнем положении восстановлена не была, о чем доводила до сведения своего работодателя.

При этом у ответчика имеется перед ней задолженность по заработной плате, учитывая, устные договоренности с работодателем о выплате ей премий, которая до настоящего времени не погашена. Указанные обстоятельства причинили истцу моральные и нравственные страдания и послужили причиной для обращения в суд с настоящим иском.

В судебном заседании суда первой инстанции истец исковые требования поддержала; представитель ответчика против удовлетворения иска возражал.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик в апелляционной жалобе.

Согласно ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика Ионова А.А, поддержавшего доводы жалобы, истца Латышеву С.Е, просившую оставить решение суда без изменения, заключение прокурора Витман Ю.А, полагавшую решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу, что предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы ответчика, изученным материалам дела, не имеется.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 настоящего Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (часть 3 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 12.02.2021 г. Латышева С.Е. работала в ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" в должности руководителя Департамента по связям с общественностью с должностным окладом в размере 20 000 рублей в месяц, в соответствии с трудовым договором N7 от 12.02.2021 г.

В соответствии с п. 10 Трудового договора работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: - продолжительность рабочей недели - пятидневная с двумя выходными днями; продолжительность ежедневной работы 8 часов; время начала работы 09.00 окончания работы 18.00.

Решением Пресненского районного суда гор. Москвы от 10.08.2022 г. по гражданскому делу N2-4748/2022 по иску Латышевой С.Е. к ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, вступившим в законную силу, удовлетворены исковые требования Латышевой С.Е. и она восстановлена на работе в ранее занимаемой должности с 10.11.2021 г.

Указанным решением суда с ответчика в пользу истца взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.11.2021 г. по 10.08.2022г. включительно в размере 209 642 рублей 16 копеек, а также компенсация морального вреда в заявленном истцом размере 1 рубль.

Как установлено судом, решение суда от 10.08.2022г. исполнено ответчиком только 24.01.2023г, что подтверждено платежным поручением N 10 от 24.01.2023г.

Приказом от 10.08.2022г. N 1 "О восстановлении на работе", с которым истца не была ознакомила под роспись, истец восстановлена на работе на основании решения суда от 10.08.2022г.

24.08.2022г. истцом был предъявлен ответчику исполнительный лист, который был выдан судом по решению суда от 10.08.2022г. в части требований, которые подлежали немедленному исполнению (о восстановлении на работе).

Приказом N 2 от 24.08.2022г. "О восстановлении на работе" на основании решения суда от 10.08.2022г. по гражданскому делу N 2-4748/2022, ответчиком отменен приказ от 10.11.2021 г. об увольнении истца, с приказом истец ознакомлена под роспись 24.08.2022г, в соответствии с которым она была восстановлена на работе с прежним режимом работы лишь с указанной даты - с 24.08.2022г.

24.08.2022 г. истцом на имя генерального директора ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" подано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 01.09.2022 г. по 15.09.2022 г, на что согласия руководителя истец не получила, соответствующий приказ о предоставлении истцу отпуска в спорный период времени не издавался (л.д.9).

25.08.2022 г. работником ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" Палаткиной М.В. на имя генерального директора подана докладная записка о нарушении трудовой дисциплины Латышевой С.Е.

26.08.2022 г. истцу было выдано предупреждение N1 от 25.08.2022 г. о необходимости исполнения трудовых обязанностей.

26.08.2022 г. работником ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" Авенович Е.В. на имя генерального директора подана докладная записка о неисполнении трудового задания Латышевой С.Е.

26.08.2022 г. истцом на имя генерального директора ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" поданы служебная записка, докладная записка (л.д.14, 15).

26.08.2022 г. работниками ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" составлен акт NБН об отсутствии истца на рабочем месте 26.08.2022 г, истец присутствовала на рабочем месте с 09ч. 00м. до 16ч. 00м, в остальное время отсутствовала (л.д.79).

Из расчетного листка за август 2022 года следует, что 26.08.2022г. истец находилась в отпуске за свой счет (внутрисменном).

Также из расчетного листка за август 2022 года следует, что 29.08.2022г. истец находилась в отпуске за свой счет (8 часов).

30.08.2022 г. истцом подано заявление об увольнении без указания конкретной даты, с которой она просит ответчика расторгнуть с ней трудовой договора, указав при этом на нарушение ее трудовых прав (л.д.74).

Вместе с тем, материалами дела подтверждено, что 30.08.2022 г. ответчиком истцу выдано требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 26.08.2022 г, и составлен N1 о присутствии истца на рабочем месте 30.08.2022 г. с 14ч. 20м. до 15ч. 00м, в остальное время отсутствовала (л.д.22).

31.08.2022 г. работниками ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" составлен акт N2 об отсутствии истца на рабочем месте 31.08.2022 г, истец присутствовала на рабочем месте с 11ч. 45м. до 12ч. 15м, в остальное время отсутствовала (л.д.23).

Такие же аналогичные акты ежедневно с N3 по 9 в период с 01 по 09 сентября 2022 г. составлялись ответчиком, об отсутствии Латышевой С.Е. на работе.

06.09.2022г. ответчиком в адрес истца по электронной почте было направлено соглашение о расторжении трудового договора N 7 от 12.02.2021г. по п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое реализовано не было, истец на предложенные работодателем условия при расторжении трудового договора не согласилась (л.д.94, 95).

Акты об отсутствии истца на рабочем месте в каждый из вменяемых дней прогула и о непредставлении письменных объяснений направлялись истцу, что следует из переписки, представленной стороной ответчика.

Приказом NБН от 20.09.2022 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 26.08.2022 г.

Приказом ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" от 20.09.2022 года N 3 к Латышевой С.Е. было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в связи с отсутствие на рабочем месте в период с 30.08.2022г. по 20.09.2022г, с указанным приказом истец под роспись не ознакомлена.

Приказом ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" от 20.09.2022 года N 3 по унифицированной форме Т-8, Латышева С.Е. уволена 20.09.2022 года с занимаемой должности руководителя отдела по связям с общественностью на основании п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - прогул; основанием к увольнению послужили следующие документы: акт N1 от 30.08.2022 г, акт N2 от 31.08.2022 г, акт N5 от 12.09.2022 г, акт N6 от 13.09.2022 г, акт N7 от 02.09.2022 г, акт N8 от 09.09.2022 г, акт N9 от 16.09.2022 г, акт N10 от 19.09.2022 г.

С указанными приказами под роспись в день увольнения истец не ознакомлена, соответствующая отметка о невозможности довести до сведения работника данный приказ работодателем не сделана.

Приказы об увольнении и применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения были направлены истцу по электронной почте 29.09.2022г.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, а также произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

При рассмотрении данного спора, судом установлено, что заключенный с истцом Трудовой договор не содержит сведений с указанием конкретного места работника, тогда как в суде, истец настаивала на том, что в спорный период времени (дни вменяемого прогула) она исполняла свои трудовые обязанности дистанционно вне офиса работодателя, а 30.08.2022г. отсутствовала на своем рабочем месте в офисе ответчика с ведома работодателя и его устного разрешения генерального директора Общества Городбиной Н.В, с целью прохождения диспансеризации, что по мнению суда ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами не опровергнуто.

Кроме того, с учетом пояснений представителя ответчика, данных в судебном заседании 03.05.2023 г. и представленных им доказательств, суд верно учел при вынесении решения, что работодателем при расторжении с работником трудового договора не в полном объеме соблюдена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, в части истребования у работника письменных объяснений и предоставлении работнику два рабочих дня для предоставления таких объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в каждый из вменяемых дней прогула до дня увольнения, и, доказательств с достоверностью подтверждающих соблюдение порядка увольнения в рамках ст.193 ТК РФ, материалы дела не содержат.

Разрешая спор об увольнении, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь нормами трудового законодательства, регламентирующими дистанционную работу, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд первой инстанции верно установилимеющие значение для разрешения настоящего спора обстоятельства и пришел к выводу о неправомерности применения к истцу Латышевой С.Е. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию, за прогул, поскольку законность увольнения истца ответчиком в нарушение требований трудового законодательства не доказана, условия применения дисциплинарного взыскания в части требований необходимости учета тяжести допущенного проступка и обстоятельств, при которых он совершен, не соблюдены.

Также судом учтено, что нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателем в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем повторно в отношении Латышевой С.Е. решения о ее увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение, период работы истца у ответчика, задержка исполнения решения о восстановлении и допуск работника до работы на основании исполнительного документа только 24.08.2022. Доказательств того, что у ответчика вследствие неявки истца в спорный период на рабочее место наступили какие - либо негативные последствия, причинен какой-либо ущерб, в результате действий или бездействия истца, ответчиком в ходе судебного заседания не представлено, такие доказательства судом не добыты.

Судебная коллегия находит правильным вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку он основан на правильном применении норм материального права и соответствует обстоятельствам дела.

Доводы ответчика в апелляционной жалобе о наличии законных оснований для увольнения со ссылками на то, что условие о дистанционной работе сторонами подписано не было, а также выполнение работником трудовой функции дистанционно в суде не подтверждено, не опровергают правильности приведенных выводов суда первой инстанции, учитывая, что истец выполняла трудовую функцию в дни вменяемее как прогул дистанционно вне офиса работодателя, поскольку сам трудовой договор сведений о рабочем месте истца не содержит, и доказательств опровергающих выводы суда жалоба не содержит.

С учетом изложенного судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что увольнение Латышевой С.Е. за прогул произведено без достаточных оснований, свидетельствующих о грубом нарушении трудовых обязанностей, без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен.

Установив обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ч. 1, ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно удовлетворил исковые требования о признании незаконным и отмене приказа от 20 сентября 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с Латышевой С.Е. и восстановил ее на работе в ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" в должности руководителя отдела по связям с общественностью с 20 сентября 2022 года и взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 21.09.2022 по день вынесения решения суда в размере 173933, 88 руб. При этом расчет среднедневного заработка ответчиком был произведен в полном соответствии с требованиями статьи 139 Трудового кодекса РФ и составил 1151, 88 руб, исходя из 89 дней вынужденного прогула, судом взыскан вынужденный прогул в размере 173933, 88 руб.

Отказывая в удовлетворении иска в части требований истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 10.12.2021г. по 29.08.2022 г. и как следствие компенсации за задержку выплат за указанный период, в соответствии со ст. 236 ТК РФ, суд исходил из того, что вступившим в законную силу решением суда от 10.08.2022г. по гражданскому делу N 2-4748/2022, период с 11.11.2021 г. по 10.08.2022 г. включительно был признан судом вынужденным прогулом по вине работодателя, который подлежал оплате истцу, в соответствии со ст. 234 ТК РФ, и более того на момент рассмотрения данного спора, оплачен работодателем, путем исполнения решения суда 24.01.2023г, поскольку за период с 11.08.2022 г. по 26.08.2022г. истцу начислена и выплачена заработная плата, исходя из оклада по занимаемой ею должности, в соответствии с условиями трудового договора, пропорционально отработанному времени. При этом в период 29.08.2022 г. истец находилась в отпуске за свой счет, зарплата за данный период в соответствии со ст. 129 ТК РФ не подлежала истцу.

Поскольку сам факт прогула по вине работника в период с 30.08.2022 г. по 31.08.2022г, с 01.09.2022г. по 20.09.2022г, в суде подтвержден не был, суд правильно пришел к выводу об оплате истцу данного периода времени, произведя соответствующий расчет взыскал истцу задолженность по зарплате с ответчика в размере 8102 рубля 76 копеек.

Установив нарушение трудовых прав истца незаконным увольнением, суд взыскал с ответчика компенсацию морального вреда, определив его размер 30 000 руб. с учетом положений ст.ст. 237, 394 Трудового кодекса РФ, оснований не согласиться с определенным судом размером компенсации морального вреда судебная коллегия не усматривает, поскольку определенный судом первой инстанции размер компенсации морального вреда соответствует степени причиненных истцу нравственных страданий, отвечает требованиям разумности и справедливости.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом указанных обстоятельств, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что неправомерными действиями ответчика, выразившихся в повтором незаконном увольнении Латышевой С.Е, последней причинены нравственные страдания, влекущие за собой возмещение компенсации морального вреда.

Оснований для изменения решения суда в данной части с уменьшением размера компенсации по жалобе ответчика либо отмене решения не имеется, поскольку факт нарушения трудовых прав истца установлен, а размер компенсации морального вреда является оценочной категорией, определяемой судом.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами суда, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в строгом соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о наличии оснований для увольнения истца за прогул, отсутствии доказательств уважительных причин отсутствия истца на работе были предметом исследования суда первой инстанции, в ходе которого получили надлежащую правовую оценку, направлены на переоценку собранных по делу доказательств и основаны на ином толковании подлежащего применению действующего трудового законодательства, доводы приведены без учета бремени доказывания по спору об увольнении работника и разъяснений в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вопреки доводам жалобы утверждение ответчика о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения им в полном объеме были учтены тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка, его причины, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, ничем не подтверждено.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Пресненского районного суда города Москвы от 03 мая 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Консалтинговая группа ЮГЛ" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: