Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 21 сентября 2023 г. по делу N 33-31836/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В., судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.

при помощнике судьи Филатовой Н.А.

с участием прокурора Маневич М.М, рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе Тугушевой Л. Л. на решение Щербинского районного суда города Москвы от 22 ноября 2022 года (номер дела в суде первой инстанции N 2-19116/2022), которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Тугушевой Л.Л. к АО "Нижегородский химико-фармацевтический завод" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы - отказать,

УСТАНОВИЛА:

Истец Тугушева Л.Л. обратилась в суд с иском к АО "Нижегородский химико-фармацевтический завод" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула в размере 958 594 руб, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 01.06.2014 была принята на работу в АО "Нижегородский химико-фармацевтический завод" на должность Регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами, подразделение Отдел региональных и бюджетных продаж, регион Москва, Северо-Запад, Центр. 01.07.2021 года была переведена в отдел бюджетных продаж, регион Москва на должность менеджера по бюджетным продажам. 26.01.2022 года отдел бюджетных продаж переименован в отдел региональной дистрибуции. Приказом N146-Ув от 14.06.2022 года была уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации. Полагает, что при ее увольнении была нарушена процедура.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, обеспечила явку своего представителя по доверенности Лукина С.В, который поддержал доводы иска.

Представитель ответчика по доверенности Кудряшов В.Н. в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, по доводам апелляционной жалобы просит истец Тугушева Л.Л.

Проверив материалы дела, выслушав истца Тугушеву Л.Л. и ее представителя по доверенности Лукина С.В, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика по доверенности Лебедеву Д.В, Кудряшова В.Н, возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы в соответствии со ст.327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 01.06.2014 года между сторонами заключен трудовой договор, по которому Тугушева Л.Л. была принята на работу в АО "Нижфарм" на должность Регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами, подразделение Отдел региональных и бюджетных продаж, регион Москва, Северо-Запад, Центр.

В соответствии с п. 1.2 трудового договора, работа по договору являлась дистанционной.

Согласно п.п.2.4, 2.11.2, 2.11.3 трудового договора истец как дистанционный работник обязана проверять корпоративную почту.

01.07.2021 года истец переведена в отдел бюджетных продаж, регион Москва, на должность менеджера по бюджетным продажам (дополнительное соглашение N14 от 01.07.2021).

С 26.01.2022 года отдел бюджетных продаж переименован в отдел региональной дистрибуции (дополнительное соглашение N15 от 26.01.2022).

Приказом N06-ШР от 04.04.2022 года было принято решение в связи с оптимизацией бизнес - процессов сократить отдел региональной дистрибуции и находящихся в нем сотрудников.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением истец была уведомлена 06.04.2022 года на встрече, на которой присутствовали, в том числе непосредственный руководитель истца - руководитель отдела региональной дистрибуции Ермилов А.А, юрист Кудряшов В.Н, сотрудник департамента персонала старший бизнес-партнёр по персоналу Мороз П.А, при этом подписывать уведомление отказалась.

Кроме того, 06.04.2022 года на электронную почту ludmila. tugusheva @ stada. ru, с использованием которой с истцом осуществлялось взаимодействие в рамках дистанционной работы, было направлено письмо, так же уведомление дублировалось на почтовый адрес истца, но было возвращено в адрес отправителя.

Судом также установлено, что истцу направлялось предложение о вакантных должностях, а именно должности медицинских представителей в г.Москва, по корпоративной электронной почте, что истец не отрицает, указывает в своем иске. Также Почтой России были направлены предложения вакансий, однако истец корреспонденцию получать отказывалась.

Кроме того, предложение вакансий было зачитано (ввиду отказа истца знакомиться с вакансиями под подпись) вслух на очной встрече 23 мая 2022 года; на встрече истцу предложение вакансий было передано в бумажном виде. По результатам встречи был составлен комиссионный акт, в котором зафиксирован, в том числе и факт предложения вакансий.

За период с 06.04.2022 года по 14.06.2022 года в г.Москва на работу были приняты 27 сотрудников. Должности пяти медицинских представителей истцу были предложены; другие должности истцу не были предложены в связи с несоответствием квалификации истца (образованию, опыту работы, навыкам).

Требования к вакансиям формулировались непосредственными руководителями, хранятся в программном обеспечении истца - системе HERO, и публично отражались в публикуемых в сети Интернет на сайтах поисках работы вакансиях.

На должности стажеров нанимались исключительно студенты очной формы обучения.

Приказом N 146-Ув от 14.06.2022 года трудовые правоотношения между сторонами были прекращены по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Тугушевой Л.Л. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело

место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантные должности истцу были предложены, но истец волеизъявления на их замещение не выразила.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

При этом, судебная коллегия обращает внимание, что решение об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников входит в компетенцию работодателя; установленный порядок увольнения в отношении истца работодателем соблюден.

Ссылки в апелляционной жалобе на то, что работодателем не соблюдена письменная форма уведомления о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата, судебной коллегией признаются несостоятельными, поскольку в соответствии с п. 1.2 трудового договора обязанности работником в рамках трудового договора исполняются дистанционно. Согласно п. 2.11.2 трудового договора истец, как дистанционный работник обязана регулярно (не реже двух раз каждый рабочий день) проверять корпоративную почту и отвечать не позднее, чем в течение 24 часов на письма непосредственного руководителя и иных должностных лиц.

Согласно ст. 312.3 Трудового кодекса РФ при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Из буквального толкования данной правовой нормы следует, что такой документ, как уведомление о сокращении занимаемой работником должности может быть направлен работнику, работающему дистанционно, путем направления электронного документа без проставления усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя, если такой обмен документами согласован между работником и работодателем.

Кроме того, из материалов дела следует, что работодателем были предприняты иные меры для уведомления о сокращении занимаемой должности, в том числе, путем направления по почте, личного вручения.

Иные доводы апелляционной жалобы, в том числе о не предложении всех вакантных должностей, которые истец могла бы замещать, равно как и само по себе несогласие с выраженными в решении выводами суда об отказе в удовлетворении заявленных требований, основанием для отмены решения не являются, так как не основаны на законе и направлены на переоценку выводов суда. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности.

Доводы жалобы о фальсификации документов, представленных ответчиком судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку истцом в нарушении ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств подложности представленных документов. Следовательно, само по себе заявление стороны о подложности документов в силу ст. 186 ГПК РФ не влечет автоматического исключения такого доказательства из числа доказательств, собранных по делу, поскольку именно на сторонах лежит обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства.

Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, которым дана надлежащая оценка.

Судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона; нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения, судом не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Щербинского районного суда города Москвы от 22 ноября 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Тугушевой Л. Л. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: