Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14 декабря 2023 г. по делу N 8Г-26133/2023[88-25849/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Фроловой Т.В, судей Леонтьевой Т.В, Гусева Д.А, с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Самойлова А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N2-215/2023 (УИД 22RS0003-01-2023-000108-51) по иску Ракитиной Ольги Александровны к Светлоозерскому сельскому потребительскому обществу о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Светлоозерского сельского потребительского общества на решение Бийского районного суда Алтайского края от 21 апреля 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 9 августа 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Леонтьевой Т.В, заключение прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Самойлова А.А. об отсутствии оснований для удовлетворения кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Ракитина Ольга Александровна (далее - Ракитина О.А, истец) обратилась в суд с иском к Светлоозерскому сельскому потребительскому обществу (далее - Светлоозерское СПО, ответчик) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указывала на то, что Ракитина О.А. с 22 марта 2019 г. работала в Светлоозерском СПО в должности продавца.

Согласно трудовому договору N N от 22 марта 2019 г, дополнительному соглашению N1 от 23 марта 2019 г. к трудовому договору, трудовой договор с Ракитиной О.А. заключен на неопределенный срок, местом работы работника является магазин N5 в с. Новиково Бийского района Алтайского края; работнику устанавливается гибкий режим работы с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом один месяц, рабочая неделя продолжительностью 36 часов. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается оклад в размере 13000 руб, районный коэффициент 15%.

Приказом Светлоозерского СПО от 10 января 2023 г. N2 лс Ракитина О.А. уволена 11 января 2023 г. в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата организации.

Ракитина О.А. находит увольнение незаконным. Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред.

Ракитина О.А. просила суд восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 300000 руб.

Решением Бийского районного суда Алтайского края от 21 апреля 2023 г. исковые требования Ракитиной О.А. удовлетворены частично. Признан незаконным и отменен приказ Светлоозерского СПО от 10 января 2023 г. N2 лс "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" 11 января 2023 г. Ракитиной О.А. по сокращению штата организации на основании подпункта пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Ракитина О.А. восстановлена на работе в должности продавца магазина Светлоозерского СПО с 12 января 2023 г. Со Светлоозерского СПО в пользу Ракитиной О.А. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12 января 2023 г. по 21 апреля 2023 г. в размере 38804, 22 руб. Со Светлоозерского СПО в пользу Ракитиной О.А. взыскана компенсация морального вреда в размере 10000 руб. В остальной части исковые требования оставлены без удовлетворения. Со Светлоозерского СПО в доход муниципального образования Бийский район Алтайского края взыскана государственная пошлина в размере 1964 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 9 августа 2023 г. решение Бийского районного суда Алтайского края от 21 апреля 2023 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Светлоозерское СПО просит об отмене судебных актов как незаконных.

Прокуратурой Алтайского края поданы возражения на кассационную жалобу.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции истец Ракитина О.А, представитель ответчика Светлоозерского СПО, надлежаще извещенные о времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явились. Руководствуясь частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанных лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

По настоящему делу таких нарушений с учетом доводов кассационной жалобы судебной коллегией по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не установлено.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что Ракитина О.А. с 22 марта 2019 г. работала в Светлоозерском СПО в должности продавца.

Согласно трудовому договору N N от 22 марта 2019 г, дополнительному соглашению N1 от 23 марта 2019 г. к трудовому договору, трудовой договор с Ракитиной О.А. заключен на неопределенный срок, местом работы работника является магазин N5 в с. Новиково Бийского района Алтайского края; работнику устанавливается гибкий режим работы с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом один месяц, рабочая неделя продолжительностью 36 часов. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается оклад в размере 13000 руб, районный коэффициент 15%.

Согласно приказу председателя Светлоозерского СПО Колмаковой А.В. N25 от 10 ноября 2022 г, сокращению из штатного расписания подлежала одна штатная единица - продавца магазина "Новиково" ул. Лесная, 3а.

10 ноября 2022 г. Ракитина О.А. предупреждена о предстоящем сокращении штата работников.

Приказом Светлоозерского СПО от 10 января 2023 г. N2 лс Ракитина О.А. уволена 11 января 2023 г. в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата организации.

Удовлетворяя заявленные требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции, на основании исследования и оценки имеющихся в деле доказательств в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также руководствуясь положениями пункта 2 части 1 части 3 статьи 81, статьями 179, 180, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, правовыми позициями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу о том, что при увольнении Ракитиной О.А. работодателем нарушены порядок и процедура увольнения работника.

При этом суд исходил из того, что в указанном магазине работали два продавца: Ракитина О.А. и П.

Доводы ответчика о том, что П. работала в должности продавца-администратора, в связи с чем отсутствовала обязанность исследования вопроса о преимущественном праве на оставление на работе иных работников с более высокой производительностью труда, судом отклонены, поскольку согласно представленной копии трудовой книжки П, она была принята на работу в Светлоозерское СПО 20 мая 2015 г. в качестве продавца, указанная должность также указана в расчетных листках П. за 2022 год.

Доказательства того, что П. была принята на работу или была переведена в Светлоозерском СПО на должность продавца- администратора, ответчиком не представлено, в связи с чем суд сделал вывод о том, что в указанном магазине до сокращения штата работали 2 продавца.

Суд установил, что Ракитина О.А. и П. имеют равную квалификацию, специального образования не имеют.

Доводы ответчика о том, что П. имеет большую чем у Ракитиной О.А. производительность судом отвергнуты при отсутствии соответствующих доказательств.

Представленные стороной ответчика копии кассовых книг за июль, август, сентябрь 2022 года и пояснительная записка главного бухгалтера Светлоозерского СПО не могут достоверно и объективно свидетельствовать о производительности труда продавцов магазина N "Новиково" П. и Ракитиной О.А, поскольку отражают приход от продажи только наличных денежных средств. Отчет денежных средств по кредитным картам, выданным Светлоозерским СПО, не позволяет установить дату продажи товара в кредит, а фиксирует лишь дату внесения денежных средств за ранее приобретённый в кредит товар.

В связи с чем, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при равных квалификации и производительности труда работодателю по правилам статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации следовало обсудить вопрос о преимущественном право на оставление на работе одной из работниц.

Как видно из материалов дела, Ракитина О.А. (до брака Зозуля О.А. л.д.149) имеет на иждивении "данные изъяты"

Учитывая наличие права на преимущественное оставление на работе у истца, суд первой инстанции пришел к незаконности увольнения.

С данными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился суд апелляционной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции оснований не согласиться с приведенными выводами судебных инстанций не усматривает, поскольку эти выводы соответствуют материалам дела, нормам права, подлежащим применению к спорным отношениям, и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 г, часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность (абзац 2 пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Решение вопроса о преимущественном праве на оставление работника на должности при сокращении численности штата является обязанностью работодателя.

Судами достоверно установлено, что Ракитина О.А. и П. занимали должности продавцов, и П. была принята именно на должность продавца, а не продавца-администратора.

Установив, что ответчик производил сокращение одной из двух должностей продавцов, суды первой и апелляционной инстанций пришли к правильному выводу о том, что в порядке статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен был определить, у кого из двух продавцов более высокая производительность труда и квалификация.

Между тем, из представленных стороной ответчика документов не следует, что работодателем не определялось преимущественное право на оставление на работе одного из продавцов, не сравнивалась производительность труда работников. Указанные обстоятельства работодателем фактически не выяснялись.

При таких обстоятельствах, суды пришли к обоснованному выводу о том, что ответчиком применены необъективные критерии отбора работников для оставления на работе.

Поскольку перечисленные выше положения работодателем не учтены, то у ответчика отсутствовали основания для увольнения Ракитиной О.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установив обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения Ракитиной О.А, суды первой и апелляционной инстанций, руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из предмета и основания, пределов заявленных требований, правомерно восстановили истца на работе в ранее занимаемой должности.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, суды, руководствуясь статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, произвели расчет среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя в пользу работника за время вынужденного прогула.

Вопреки доводам кассационной жалобы, ответчиком не были представлены доказательства определения уровня производительности труда и оценки квалификации на момент увольнения истца.

Последующая такая оценка при рассмотрении дела в суде не свидетельствует о соблюдении порядка увольнения.

Ссылку ответчика на то, что из резолютивной части решения не ясно за какие периоды взыскана сумма, которая приведена к немедленному исполнению, и по исполнительным листам произведено взыскание двух сумм, не могут являться основанием к отмене судебных актов, поскольку истец не лишен возможности обращения в суд по вопросу разъяснения решения суда, кроме того, судом кассационной инстанции оценивается законность судебных актов на момент их вынесения, а не порядок исполнения.

Доводы кассационной жалобы ответчика об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда отклоняются судом кассационной инстанции.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Обжалуемые судебные постановления в части определения размера подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда отвечают нормативным положениям, регулирующим вопросы компенсации морального вреда и определения ее размера, разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению.

Разрешая настоящий спор, суд первой инстанции, установив факт нарушения работодателем трудовых прав Ракитиной О.А, возложил на ответчика обязанность по компенсации причиненного истцу морального вреда в сумме 10000 руб, указав, что исходит из фактических обстоятельств дела, а также учитывает требования разумности и справедливости.

Суды обоснованно приняли во внимание длительность периода нарушения трудовых прав истца, а также то, что за период незаконного увольнения истец лишен был гарантированного Конституцией Российской Федерации права на труд, а также источника средств к существованию.

Доводы кассационной жалобы о несогласии с размером компенсации морального вреда являются необоснованными, поскольку законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда, не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации суду. Компенсация морального вреда должна возместить потерпевшему понесенные им физические и нравственные страдания.

Приведенные в кассационной жалобе доводы проверены в полном объеме и признаются судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции необоснованными, так как выводов судебных инстанций не опровергли.

Материальный закон при рассмотрении настоящего дела применен судами верно, указаний на нарушения норм процессуального права, которые могли бы явиться основанием к отмене судебных актов в обжалуемой части, кассационная жалоба не содержит. Правом давать иную оценку собранным по делу доказательствам, а также обстоятельствам, на которые заявитель ссылается в своей кассационной жалобе в обоснование позиции, суд кассационной инстанции не наделен в силу императивного запрета, содержащегося в части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы кассационной жалобы о несогласии с данной судом оценкой доказательств и установленными судом обстоятельствами не могут служить основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

С учетом изложенного, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанций.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Бийского районного суда Алтайского края от 21 апреля 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 9 августа 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Светлоозерского сельского потребительского общества - без удовлетворения.

Председательствующий Т.В. Фролова

Судьи Т.В. Леонтьева

Д.А. Гусев