Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 07 февраля 2024 г. по делу N 33-2244/2024

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., и судей Дегтеревой О.В., Заскалько О.В., при помощнике судьи Орловой А.С., с участием прокурора Козлова Д.Д., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Автономной некоммерческой организации "Единая аттестационная комиссия" на решение Басманного районного суда города Москвы от 27 апреля 2023 года, которым постановлено:

Признать незаконным Приказ N 99 от 29 июня 2022г. о прекращении трудового договора с Штерцер... в связи с сокращением штата работников организации.

Восстановить Штерцер... в должности начальника отдела организации и проведения квалификационных экзаменов.

Взыскать с Автономной некоммерческой организации "Единая аттестационная комиссия" в пользу Штерцер... : средний заработок за время вынужденного прогула с 30 июня 2022г. по 27 апреля 2023г. в размере 907 848, 18 руб.

денежную компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Взыскать с Автономной некоммерческой организации "Единая аттестационная комиссия" в бюджет города Москвы государственную пошлину в размере 12 778 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

УСТАНОВИЛА:

Штерцер М.А. обратился в суд с иском к Автономной некоммерческой организации "Единая аттестационная комиссия", уточненном в порядке ст.39 ГПК РФ, в котором просил восстановить его в должности начальника отдела организации и проведения квалификационных экзаменов, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование требований Штерцер М.А. указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от 29.01.2016 в должности

Начальника Отдела организации и проведения квалификационных экзаменов, 27.04.2022 года истец был уведомлен о об увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Приказом от 29.06.2022 г. N99 Штерцер М.А. был уволен в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку ответчиком не учтено его преимущественное право на оставление на работе, не предложены вакантные должности, незаконными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред.

Истец в суде исковые требования поддержал и просил суд иск удовлетворить; представитель ответчика по доверенности в суде представил письменные возражения с дополнениями.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого, как незаконного и необоснованного, просит ответчик по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, выслушав представителя ответчика Нольскую Г.Е, представителя истца по доверенности Старовойтова А.И, заключение прокурора Козлова Д.Д, судебная коллегия приходит к выводу об изменении судебного решения суда в части взысканного среднего заработка за время вынужденного прогула и госпошлины по следующим основаниям.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренном п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с частями 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 29.01.2016 г. Штерцер М.А. был принят на работу в АНО "Единая аттестационная комиссия" (далее -АНО "ЕАК") на должность начальника Отдела организации и проведения квалификационных экзаменов, в соответствии с трудовым договором от 29.01.2016, в редакции дополнительных соглашений к нему.

Согласно Должностной инструкции, утвержденной приказом АНО "ЕАК" N34 от 02.04.2018 г..в трудовые обязанности работника входило: обеспечение соблюдения порядка проведения квалификационных экзаменов; организация и контроль деятельности по мониторингу регистрации и осуществлению допуска претендентов на квалификационный экзамен; организация и контроль деятельности по обеспечению комиссии необходимым количеством оборудованных помещений для проведения экзаменов, а также необходимыми материально-техническими средствами; обеспечение своевременного информирования заинтересованных сторон о местах проведения экзаменов; организация и контроль деятельности по привлечению третьих лиц (тьютеров) при проведении экзаменов, обеспечение исполнения ими договорных обязанностей и соблюдения нормативных требований при проведении экзаменов; контроль деятельности по реализации системы кодирования/декодирования экзаменационных работ претендентов; организация и контроль деятельности по техническому подведению итогов и оформлению результатов экзаменов; организация и контроль деятельности по рассмотрению заявлений претендентов о продлении сроков действия результатов компьютерного тестирования; организация подготовки и непосредственное участие в формировании оперативных и периодических отчетов и итоговых документов по результатам квалификационных экзаменов; обеспечение сохранности информации, документов и материалов, связанных с проведением и сдачей квалификационных экзаменов; организация и контроль деятельности по подготовке информационных материалов, касающихся организации и проведения квалификационных экзаменов с целью размещения для широкого круга заинтересованных лиц, в том числе на официальном сайте комиссии; организация и контроль деятельности по техническому обеспечению проведения вебинаров, а также контроль деятельности по организации участия претендентов в вебинарах; выполнение иных обязанностей в рамках должностной инструкции по поручению непосредственного руководителя, а также

Директора.

Приказом N57 от 27 апреля 2022 "О внесении изменений в штатное расписание, сокращение штата работников организации", с 29 июня 2022 в штатное расписание АНО "ЕАК" внесены изменения, в структурном подразделении "Служба организации и развития экзамена" включена должность "старший менеджер" в количестве 2 штатных единицы, исключена должность начальника Отдела организации и проведения квалификационных экзаменов.

27 апреля 2022 года Штерцер М.А. был уведомлен о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников, и расторжении трудового договора 29.06.2022 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, а также 29.06.2022 уведомлен об отсутствии вакантных должностей.

Приказом N99 от 29 июня 2022 было прекращено действие трудового договора и Штерцер М.А. уволен по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, сокращение численности или штата работников организации. С приказом истец был ознакомлен в день увольнения, при увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере 92100 руб. (л.д. 152).

Разрешая требования с учетом установленных обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности работодателем законности увольнения Штерцера М.А. и нарушении положений трудового законодательства, поскольку ответчиком не была предоставлены истцу возможность выбора вакантных должностей, которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как установлено судом и подтверждено введенным штатным расписанием с 29.06.2022, вновь образованные должности "Старшего менеджера" истцу предложены не были, в порядке перевода с 29.06.2022 приказами АНО "ЕАК" назначены Никитченко И.С. и Колесникова Ю.С, в период уведомления истца о сокращении, а также до увольнения Штерцера М.А, в АНО "ЕАК" были проведены организационные мероприятия, связанные с перераспределением функциональных обязанностей внутри организации, в результате которых, функционал которым занимался истец полностью перераспределены другим сотрудникам, которые были переведены ответчиком в период увольнения истца с должности начальника Отдела организации и проведения квалификационных экзаменов и не были предложены истцу.

Доказательств, подтверждающих, что данные вакансии были предложены истцу, в материалах дела не имеется; доказательства, свидетельствующие, что истец не соответствовал требованиям для замещения вакантных должностей и данные должности были предметом рассмотрения при увольнении работника, в материалах дела отсутствуют. При том, что кадровая служба ответчика объективно располагала всеми сведениями об истце необходимыми для проведения оценки соответствия ее квалификации названным должностям и опыта работы, кроме того, оценка соответствия ее квалификации и опыту работы имеющимся у ответчика вакансиям могло и должно было иметь место до предложения истцу вакантных должностей.

В заседании суда первой инстанции представитель ответчика не смог дать логичного объяснения факту не предложения истцу вакантных должностей, с последующим выяснением соответствия квалификации и опыта работы истца, учитывая обстоятельства наличия в кадровом подразделении работодателя всех необходимых сведений об истце необходимых для оценки названного соответствия, поскольку истец работает на предприятии ответчика с 29.01.2016 года.

Исходя из указанного, судебная коллегия приходит к выводу, что обстоятельства соблюдения ответчиком ст.81 ч.3 ТК РФ с учетом разъяснений данных в п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ответчиком суду представлены не были, а выводы суда о незаконности увольнения истца являются правомерными.

Поскольку суд установил, что увольнение Штерцера М.А. было произведено с нарушением установленного порядка части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, то с учетом установленных обстоятельств, нормативных положений Трудового кодекса РФ, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений по их применению, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу о наличии оснований для восстановления Штерцера М.А. на работе в прежней должности.

Доводы жалобы о том, что вакантные должности не могли быть предложены истцу, поскольку заняты в период уведомления истца о сокращении другими работниками, не влекут к отмене решения, поскольку работодатель был обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

При разрешение спора, суд учел, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу).

В этой связи выводы суда первой инстанции о несоблюдении работодателем процедуры увольнения Штерцера М.А. с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) и удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе отвечают требованиям закона.

Довод жалобы о нарушении судом первой инстанции норм процессуального права, в частности, о неучастии в судебном заседании 27 апреля 2023 года прокурора, судебной коллегией отклоняется, поскольку согласно части 3 статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка прокурора, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела.

В соответствии с ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Проверяя расчеты суда по взысканию среднего заработка за период вынужденного прогула, судебная коллегия находит его не отвечающим требованиям ст.139 ТК РФ, Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922, и с учетом отсутствия расчета в решении, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно представленной ответчиком в материалы дела справки, средний дневной заработок истца составляет 4385, 74 руб. (л.д. 66 т.2), что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела, а также истцу выплачено выходное пособие на период трудоустройства в размере 92100, 54 руб. (л.д. 152), что подтверждено платежным поручение приобщенным судебной коллегией, поэтому выходное пособие подлежало зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 30.06.2022 по 27.04.2023 составило 207 рабочих дней, поэтому размер заработка Штерцер М.А. за время вынужденного прогула составит 907848, 18 руб. (4385, 74 руб. х 207 дней). Из данной суммы следует вычесть суммы выходного пособия, выплаченного истцу в связи с увольнением в размере 92100, 54 руб, и с зачетом указанной суммы размер заработка, причитающегося истцу за время вынужденного прогула, составит 815747, 64 руб. (907848, 18 руб. - 92100, 54 руб.), решение в названной части подлежит изменению.

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в части увольнения, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд обоснованно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 руб, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму 100 000 руб. явно завышенной, оснований не согласиться с определенным судом компенсацией морального вреда судебная коллегия не усматривает.

В связи с изменением решения суда, в соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, подлежит изменению государственная пошлина, которая составит 11657, 48 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Басманного районного суда города Москвы от 27 апреля 2023 года изменить в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула взысканного с Автономной некоммерческой организации "Единая аттестационная комиссия" в пользу Штерцер М.А. и госпошлины;

взыскать с Автономной некоммерческой организации "Единая аттестационная комиссия" в пользу Штерцер... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 815 747, 64 руб.;

взыскать с Автономной некоммерческой организации "Единая аттестационная комиссия" в бюджет города Москвы государственную пошлину в размере 11657, 48 руб.;

в остальной части решение Басманного районного суда города Москвы от 27 апреля 2023 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу АНО "ЕАК" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи