Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 29 ноября 2023 г. по делу N 33-47633/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Заскалько О.В., Жолудовой Т.В., при помощнике судьи Макушненко В.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ФКУ "Центр поддержки" на решение Солнцевского районного суда города Москвы от 18 июля 2022 года, которым постановлено:

Иск Паршиной А.Г. к ФКУ "Центр поддержки" о признании незаконным приказа об увольнении, обязании изменить запись об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ об увольнении Паршиной Александры Геннадьевны N 391-л от 23.12.2021 года по подп. "а" пункт 6 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения Паршиной Александры Геннадьевны из ФКУ "Центр поддержки" с подп. "а" пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию 18 июля 2022 года.

Взыскать с ФКУ "Центр поддержки" в пользу Паршиной Александры Геннадьевны средний заработок за время вынужденного прогула в размере 188 652 руб. 75 коп, моральный вред - 10 000 руб.

В остальной части в удовлетворении исковых требований - отказать.

Взыскать с ФКУ "Центр поддержки" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину - 5 273 руб. 05 коп,

УСТАНОВИЛА:

Паршина А.Г. обратилась в суд с иском к ФКУ "Центр поддержки", просила признать незаконным приказ об увольнении N 391-л от 23.12.2021 года по подп. "а" пункт 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, обязать ФКУ "Центр поддержки" изменить запись в трудовой книжке по решению суда согласно заявления-уведомления от 02.12.2021 и произвести увольнение по соглашению сторон, взыскать с ФКУ "Центр поддержки" в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 11 873 руб. 25 коп, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 01.10.2021 по 23.12.2021 занимала должность ведущего специалиста отдела делопроизводства в ФКУ "Центр поддержки". 02.12.2021 истцом подано заявление об увольнении по соглашению сторон, которое также было направлено по почте, и которое получено работодателем 07.12.2021, в связи с чем, по мнению истца, ее последним рабочим днем являлось 10.12.2021, после которого истец на работу не выходила. 27.12.2021 по почте России истец получила от ответчика копию приказа об увольнении за прогул, который истец по изложенным выше основаниям считает незаконным. Нарушением трудовых прав истцу причинены нравственные страдания.

В судебном заседании суда первой инстанции истец и ее представитель исковые требования поддержали, представитель ответчика против удовлетворения иска возражал.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик ФКУ "Центр поддержки" по доводам апелляционной жалобы.

Представитель ответчика ФКУ "Центр поддержки" Кандалинцев О.С. в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал.

Истец Паршина А.Г. в судебное заседание суда апелляционной инстанции явилась, просила решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика без удовлетворения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав представителя ответчика и истца, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены или изменения решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Судом при рассмотрении дела установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора от 01.10.2021 Паршина А.Г. была принята на работу в ФКУ "Центр поддержки" в отдел делопроизводства на должность ведущего специалиста на неопределенный срок.

Трудовым договором установлен режим рабочего времени с понедельника по четверг - с 09-00 до 18-00, пятница - до 16-45, суббота, воскресенье - выходные дни, с окладом - 28 379 руб. в месяц.

Приказом от 23.12.2021 N 39-1л трудовой договор с Паршиной А.Г. прекращен, истец уволена 23.12.2021 за прогул на основании подпункта "а" пункта "6" части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для издания приказа об увольнении послужили акты об отсутствии на рабочем месте с 13.12.2021 по 22.12.2021, объяснительная Паршиной А.Г. от 21.12.2021, служебная записка начальника отдела кадров от 22.12.2021, служебная записка руководителя контрольно-организационной службы от 22.12.2021.

Проверяя законность применения дисциплинарного взыскания, суд установил, что факт не выхода Паршиной А.Г. на работу, начиная с 13.12.2021, зафиксирован актами работодателя об отсутствии на рабочем месте, истцом не оспаривался.

02.12.2021 Паршина А.Г. направила в адрес в ФКУ "Центр поддержки" заявление о прекращении трудового договора по соглашению сторон, в котором также просила выплатить ей компенсацию при увольнении в размере 6 окладов, считать последним рабочим днем - 06.12.2021.

В ответ на указанное заявление ответчик направил истцу уведомление об отказе на предложенных условиях расторгать трудовой договор по соглашению сторон.

При таких обстоятельствах суд верно исходил из того, что между сторонами трудового договора не было достигнуто договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, в связи с чем на истце лежала обязанность выйти на работу и после 06.12.2021.

21.12.2021 работодатель направил в адрес Паршиной А.Г. требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 13.12.2021 по 20.12.2021 с 09-00 до 18-00.

В представленном 21.12.2021 объяснении Паршина А.Г. обосновала причины своего отсутствия на работе направлением заявления об увольнении по соглашению сторон, на основании которого, по мнению истца, трудовой договор должен быть расторгнут, и у нее имелось право прекратить работу и отсутствовать на рабочем месте.

Не признав причины, указанные работником, уважительными, работодатель издал приказ об увольнении.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь нормами трудового законодательства, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по подп. "а" п. п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения Паршиной А.Г. по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, поскольку применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующему основанию было произведено ответчиком с нарушением трудового законодательства Российской Федерации.

При этом суд исходил из того, что, действительно, работником было допущено нарушение трудовой дисциплины в связи с невыходом на работу с 13.12.2021 по 20.12.2021. Однако, отсутствие на рабочем месте с 13.12.2021 по 20.12.2021 Паршиной А.Г. обусловлено ее заблуждением относительно порядка прекращения трудовых отношений по собственному желанию и по соглашению сторон, а не связано с ее недобросовестным поведением, что явно следует из письменных объяснений работника, переписки сторон.

Как установлено судом и следует из материалов дела, доводов иска, переписки работника и работодателя, между сторонами трудового договора возникли напряженные, конфликтные отношения, в связи с чем истцом было подано заявление об увольнении по соглашению сторон, после чего истец перестала выходить на работу, полагая, что подлежала увольнению на основании поданного ею заявления.

Суд указал, что, увольняя истца за прогул, ответчик не учел молодой возраст истца (2001 года рождения), то обстоятельство, что истец была трудоустроена в ФКУ "Центр поддержки" впервые после окончания учебного заведения; ответчик не предпринял мер к урегулированию возникшего спора с работником, как с более слабой стороной в трудовых правоотношениях, не учел, что работник ранее не привлекалась к дисциплинарной ответственности, существенных замечаний по работе, по соблюдению трудовой дисциплины не имела.

В данной связи суд сделал правомерный вывод о том, что работодателем не доказано соблюдение им при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения принципов юридической ответственности, таких как справедливость, соразмерность и гуманизм, обоснованность применения в такой ситуации крайней меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения ответчиком не доказана.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Разрешая спор об увольнении, суд первой инстанции, правильно применив вышеуказанные нормы трудового законодательства и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации, пришел к обоснованному выводу о том, что в данном случае применительно к требованиям части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, увольнение работника не может быть признано законным, учитывая, что при выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя.

Признав увольнение истца по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул на основании приказа N 391-л от 23.12.2021 незаконным, суд удовлетворил требования Паршиной А.Г. об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника, даты увольнения на день вынесения решения судом, что соответствует требованиям ч. ч. 4, 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом требований ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с 13.12.2021 по дату вынесения решения суда, 18.07.2022, в сумме 188 652, 75 руб, при этом суд верно руководствовался положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Установив нарушение трудовых прав Паршиной А.Г. незаконным увольнением, суд взыскал с ответчика компенсацию морального вреда, определив ее размер 10 000 руб. с учетом положений ст.ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Таким образом, при проверке законности увольнения истца и разрешении соответствующих исковых требований, суд правильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановилрешение, основанное на оценке собранных по делу доказательств и требованиях норм материального права, регулирующих правоотношения сторон трудового спора.

Доводы апелляционной жалобы ответчика, оспаривающие правомерность выводов суда о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца, наличии у работодателя исключительного права на выбор меры дисциплинарного воздействия, злоупотреблении правом со стороны истца, выводов суда не опровергают, аналогичные доводы являлись предметом исследования суда первой инстанции и получили верную правовую оценку, оснований для несогласия с которой у судебной коллегии не имеется.

При этом само по себе несогласие подателя жалобы с выводами суда первой инстанции и данной судом оценкой доказательств и фактических обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Солнцевского районного суда города Москвы от 18 июля 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФКУ "Центр поддержки" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: