Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 07 декабря 2023 г. по делу N 33-50566/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В., судей Жолудовой Т.В., Рачиной К.А., с участием прокурора Ларионовой А.В., при помощнике судьи Тишиной А.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 2-3568/2023) по апелляционной жалобе Кравченко Д.А. на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 30 июня 2023 года, которым постановлено:

" В удовлетворении исковых требований Кравченко Д.А. к АО "Прогресс" о признании сокращения фиктивным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, привлечении ответчика к административной ответственности, компенсации морального вреда - отказать ",

УСТАНОВИЛА:

Кравченко Д.А. обратился в суд с иском к АО "Прогресс", просил признать сокращение фиктивным, отменить приказ об увольнении, восстановить на работе, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб. и привлечь ответчика к административной ответственности, - ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 27.03.2017 г. в должности менеджера транспортного отдела и приказом N 10/8 от 10.02.2023 г. был уволен 10.02.2023 г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.

Истец в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержал; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец Кравченко Д.А. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Кравченко Д.А, возражения представителя ответчика адвоката Абрамовой М.В, заслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Кравченко Д.А. был принят 27.03.2017 г. на работу в Центральный офис ОА "ПРОГРЕСС", расположенный в г. ХХХХХ, на должность менеджера транспортного отдела в транспортный отдел Департамента по непрямым закупкам (приказ о приеме на работу N ЦО_011-п от 27.03.2017 г, трудовой договор N ЦО_011 от 27.03.2017 г.- т.1 л.д.53-61); 01.09.2019 г. истец был переведен на должность менеджера в транспортный отдел Департамента управления персоналом (т.1 л.д.62); 31.12.2019 г. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, утвердившее новую редакцию трудового договора (т.1 л.д.74).

01.07.2020 г. утверждена должностная инструкция истца (т.1 л.д.63-67).

11.11.2022 г. дополнительным соглашением в трудовой договор внесено уточнение с указанием адреса места работы истца - Центральный офис, Департамент правления персоналом/ Транспортный отдел по адресу: ХХХХХХХХХХХХХХ (приказ о переводе N ЦО_65к от 01.09.2019 г, дополнительное соглашение от 31.12.2019 г. и от 11.11.2022 г. к трудовому договору, т.1 л.д.62, 94).

Кравченко Д.А. с даты начала работы осуществлял трудовую деятельность в Центральном офисе АО "ПРОГРЕСС", расположенном в г. ХХХХХ, подразделения работодателя, расположенные в иной местности, не переводился. Центральный офис АО "ПРОГРЕСС" является обособленным подразделением, расположенном в г. ХХХХХ, и относится к московскому филиалу ОА "ПРОГРЕСС".

На момент проведения мероприятий по сокращению, истец занимал должность менеджера транспортного отдела Департамента управления персоналом Центрального офиса АО " ПРОГРЕСС ", расположенного по адресу: ХХХХХХХХХХХХХХХ

Согласно штатному расписанию АО " ПРОГРЕСС " от 01.12.2022 г. в его составе предусмотрено структурное подразделение Центральный офис/Департамента управления персоналом/ транспортный отдел, включающее должность руководителя отдела-1 шт. ед, менеджера- 1 шт. ед, специалиста- 2 шт. ед. (т.1 л.д. 121).

Приказом АО "ПРОГРЕСС" о сокращении численности и штата работников N ЦО_227 от 08.12.2022 г. принято решение о сокращении всех должностей, составляющих транспортный отдел Департамента управления персоналом Центрального офиса АО " ПРОГРЕСС" г. ХХХХХХХ, в том числе должности менеджера, занимаемой истцом (т.1 л.д.95).

Во исполнение обязанности, предусмотрено ч.2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", работодателем 09.12.2022 г. в Пресненский отдел Центра занятости населения г. Москвы с использованием электронного портала "Работа в России" было направлены сведения о принятии решения о сокращении (т.1 л.д.96).

По состоянию на 08.12.2022 г, то есть на момент принятия работодателем решения о сокращении и уведомлении работников о предстоящем сокращении, у ответчика действовало штатное расписание, утвержденное Приказом N ЦО_223/4 от 01.12.2022 г. с приказом о внесении изменений в штатное расписание N ЦО_225/1 от 05.12.2022 г.

В период проведения мероприятий по сокращению ответчиком 30.12.2023 г. было утверждено следующее штатное расписание, вступающее в силу с 09.01.2023 г, которое также приказом N ЦЛ_3/1 от 30.01.2023 г. вносились изменения (выписки из штатного расписания АО "ПРОГРЕСС" по г. ХХХХХХ, действующего с 01.12.2022 г. и с 09.01.2023 г, приказы об утверждении штатного расписания от 01.12.2022 г. и от 30.12.2022 г. с приказами о внесении изменений от 05.12.2022 г. и 30.01.2023 г.).

Проведение мероприятий по сокращению было вызвано необходимостью оптимизации организационно-штатной структуры и расходов на персонал, общий размер ФОТ в связи с проведением мероприятий по сокращению уменьшался на 420 420 рублей в месяц.

О предстоящем 10.02.2023 г. увольнении по сокращению штата Кравченко Д.А. уведомлен письменно и персонально 08.12.2022 г, о чем свидетельствует его подпись на уведомлении (т.1 л.д.189).

Одновременно, ответчик проинформировал истца об отсутствии в АО "ПРОГРЕСС" в г. ХХХХХХХ вакансий, на которые он может быть переведен в порядке трудоустройства (т.1 л.д. 224-225).

Приказом N 10/8 от 10.02.2023 г. Кравченко Д.А. уволен 10.02.2023 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); с приказом об увольнении истец ознакомлен в тот же день (т.1 л.д.231).

В штатном расписании АО "ПРОГРЕСС" после 10.02.2023 г. должность менеджера Центральный офис/Департамента управления персоналом/ транспортный отдел не предусмотрена.

Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу письменных доказательств, объяснений сторон, руководствуясь положениями ст. ст. 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", проверяя порядок увольнения истца по пункту 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства и установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены, при этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий; в свою очередь факт сокращения занимаемой истцом должности нашел свое подтверждение представленными в суд штатными расписаниями; о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантных должностей, которые истец мог занимать с учетом своего опыта и квалификации не имелось, преимущественного права на оставление на работе истца не имелось, учитывая, что занимаемая истцом менеджера транспортного отдела была единственной.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств.

Довод апелляционной жалобы истца о не предложении ему вакантной должности специалиста по транспорту в Транспортном отделе Службы логистики Департамента логистики Дополнительного офиса АО "ПРОГРЕСС" в г. Королев, судебной коллегией отвергается, поскольку указанная должность находится в иной местности, трудовым договором не установлена обязанность ответчика предлагать вакансии в других местностях.

Что касается должности специалиста по компенсациям и льготам Отдела компенсации и льгот Департамента управления персоналом Центрального офиса АО "ПРОГРЕСС", на которую истец ссылался в суде первой инстанции, то данную должность не мог занимать ввиду отсутствия у него необходимой квалификации, образования и опыта работы (к рассматриваемой вакансии предъявляются следующие требования- высшее образование (финансовое/экономическое), знание ТК РФ, опыт ведения ФОТ, опыт работы в аналогичной позиции от 1 года, тогда как у истца высшее образование с квалификацией "Инженер по специальности Автомобиле- и тракторостроение", истец с момента трудоустройства у ответчика работал в должности менеджера транспортного отдела в Центральном офисе г. ХХХХХ, до приема на работу к ответчику истец работал координатором по управлению автопарком, ведущим специалистом технической линии, специалистом по автопарку, т.е. работал в аналогичной сфере, связанной с корпоративным транспортом) (т.1 л.д.192-197, 211).

Доводы истца, изложенные в апелляционной жалобе о фиктивности сокращения штата и принятии на должность менеджера по компенсациям и льготам Ертуханова Е.В, выполняющего трудовую функцию и задачи истца, а также Грицаенко С.А, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку Ертуханов Е.В. был принят на работу 27.09.2022 г, т.е. более чем за два месяца доя принятия работодателем решения о проведении мероприятия по сокращению в транспортном отделе и в другое структурное подразделение (т.1 л.д.127). Анализ должностных инструкций истца и Ертуханова Е.В. (т.1 л.д.238-242) позволяет сделать вывод о различных трудовых функциях. Так, трудовая функция по должности менеджера Отдела компенсации и льгот состоит в обеспечении контроля за корректным предоставлением работникам компенсаций и льгот, связанных с использованием корпоративного транспорта и личного транспорта в служебных целях, тогда как основной трудовой функцией истца было обеспечение работников компании корпоративным транспортом, в том числе организация и контроль страхования, урегулирование страховых случае, заправки топливом, технического обслуживания и ведение соответствующего документооборота, при этом само по себе взаимодействие сотрудников Отдела компенсации и льгот с сотрудниками транспортного отдела в процессе работы не означает, что этими работниками выполняется одна и та же трудовая функция. В свою очередь, Грицаенко С.А. был принят на работе 28.03.2023 г. в Транспортный отдел Службы логистики Департамента логистики Дополнительного офиса АО "ПРОГРЕСС" в г. ХХХХХХХ на должность менеджера по транспорту, т.е. в другое структурное подразделение, расположенное в другой местности (т.2 л.д.125-133, 135).

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные истцом доказательства, в том числе не принял и не исследовал аудиозапись, не вызвал для допроса в качестве свидетеля Ертуханова Е.В, не учтено, что у истца с ответчиком уже был трудовой спор по отмене дисциплинарного взыскания, за 2022 г. ответчик увеличил прибыль, а выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования Кравченко Д.А. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе истца не приведено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Измайловского районного суда г. Москвы от 30 июня 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Кравченко Д.А, - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: