Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 07 декабря 2023 г. по делу N 33-54338/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В., судей Жолудовой Т.В., Рачиной К.А., с участием прокурора Витман Ю.А., при помощнике судьи Тишиной А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В., гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 2- 767 / 23) по апелляционной жалоб е АО "Генериум" на решение Пресненского районного суда города Москвы от 26 января 2023 года, которым постановлено:

" признать незаконным и отменить приказ АО "Генериум" N 3-Д от 17 июня 2022 года о применении к Гапченко Е.В. дисциплинарного взыскания в виде выговора, признать незаконным и отменить приказ АО "Генериум" N 58-У от 05 июля 2022 года об увольнении Гапченко Е.В. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить Гапченко Е.В. на работе АО "Генериум" в ранее занимаемой должности медицинского директора по клиническим исследованиям и фармаконадзору с 05 июля 2022 года, взыскать с АО "Генериум" в пользу Гапченко Е.В. задолженность по заработной плате в размере 800 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 83 303 рубля 34 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.07.2022 г. по 26.01.2023 г. в размере 6 510 863 рублей 80 копеек, решение суда в части восстановления Гапченко Е.В. на работе подлежит немедленному исполнению, в удовлетворении остальной части иска отказать, взыскать с АО "Генериум" в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 45 170 рублей 84 копеек ",

УСТАНОВИЛА:

Гапченко Е.В. обратилась в суд с иском к АО "Генериум" о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, указав в обоснование заявленных требований, что с 03.08.2015 г. работала в АО "Генериум", с 01.06.2021 г. - в должности медицинского директора по клиническим исследованиям и фармаконадзору. 17.06.2022 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в период с 01.06.2022 г. по 03.06.2022 г, а 05.07.2022 г. истец уволена по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, имевший место с 06.06.2022 г. по 23.06.2022 г, что истец полагает незаконным и нарушающим ее трудовые права, поскольку с 17.03.2020 г. работа выполнялась у работодателя дистанционно путем использования электронной почты, мессенжеров, телефонных и видеопереговоров на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, а с 21.02.2022 г. - на основании достигнутого с генеральным директором соглашения, ввиду нахождения ХХХХХХХХХХХХХХХХХХ, ХХХХХХХХХХХХХХХХХХ, являющейся ХХХХХХХХХХХХХХХХХ, что выполнялось сторонами без замечаний до 20.05.2022 г, когда ей было предложено подать заявление об увольнении по собственному желанию, а после отказа предъявлено требование о выполнении работы в офисе. В дальнейшем истцу отключена учетная запись рабочего компьютера, она исключена из рассылок компании, ей перестала поручаться работа, а с 01.06.2022 г. выплачиваться заработная плата, однако оснований для изменения условий режима работы не имелось, выполнение работы в спорный период продолжалось истцом на прежних условиях. При применении взысканий не учтено прежнее отношение истца к работе и характер проступка.

С учетом изложенного, истец просила суд признать незаконными приказы о применении к ней дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности с сохранением режима дистанционной работы, взыскать неполученную заработную плату за период с 01.06.2022 г. по 05.07.2022 г, заработок за время вынужденного прогула с 06.07.2022 г, денежную компенсацию за задержку выплаты в соответствии со статьей 236 ТК РФ.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого просит ответчик АО "Генериум" по доводам апелляционной жалобы.

Доводы апелляционной жалобы ответчика являлись предметом апелляционного рассмотрения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, апелляционным определением которой от 25.03.2023 г. решение Пресненского районного суда г. Москвы от 26.01.2023 г. оставлено без изменения, апелляционная жалоба АО "Генериум" без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.09.2023 г. по кассационной жалобе АО "Генериум" апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 25.05.2023 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение в Московский городской суд.

Истец Гапченко Е.В, извещенная о времени и месте судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явилась, воспользовалась правом, предусмотренным ст. 48 ГПК Российской Федерации на ведение в суде дела через представителя Левенталь Э.Б, в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

При новом рассмотрении, в заседании судебной коллегии представители ответчика по ордеру адвокат Иванова А.А. и на основании доверенности Сильнов В.В. доводы апелляционной жалобы поддержали; представитель истца по ордеру адвокат Левенталь Э.Б. против удовлетворения жалобы возражала.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав лиц, явившихся в судебное заседание, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, принимая во внимание определение судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В силу п. 4 ст. 390 ГПК РФ указания вышестоящего суда о толковании закона являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущены.

Как установлено судом и следует из материалов дела Гапченко Е.В. с 03.08.2015 г. принята на работу в АО "Генериум" на должность начальника медицинского отдела, о чем сторонами заключен трудовой договор N 666, по условиям которого местом работы истца является структурное подразделение - медицинский отдел обособленного подразделения "Офис-ХХХХХ".

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 17.03.2020 г. в соответствии с Указом Мэра г. Москвы от 05.03.2020 г. N 12-УМ "О введении режима повышенной готовности" местом работы работника указано место его фактического проживания, что действует до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений.

По условиям дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.09.2021 г. предусмотрено, что работник выполняет работу по должности медицинского директора по клиническим исследованиям и фармаконадзору в пределах полномочий, определенных трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя, конкретный вид поручаемой работы - должностной инструкцией, местом работы является обособленное подразделение "Офис ХХХХХ", ХХХХХХХХХХХ, структурное подразделение - Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору.

Приказом АО "Генериум" N 56-р от 22.10.2021 г. "О режиме временной дистанционной работы" в отношении работников, работающих в офисе г. ХХХХХ, с которыми были заключены 17.03.2020 г. дополнительные соглашения о дистанционном (удаленном) режиме работы и действие которых не было прекращено, продлен срок действия дополнительных соглашений вплоть до момента вынесения соответствующих нормативно-правовых актов государственных органов и приказа о прекращении дистанционного (удаленного) режима.

Приказом работодателя N 58 от 25.05.2022 г. дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17.03.2020 г. для сотрудников подразделения офиса г. Москвы (адрес местонахождения офиса: ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ), с которыми были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам, отменен с 01.06.2022 г.; получение приказа посредством электронной почты 25.05.2022 г. истец не оспаривала, также сторонами не оспаривалось, что в период с 26.05.2022 г. по 31.05.2022 г. истцу был предоставлен отпуск.

Материалами дела подтверждается, что в период с 01.06.2022 г. по 03.06.2022 г. Гапченко Е.В. в офисе работодателя в г. Москве отсутствовала полный рабочий день, о чем работодателем составлялись акты, у истца запрошены письменные объяснения, что направлено ей по адресу проживания, а также по электронной почте, и в письменных объяснениях, направленных по электронной почте 07.06.2022 г, истец указала, что в спорные дни выполняла работу в том же дистанционном режиме, в котором выполняла ее ранее по прежнему адресу места жительства в г. ХХХХХХ (ул. ХХХХХХХХ) по договоренности с руководством посредством использования электронного документооборота по электронной почте, ввиду нахождения на ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ и необходимостью ухода ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ, в иной письменной форме истец объяснений не представила, о чем 17.06.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отказе Гапченко Е.В. дать письменные объяснения и приказом N 3-Д от 17.06.2022 г. истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 01.06.2022 г. по 03.06.2022 г.

Приказом от 05.07.2022 г. трудовой договор прекращен и Гапченко Е.В. уволена из АО "Генериум" по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 06.06.2022 г. по 23.06.2022 г.; в качестве основания в приказе указаны: приказ N 3-Д от 17.06.2022 г, акты об отсутствии на рабочем месте с 06.06.2022 г. по 23.06.2022 г, запрос объяснений от 24.06.2022 г, объяснительная работника по электронной почте от 28.06.2022 г, акт об отказе дать письменные объяснения от 05.07.2022 г, докладные записки Хамитова Р.А. от 16.06.2022 г. и 05.07.2022 г, запрос объяснений от 16.06.2022 г. по факту неприхода на встречу, объяснения работника по указанному факту в электронном виде и почтовое отправление от 24.06.2022 г. с его отслеживанием от 30.06.2022 г.

В данном приказе также указано, что 06.06.2022 г. система безопасности заблокировала корпоративные системы Гапченко Е.В, на рабочем ноутбуке, которые были необходимы для выполнения трудовых обязанностей по причине регистрации входа в систему за пределами Российской Федерации, а 16.06.2022 г. работник отказалась прийти на запланированную встречу, о которой была информирована ранее, в результате чего руководство ФГБУ "Национальный медицинский исследовательский центр гематологии" выразило недовольство срывом переговоров о статусе клинических исследований. 22.06.2022 г. Гапченко Е.В. по видеосвязи сообщила о том, что находится в полном здравии и не собирается появляться на рабочем месте, несмотря на наличие действующего дисциплинарного взыскания, чем нарушила условия трудового договора, которые были установлены дополнительным соглашением от 01.09.2021 г. в части определения рабочего места по адресу обособленного подразделения АО "Генериум" - "Офис ХХХХХХ", ХХХХХХХХХ, и, учитывая ее намерение не выходить на рабочее место, неисполнение трудовых обязанностей дистанционно, наличие действующего дисциплинарного взыскания, срыв переговоров по клиническим исследованиям, бездействие по подписанию внутренних и внешних документов, необходимых для бизнеса, увольнение за прогул соразмерно совершенному дисциплинарному проступку.

В письменных объяснениях, направленных по электронной почте 28.06.2022 г, истец указала, что в указанные дни выполняла работу в том же дистанционном режиме за исключением ограничений, вызванных техническими проблемами, допущенными компанией.

Согласно служебной записке директора департамента ИТ Соколова Д.Н. 06.06.2022 г. сотрудниками департамента обнаружен факт автоматической блокировки учетной записи корпоративного пользователя с ником "ХХХХХХХХХ" с IP-адреса, расположенного за пределами Российской Федерации (25 км от ХХХХХХ), автоматическая блокировка предусмотрена требованиями внутренней проверки безопасности.

Из материалов дела следует, что 15.06.2022 г. работодатель направил истцу уведомление о необходимости явиться на рабочую встречу в ФГБУ "Национальный медицинский исследовательский центр гематологии" 16.06.2022 г. в 10:30 по обсуждению статуса клинических исследований по текущим проектам и ведению регистра ПНГ, а также перспективным направлениям сотрудничества, на что истец ответила о невозможности ее направления в командировки, ввиду несогласования с ней.

Также суд установил, что Гапченко Е.В. имеет ХХХХХХ - ХХХХ года рождения, ХХХХХХ года рождения (ХХХХХ) и ХХХХ года рождения, а ХХХХХ истца - Гапченко Л.Н, ХХХХХ года рождения, с ХХХХХ года является ХХХХХХХ.

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался положениями статей 81, 192, 193 ТК РФ, разъяснениями, данными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", и пришел к выводу о наличии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, указав на незаконность применения к Гапченко Е.В. дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул. При этом суд исходил из того, что, принимая решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, основанием чего является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, достаточных оснований для возложения на истца такого вида ответственности у работодателя не имелось, учитывая, что истцом представлены доказательства как выполнения в спорный период (с 01.06.2022 г. по 23.06.2022 г.) трудовых обязанностей в дистанционном режиме, т.е. в том же режиме, в котором она выполнялась длительное время до 01.06.2022 г. без предъявления претензий к качеству ее выполнения и к трудовой дисциплине, в том числе с учетом возникших с 06.06.2022 г. ограничений, ввиду блокировки работодателем учетной записи истца, а также обстоятельств, по которым истец полагала возможным продолжение работы на тех же условиях, о чем указала в своей объяснительной, направленной работодателю по электронной почте 07.06.2022 г, о причинах продолжения выполнения работы в прежнем режиме, ввиду ХХХХХХХХХХХХХХХХ и ХХХХХХХХХХХХ и являющейся ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ

Также суд сослался на то, что работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих невозможность сохранения истцу условий выполнения работы в дистанционном режиме, о котором указывала истец, и доказательств необходимости ее ежедневного присутствия в офисе работодателя с 01.06.2022 г. в течение всего рабочего дня.

Сославшись на положения части 5 статьи 195 ТК РФ и разъяснения, данные в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд указал, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, как крайней меры ответственности работника, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца, его отношение к труду и возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, в том числе исходя из того, что истец работала у ответчика с 03.08.2015 г, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, оспариваемые дисциплинарные взыскания применены за аналогичные обстоятельства, начавшиеся 01.06.2022 г. при наличии у работодателя сведений о причинах выполнения истцом трудовых обязанностей на прежних условиях дистанционной работы без представления работодателем доказательств тому, как такое выполнение влияет на качество работы, какие обстоятельства возникли с 01.06.2022 г, влекущие необходимость выполнения истцом работы в офисе работодателя.

Признав привлечение истца к дисциплинарной ответственности и увольнение незаконным, суд восстановил Гапченко Е.В. на прежней работе, взыскав средний заработок за время вынужденного прогула, заработную плату за период с 01.06.2022 г. по 05.07.2022 г, денежную компенсацию за задержку выплаты причитающихся сумм в соответствии со статьей 236 ТК РФ.

Однако, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции, исходя из следующего.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 части 2 статьи 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 части 4 статьи 57 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет". Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (статья 312.1 ТК РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 г. N 75-О-О, от 24.09.2012 г. N 1793-О, от 24.06.2014 г. N 1288-О, от 23.06. 2015 г. N 1243-О и др.).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Применительно к заявленному спору с учетом характера спорных отношений, заявленных Гапченко Е.В. исковых требований, их обоснования, возражений на иск АО "Генериум", а также подлежащих применению норм права, суду следовало установить следующие обстоятельства, имеющие значение для дела: была ли Гапченко Е.В. фактически допущена с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя - дистанционно в период с 01.06.2022 г.; допустила ли Гапченко Е.В. прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин; учитывались ли работодателем при наложении на Гапченко Е.В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Гапченко Е.В. и ее отношение к труду.

Разрешая вопрос о законности привлечения Гапченко Е.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора и ее увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, суд названные обстоятельства не определилв качестве юридически значимых. Принимая во внимание доводы истца и соглашаясь с ними, суд в то же время, оставил без внимания и оценки доводы работодателя об отсутствии согласования между сторонами трудового договора работы Гапченко Е.В. в дистанционном режиме, невозможности выполнения истцом трудовой функции удаленно, ввиду характера выполняемой работы, предполагающей проведение исследований, рабочих встреч, командировок; отсутствие истца на рабочем месте более 1 месяца, применение работодателем первоначально взыскания, не связанного с увольнением, срыв по вине истца 16.06.2022 г. заранее согласованной рабочей встречи в связи с неявкой на нее истца, что работодателем в совокупности было расценено как достаточные основания для увольнения истца по подпункту "а" пункту 6 статьи 81 ТК РФ за прогул.

Признавая увольнение Гапченко Е.В. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул незаконным, суд первой инстанции мотивировал свои выводы тем, что истец свои трудовые обязанности выполняла в дистанционном режиме, т.е. в том же режиме, в котором работа выполнялась длительное время до 01.06.2022 г.; работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих невозможность сохранения истцу условий выполнения работы в дистанционном режиме, о котором указывала истец, и доказательств необходимости ее ежедневного присутствия в офисе работодателя с 01.06.2022 г. в течение всего рабочего дня. Также указано на отсутствие доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, как крайней меры ответственности работника, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Вместе с тем, судом не учтено то обстоятельство, что по условиям трудового договора, местом работы истца являлось обособленное подразделение "Офис ХХХХХ", ХХХХХХХХХ, структурное подразделение - Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору.

Дополнительное соглашение между работником и работодателем об осуществлении трудовой функции в удаленном режиме имело место только на период действия Указа Мэра г. Москвы от 05.03.2020 г. N 12-УМ "О введении режима повышенной готовности" и до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений.

Приказом работодателя N 58 от 25.05.2022 г. дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17.03.2020 г. для сотрудников подразделения офиса г. Москвы (адрес местонахождения офиса: ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ), с которыми были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам, отменен с 01.06.2022 г, о чем истец была уведомлена, однако, на рабочее место не явилась, отсутствовала в период с 01.06.2022 г. до момента издания приказа от 05.07.2022 г.

При этом каких-либо доказательств заключения соглашений о дистанционном выполнении работы, издания в отношении Гапченко Е.В. приказов об исполнении ею трудовых обязанностей в дистанционном режиме с 01.06.2022 г. материалы дела не содержат, в связи с чем, истец обязана была выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора по месту нахождения офиса.

Приводимые истцом семейные обстоятельства не освобождают работника от надлежащего исполнения трудовых обязанностей в интересах работодателя, за которые ему выплачивается заработная плата, отмена удаленного режима работы не является изменением существенных условий трудового договора, заключенного с истцом, поскольку в трудовом договоре изначально отсутствовало условие о дистанционном характере работы.

Ссылаясь на отсутствие доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, как крайней меры ответственности работника, работодателем учитывалась тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, суд в то же время, оставил без внимания то обстоятельство, что принимая решение об увольнении и признавая данный вид взыскания соразмерным совершенному дисциплинарному проступку, работодатель исходил из того, что у истца отсутствовало намерение выходить на рабочее место, учтено наличие у Гапченко Е.В. действующего дисциплинарного взыскания, приняты во внимание обстоятельства срыва переговоров по клиническим исследованиям, что непосредственно входило в ее должностные обязанности, учтено бездействие работника по подписанию внутренних и внешних документов, необходимых для бизнеса. Кроме того, учитывалось, что системой безопасности заблокированы корпоративные системы Гапченко Е.В. на рабочем ноутбуке по причине регистрации входа в систему за пределами Российской Федерации (25 км от ХХХХХХХХ).

При разрешении вопроса об обстоятельствах совершения истцом прогула, тяжести совершенного проступка, судом не учтена длительность отсутствия истца на работе, невозможность исполнения истцом своих должностных обязанностей в дистанционном режиме с учетом занимаемой ею должности и характера исполняемых функций. Также истцом не были опровергнуты в ходе судебного разбирательства доводы ответчика о нахождении истца в период совершения прогула за пределами Российской Федерации, принимая во внимание требования безопасности.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика АО "Генериум" имелись основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в период с 01.06.2022 г. по 23.06.2022 г, а порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюдены.

Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка, примененному к ней взысканию в виде увольнения, учтены характер такого нарушений, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, н арушений требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае не имеется.

Учитывая, что с 01.06.2022 г. по дату увольнения Гапченко Е.В. трудовые обязанности не исполняла, то условий для взыскания в ее пользу заработной платы, являющейся исходя из положений ст. 129 ТК РФ вознаграждением за труд, и как следствие компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ у суда не имелось.

При таких обстоятельствах, решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований, тем самым апелляционная жалоба ответчика подлежит удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Пресненского районного суда города Москвы от 26 января 2023 года отменить.

Принять по делу новое решение.

В удовлетворении исковых требований Гапченко Е.В. к АО "Генериум" о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат -отказать.

Председательствующий

Судьи: