Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14 марта 2024 г. по делу N 8Г-2273/2024[88-5002/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Непопалова Г.Г, судей Киреевой Е.В, Туляковой О.А, рассмотрела в открытом судебном заседании путем использования систем видеоконференец-связи кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "еРага ИнфоСистемы" на решение Московского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 10 июля 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 16 октября 2023 года по гражданскому делу N 2-3799/2023 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью "еРага ИнфоСистемы" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации, признании приказов о дисциплинарных взысканиях незаконными.

Заслушав доклад судьи Киреевой Е.В, заслушав представителя ФИО1 - Михайлова А.В. (ордер от 14 марта 2024 года), ФИО1, представителя ООО "еРага ИнфоСистемы" - Кашкаровой А.В. (доверенность от 4 июля 2023 года), заключение прокурора Нехаевой О.А, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "еРага ИнфоСистемы" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации, признании приказов о дисциплинарных взысканиях незаконными.

В обоснование иска указал, что 26 августа 2019 года ФИО1 был принят на работу в ООО "еРага ИнфоСистемы" программистом и между сторонами по делу был заключён трудовой договор. 16 мая 2023 года между генеральным директором ООО "еРага ИнфоСистемы" ФИО2 и ним произошёл конфликт из-за отказа последнего выполнить, как он полагал, незаконное требование работодателя оформить заявление о предоставлении неоплачиваемого отпуска на период с 1 апреля по 1 июня 2023 года. 17 мая 2023 года в отношении ФИО1 был составлен акт об отсутствии на рабочем месте 16 мая 2023 года без уважительных причин. Между тем, 16 мая 2023 года он выполнял трудовые обязанности, находясь дома, используя личный компьютер с выходом в сеть Интернет, что позволяет специфика работы и о чём имелись договоренности с работодателем. Приказами Общества N1/в и N2 от 18 мая 2023 года он был привлечён к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде замечания и выговора соответственно. В первом случае ему была вменена задержка на календарный месяц выполнения задачи CSC-1315 - "добавить настройку "Время неактивности рекламной компании" в настройки организации", во втором случае - систематический срыв сроков исполнения задач без уважительных причин, в особенности - неисполнение в срок задачи CSC-1316 - "добавить периодическую задачу на деактивацию рекламной кампании". Приказом ответчика от 19 мая 2023 года N1/у он был уволен с работы со ссылкой на упомянутые выше акт об отсутствии работника на рабочем месте от 17 мая 2023 года и приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности N1/в и N2/в от 18 мая 2023 года по двум самостоятельным основаниям, предусмотренным разными нормами Трудового кодекса Российской Федерации: пункту 5 части 1 статьи 81 и подпункта "а" пункта 6 статьи 81.

Налагая на него дисциплинарные взыскания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, ответчик не учёл, что работнику не были установлены конкретные сроки исполнения задач. В связи с незаконным лишением возможности трудиться, он утратил заработок, а также испытал нравственные страдания.

Просил суд признать недействительным акт комиссии общества от 17 мая 2023 года N20230517 об отсутствии на рабочем месте 16 мая 2023 года; признать незаконными приказы генерального директора общества: N1/в от 18 мая 2023 года о применении дисциплинарного взыскания виде замечания; N2/в от 18 мая 2023 года о применении дисциплинарного взыскания виде выговора; N1/у от 19 мая 2023 года о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения; признать недействительной запись в своей электронной трудовой книжке от 19 мая 2023 года об увольнении приказом N1 от 19 мая 2023 года на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; возложить на ответчика обязанность восстановить его на работе в должности программиста; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17 мая 2023 года по день восстановления на работе; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Решением Московского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 10 июля 2023 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 16 октября 2023 года, признан незаконным приказ ООО "еРага ИнфоСистемы" от 18 мая 2023 года о применении дисциплинарного взыскания ФИО1 в виде замечания.

Признан незаконным приказ ООО "еРага ИнфоСистемы" N2/в от 18 мая 2023 года о применении дисциплинарного взыскания ФИО1 в виде выговора.

Признан незаконным приказ ООО "еРага ИнфоСистемы" N1/у от 19 мая 2023 года о применении дисциплинарного взыскания за прогул и расторжении трудового договора N20190826 от 26 августа 2019 года.

Признана недействительной запись от 19 мая 2023 года в трудовой книжке ФИО1 об увольнении на основании приказа ООО "еРага ИнфоСистемы" N1/у от 19 мая 2023 года.

ФИО1 восстановлен в должности программиста ООО "еРага ИнфоСистемы".

С ООО "еРага ИнфоСистемы" в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 22 мая 2023 года по 10 июля 2023 года в размере 129 424 рублей 10 копеек, компенсация морального вреда - 5 000 рублей, В удовлетворении остальной части иска отказано.

С ООО "еРага ИнфоСистемы" взыскана госпошлина в доход местного бюджета в размере 5 588 рублей 48 копеек.

В кассационной жалобе заявитель ООО "еРага ИнфоСистемы" просит суд отменить обжалуемые постановления, принять по делу новый судебный акт, которым отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме. В кассационной жалобе указывают на нарушение норм процессуального и материального права, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела. Судами не учтено, что на протяжении 45 дней ФИО1. фактически не выполнял свои трудовые функции. Суд неверно применили нормы материального права относительно дистанционной работы.

В судебном заседании путем использования систем видеоконференц-связи ФИО1 и его представитель Михайлов А.В. возражали против доводов кассационной жалобы, просили оставить судебные акты без изменения.

Представитель ООО "еРага ИнфоСистемы" Кашкарова А.В. кассационную жалобу поддержала, по доводам, изложенным в ней.

В заключении начальник отдела управления Главного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Нехаева О.А. полагала, что оснований для удовлетворения кассационной жалобы не имеется.

Судом первой инстанции установлено и материалами дела подтверждается, что приказом Общества от 26 августа 2019 года N 16 ФИО1 был принят на работу на должность программиста и с ним был заключён трудовой договор N20190826.

Пунктом 4.1 трудового договора было установлено, что работник обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности в соответствии с действующим трудовым законодательством, внутренними положениями и инструкциями работодателя и настоящим договором; в пределах своей компетенции осуществлять все виды работ, находящихся в производстве работодателя и обеспечивать её надлежащую эффективность; стремиться к улучшению результатов финансово-хозяйственной деятельности работодателя; соблюдать трудовую дисциплину; обеспечивать выполнение решений работодателя.

В пункте 2.1 трудового договора его стороны пришли к соглашению о том, что режим труда работника определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными работодателем.

Конкретное место работы ФИО1. в трудовом договоре не определено.

Правилами внутреннего трудового распорядка Общества от 10 октября 2015 года (далее Правила) предусмотрено, что предприятие должно обеспечить работника рабочим местом, состоящим из компьютера, с подключением к рабочей сети предприятия. Если в городе, где постоянно находится работник, у предприятия нет возможности обеспечить работника рабочим местом, такому работнику в трудовом договоре должно быть предоставлено разрешение на удалённую работу (пункт 2.2. Правил). Каждый работник вправе устанавливать собственные часы нахождения в рабочие дни на рабочем месте, включая время прихода на работу, время обеденного перерыва, при соблюдении следующих условий: продолжительность нахождения на рабочем месте в течение рабочего дня должна быть не менее 4 часов; рабочими днями являются дни с понедельника по пятницу, кроме праздничных дней; работник обязан присутствовать на рабочем месте в то время, когда это необходимо для исполнения другими работниками их трудовых обязанностей или для обслуживания клиентов (пункты 2.3, 2.3.1-1.3.4. Правил). Доказательств того, что ФИО1 был ознакомлен с указанными Правилами внутреннего трудового распорядка, в деле не имеется.

Выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц подтверждается, что местом нахождения ООО "ЕРАГА ИС" является адрес: "адрес"

30 декабря 2022 года Общество заключило договор аренды N1 нежилых помещений по адресу: "адрес" на период с 1 января по 30 ноября 2023 года.

В период с 23 сентября 2022 года по 14 апреля 2023 года имела место служебная переписка работников Общества ФИО3 и старшего программиста ФИО4 с руководителем Общества ФИО2 о сроках и качестве выполняемой ФИО1 работы, в том числе по порученным работнику задачам: CSC-1315 - "добавить настройку "Время неактивности рекламной компании" в настройки организации": CSC-1316 - "добавить периодическую задачу на деактивацию рекламной кампании", в форме докладных записок и ответов на них.

21 апреля 2023 года Обществом издан приказ N1/к о создании комиссии для проведения служебного расследования для выяснения причин возникновения обстоятельств, описанных в докладных записках работников ФИО3 и ФИО4

17 мая 2023 года комиссией работников Общества в составе старшего программиста ФИО4, программиста ФИО5, инженера ОТК ФИО6 составлен акт за номером 20230517 об отсутствии программиста ФИО1 на рабочем месте полный рабочий день 16 мая 2023 года.

18 мая 2023 года составлен акт N20230518/1 о результатах служебного расследования по приказу N1/к от 21 апреля 2023 года.

Из содержания акта усматривается, комиссия установила, что с июля 2021 года по май 2022 года ФИО1 в месяц выполнял 10-20 задач малой и средней сложности, что являлось для него нормальным показателем, с мая по август 2022 его продуктивность снизилась до 5-10 задач в месяц по той же сложности, в октябре 2022 года выполнено 4 задачи, в ноябре 2022 года -15, в декабре 2022 года - 7, в январе 2023 года -2, в феврале 2023 года - 4, в марте 2023 года - 1, в апреле 2023 года - 1. В частности, на задачи CSC-1315 и CSC-1316 было потрачено 20 рабочих дней и на момент 16 мая 2023 года они не были решены. При этом ФИО1 ранее (в период с 2021 по 2022) решал подобного уровня задачи не дольше 1 недельного спринта. В связи с этим, члены комиссии полагали, что задача CSC- 1315 могла быть решена за 2 часа, а при условии необходимости изучения кодовой базы - до 2 дней. Задача CSC-1316 - за 4 часа, а при условии необходимости изучения кодовой базы - до 2 дней. В любом случае 20 рабочих дней является ничем неоправданным сроком затягивания решения задач.

В акте N20230518/1 о результатах служебного расследования также, отмечено, что, исходя из изученной комиссией переписки генерального директора Общества с ФИО1, 12 апреля 2023 года в связи с низкой продуктивностью последнему было предложено перейти на сдельную оплату, он отказался и предложил его уволить, однако заявления об увольнении не принёс. Поручаемые ФИО1 задачи не были более или менее сложными, чем он выполнял ранее.

В заключении по результатам служебного расследования от 18 мая 2023 года комиссия пришла к следующим выводам. В отсутствие объективных причин в снижении продуктивности с 2022 года со стороны ФИО1 имело место отсутствие стремления выполнять поручаемые ему задачи в срок. Отказ ФИО1 перейти на сдельную оплату явился лишним тому подтверждением, так как в случае сдельной оплаты заработная плата ФИО1 формировалась бы по итогам реальной продуктивности, поднимать которую он не стремился. ФИО1 фактически в апреле 2023 года работал совокупно не более 6 рабочих дней, а в мае 2023 года - не более 2 дней. Задачи, которые мог бы выполнить ФИО1 вместо него были вынуждены выполнять другие работники, однако заработную плату ФИО1 выплатили в полном объёме, и это могло быть причиной для снижения трудовой дисциплины среди программистов. В целях недопущения снижения дисциплины в коллективе, Комиссией предложено применить к ФИО1 дисциплинарные взыскания за задачи CSC-1315 и CSC-1316 соответственно и рассмотреть вопрос об увольнении ФИО1

Приказами Общества ФИО1 был привлечён к дисциплинарной ответственности: N1/в от 18 мая 2023 года - в виде замечания за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, выразившихся в задержке на календарный месяц выполнения задачи CSC-1315 "Добавить настройку "Время неактивности рекламной компании" в настройки организации"; N2/в от 18 мая 2023 года - в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившихся в систематическом срыве сроком исполнения задачи CSC-1316 "Добавить периодическую задачу на деактивацию рекламной компании".

19 мая 2023 года Обществом изданы два разных по содержанию приказа N1/у о расторжении трудового договора с ФИО1 в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 16 мая 2023 года (основание: акт N20230517 от 17 мая 2023 года и акт N20230518 от 18 мая 2023 года), и в связи с наличием у ФИО1 дисциплинарных взысканий (приказы N1/в и N2/в от 18 мая 2023 года) и увольнении с работы по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части 1 статьи 81, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

18 мая 2023 года комиссией в составе трёх работников Общества был составлен акт N20230518/в о том, что от ознакомления с принятыми в отношении него приказами ФИО1 отказался без объяснения причин.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции руководствовался положениями статей 21, 22, 57, 81, 192, 193, 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" признал установленным, что отсутствует подтверждение самого факта нарушения ФИО1 своих трудовых обязанностей. При поручении истцу задачи CSC-1315 "Добавить настройку "Время неактивности рекламной компании" в настройки организации" и задачи CSC-1316 "Добавить периодическую задачу на деактивацию рекламной компании" какие-либо конкретные сроки обозначены не были, до 18 мая 2023 года (дня применения дисциплинарного взыскания) руководство Общества претензий по срокам выполнения задачи к работнику не предъявляло. Суд также пришёл к выводу о том, что увольнение истца было произведено с нарушением установленной законом процедуры и в отсутствие законного основания.

Факт прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин, также не нашёл своего подтверждения: истец был фактически допущен с ведома и по поручению работодателя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя - дистанционно (в данном случае по своему месту жительства) и неоформление работодателем в надлежащей форме изменений условий работы ФИО1включение в трудовой договор перевода на удаленную работу вне места нахождения работодателя), подтверждает допущенные нарушения со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником ФИО1 Суд также отметил, что действия работодателя по неоднократному привлечению ФИО1 за небольшой промежуток времени с 16 по 19 мая 2023 года к дисциплинарной ответственности, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к работнику как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя.

Суд апелляционной инстанции соглашаясь с выводами суда первой инстанции, руководствовался следующим.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

В силу абзацев пятого и шестого части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно части 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным, пунктами 5 и 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Согласно части 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведённых нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации о правах и обязанностях сторон трудового договора, порядке и основаниях оплаты труда работника следует, что в рамках трудовых отношений работник в течение установленного рабочего времени должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в полном размере в установленные законом или трудовым договором сроки, то есть заработная плата выплачивается работодателем работнику за выполнение трудовой функции, обусловленной трудовым договором. При этом на работодателя возложена обязанность вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом, такое время не считается рабочим временем, следовательно, у работодателя отсутствует обязанность выплачивать работнику заработную плату за период прогула.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно пункту 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

В силу пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательств^, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)

На основании изложенного суд апелляционной инстанции указал, что в силу указанных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

По смыслу приведённых норм закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения. При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших/основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его ж дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для"-расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

В материалы дела истцом была представлены и судом апелляционной инстанции исследована переписка разговоров истца с руководителем Общества ФИО2 за период с 16 по 19 мая 2022 года в мессенджере "Telegram" в групповом чате работников Общества.

Представитель ответчика сам факт такой переписки и её содержание не оспаривались.

В названной переписке находят подтверждение доводы истца о том, что 16 мая 2023 года между генеральным директором Общества ФИО2 и истцом произошёл конфликт из-за отказа последнего выполнить требование работодателя оформить заявление о предоставлении неоплачиваемого отпуска на период с 1 апреля по 1 июня 2023 года: после обсуждения результатов работы истца последним было получено сообщение "... Завтра принеси заявление на отпуск неоплачиваемый с первого апреля по 1 июня" (время отправки сообщения 18 часов 7 минут). На предложение работника оформить заявление об увольнении по собственному желанию и отказ подать заявление о неоплачиваемом отпуске директор Общества отправил работнику сообщение следующего содержания: "Без отпуска увольнение будет, но уже без заявления и соответствующей записью в трудовой" (время отправки сообщения 18 часов 20 минут). На предупреждение о возможности оспаривания действий работодателя работник в 18 часов 32 минуты получил сообщение "Оспаривай", далее в 18 часов 36 минут в чате от имени руководителя Общества было размещено сообщение "Львова увольняем Георгия по ст. 81.5 ТК РФ".

На следующий день, в 17 часов 45 минут в этом же чате истец получил указания представить письменные объяснения о причинах невыполнения задач CSC-1315, CSC-1316 и отсутствия на рабочем месте 16 мая 2023 года. Таким образом, не издав приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и не совершив какие-либо действия по соблюдению процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, работодатель уже 16 мая 2023 года принял решение об увольнении работника по своей инициативе.

На основании изложенного суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что действия работодателя по неоднократному привлечению истца за небольшой промежуток времени (в период с 18 по 19 мая 2023 года), к дисциплинарной ответственности, в совокупности с иными установленными по делу обстоятельствами, свидетельствовали о намеренных действиях работодателя, преследовавшего цель увольнения истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к истцу как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом апелляционной инстанций допущено не было.

Доводы подателя жалобы о том, что факт того, что ФИО1 не выполнял свою трудовую функцию на протяжении 45 календарных дней не выполнял порученную работу по решению задачи CSC-1315, CSC-1316, соглашения о дистанционной работе между сторонами заключено не было, об отсутствии установленных сроков выполнения порученной истцу работы направлены на переоценку установленных обстоятельств и имеющихся в деле доказательств, осуществление которой в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к компетенции кассационного суда общей юрисдикции не относится и основанием для отмены или изменения состоявшихся судебных постановлений не является. Более того, данные доводы приводились заявителями ранее, являлись предметом исследования судов предыдущих инстанций, были обоснованно отклонены по мотивам, изложенным в судебных постановлениях.

При разрешении настоящего спора суды первой и апелляционной инстанций на основании исследования имеющихся в деле доказательств, оценка которым дана в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришли к верному выводу о том, что ответчиком не доказано отсутствие истца на работе 16 мая 2023 года без уважительных причин, поскольку не доказано, что истец обязан был ежедневно являться на рабочее место, не опровергнуты доводы истца о фактической работе в дистанционном режиме, кроме того, как отметил суд апелляционной инстанции, ответчиком также нарушены нормы трудового законодательства в части указания в приказе об увольнении разнородных оснований увольнения.

Таким образом, доводы ответчика о том, что трудовой договор истца не содержит условия о выполнении работы дистанционно, не являются основанием для отмены судебных постановлений, поскольку судом достоверно установлено, что фактически истец осуществлял работу у ответчика в дистанционном режиме, ответчиком не представлено доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, опровергающих данные выводы.

Выраженное в кассационной жалобе несогласие с действиями судебных инстанций по оценке представленных доказательств не может служить основанием к отмене обжалуемых судебных постановлений, поскольку согласно положениям статей 56, 59, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Нарушений норм материального и процессуального права, судебными инстанциями не допущено, юридически значимые обстоятельства установлены полно и правильно, доказательствам дана правовая оценка в их совокупности в полном соответствии положениям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Оснований для удовлетворения жалобы судебная коллегия не усматривает.

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определила:

решение Московского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 10 июля 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 16 октября 2023 года оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "еРага ИнфоСистемы" - без удовлетворения.

Председательствующий Г.Г. Непопалов

Судьи Е.В. Киреева

О.А. Тулякова