Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 11 марта 2024 г. по делу N 33-4774/2024

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В., и судей Дегтеревой О.В., Жолудовой Т.В., при помощнике судьи Орловой А.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "УАНПРМ" на решение Симоновского районного суда города Москвы от 21 апреля 2023 года, которым постановлено:

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ N8 от 11.01.2023г. о прекращении (расторжении) трудового договора.

Изменить формулировку увольнения Жарова... с основания подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Изменить дату увольнения Жарова... с 11.01.2023 г. на 21.04.2023 г.

Взыскать с ООО "УАНПРМ" в пользу Жарова... заработную плату в размере 320 000 руб, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.; в остальной части иска отказать,

УСТАНОВИЛА:

Жаров М.И. обратился в суд с иском к ООО "АУНПРМ", в котором с учетом уточнений требований в порядке ст.39 ГПК РФ, просил признать незаконным приказ N8 от 11.01.2023 об увольнении по пп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул и отменить, изменить дату и формулировку основания увольнения на собственное желание, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование иска Жаров М.И. указывал на то, что 13.10.2021 сторонами был заключен бессрочный трудовой договор N 20 с установленной заработной платы 114 943 руб, истец работал в должности Project Manager жанра Рор и Хип-хоп, с должностными обязанностями курирования музыкальных проектов, выполнения множество различных задач. Для разных артистов он занимался продюсированием фотосессий, продвигал музыкальные релизы, помогал с созданием обложек и рекламных материалов для треков, а также выполнял еще ряд функций, работа носила разъездной характер. С начала марта 2020 Общество работало удаленно, в сентябре 2022 он был уведомлен о том, что компания переводит бизнес в другую страну, согласие на переезд вместе с компанией истец высказал. За время работы истец дисциплинарных взысканий не имел, до середины декабря 2022 года, заработная плата выплачивалась исправно, в январе 2023 года его удалили из всех чатов, перестали выходить на связь, не давали выполнять должностные обязанности, оказывалось давление на увольнение. Приказом N8 от 11.01.2023 Жаров М.И. был уволен по пп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул, с приказом об увольнении от 11.01.2023 он не согласен, полагает приказ является незаконным, поскольку он работал дистанционно с октября 2022 года, его должностные обязанности не предполагают конкретного рабочего места, увольнение произведено без учета требований, предусмотренных ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, так как работодателем не учтена тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также его предшествующее поведение.

Истец Жаров М.И. в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель ответчика по доверенности Рязанцева Е.В. в судебном заседании иск не признала, по доводам, изложенным в письменном возражении на иск.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика Герасимчик Н.А. по доводам апелляционной жалобы, и дополнений к жалобе, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Истец Жаров М.И, извещенный о слушании дела, в заседание суда апелляционной инстанции не явился, представил возражение на жалобу и документы, приобщенные судебной коллегией, поскольку дело рассмотрено судом в отсутствие истца и он был лишен возможности в приобщении документов (выписка из ИЛС, копия трудовой книжки).

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя ответчика Герасимчик Н.А, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В силу ст.209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что в случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установилконкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении руководителя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового Кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным либо надуманным основаниям.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что 13.10.2021 между Жаровым М.И. и ООО "УАНПРМ" заключен трудовой договор N20, в соответствии с которым истец принят на работу на должность проджект менеджера отдела маркетинга на неопределенный срок, с должностным окладом 114943 руб. (п.9.1).

Согласно п. 6.1 договора местом работы является офисное помещение работодателя, по адресу:... Кроме того, работа работника может носить разъездной характер, за работодателем сохраняется право требовать от работника совершения определенных поручений за пределами основного места работы, включая поездки в служебные командировки и т.д. в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

Согласно приказу о приеме на работу N 19 от 13.10.2021 Жарову М.И. установлена заработная плата в размере 115 000 руб.

В соответствии с условиями трудового договора Жарову М.И. установлена пятидневная рабочая неделя с нормальной продолжительностью рабочего времени 40-часовой рабочей недели с двумя выходными (суббота и воскресенье). Режим рабочего дня понедельник-четверг с 10 часов до 19 часов.

Как следует из Актов об отсутствии работника на работе, Жаров М.И. отсутствовал на рабочем месте с 19.12.2022 по 22.12.2022, в командировку направлен не был и доказательств выполнения дистанционной работы, подписания соглашения сторон о переводе на дистанционную работу сторонами суду не представлено.

В возражениях ответчик указывал на то, что в период с 19.12.2022 по 11.01.2023 истец был обязан выходить на работу и присутствовать на рабочем месте. В части переписки истца в рабочем чате, а также с артистами, в подтверждение того, что он осуществлял свои трудовые обязанности, ответчик указывал на то, что указанные обстоятельства не могут свидетельствовать о нахождении истца на рабочем месте и исполнения им трудовых обязанностей, а также результаты дистанционной работы работодателю истцом не представлены.

Согласно служебной записки от 19.12.2022 руководителя отдела маркетинга артистов Лапкиной М.С, Жаров М.И. отсутствовал на рабочем месте на протяжении своего рабочего дня 19.12.2022, в связи с чем руководитель просила применить меры дисциплинарного характера к работнику.

22.12.2022 в порядке ст.193 ТК РФ по адресу регистрации работника, у Жарова М.И. были затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 19 по 22 декабря 2022, представленные 30.12.2022 Жаровым М.И. по электронной почте со сведениями о том, что по поручению директора головного офиса Эммануэля Зунца он был направлен в командировку, для чего ему были выделены финансовые средства.

Приказом от 11 января 2023 года N8 трудовой договор с Жаровым М.И. прекращен, он уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Приказ направлен истцу по электронной почте, а также почтовым отправлением.

Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу письменных доказательств в виде документов, указанных в приказах как основание увольнения, объяснений сторон, руководствуясь положениями ст.ст. 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения Жарова М.И. по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, ввиду того, что избранный ответчиком вид дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней, наиболее тяжелой по последствиям мерой дисциплинарной ответственности, признан судом неправомерным.

Так, суд первой инстанции верно учел положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Жарова М.И. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца к труду, при наличии обстоятельств того, что истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика с 13.10.2021 года и ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, по условиям трудового договора работа носила разъездной характер.

Исходя из изложенного, выводы суда первой инстанций об отсутствии у работодателя оснований для увольнения Жарова М.И. по пп. " а" п.6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин трудовых обязанностей, сделаны судом с соблюдением норм материального права и установлением юридически значимых для разрешения настоящего спора обстоятельств, оснований отмене решения в названной части по доводам жалобы ответчика судебная коллегия не находит.

Признав увольнение истца по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул на основании приказа N8 от 11.01.2023 незаконным, суд удовлетворил требования Жарова М.И. об изменении формулировки основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника, даты увольнения на день вынесения решения судом, что соответствует требованиям ч. ч. 4, 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. ч. 1, 3, 7 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

С учетом требований ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с 11.01.2023 по дату вынесения решения суда 21.04.2023 в сумме 320 000 руб, поскольку на момент вынесения решения истец трудоустроен на работу не был, что подтверждено выпиской из ИЛС ПФР РФ и копией трудовой книжки представленной истцом по запросу судебной коллегией.

Установив нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 237, ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме 10 000 руб, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

С учетом указанных обстоятельств, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении Жарову М.И, последнему причинены нравственные страдания, влекущие за собой возмещение компенсации морального вреда.

Оснований для отмены или изменения решения суда в данной части по жалобе ответчика либо отмене решения не имеется, поскольку факт нарушения трудовых прав истца установлен, а размер компенсации морального вреда является оценочной категорией, определяемой судом.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами суда, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в строгом соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о наличии оснований для увольнения истца за прогул, отсутствии доказательств уважительных причин отсутствия истца на работе, нарушении ранее истцом Правил внутреннего распорядка, не влекут к отмене решения, поскольку были предметом рассмотрения суда и по ним дана правовая оценка судом первой инстанции. Тогда как несогласие ответчика в жалобе с тем, каким образом судом первой инстанции оценена тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка, насколько она соответствует избранной в отношении него крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не свидетельствует о допущенной судом ошибки в применении закона или несоответствии выводов суда обстоятельствам дела.

Разрешая спор, суд правильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела дал им надлежащую правовую оценку и постановилзаконное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Симоновского районного суда города Москвы от 21 апреля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "УАНПРМ" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: