Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 11 марта 2024 г. по делу N 33-5259/2024

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В., и судей Дегтеревой О.В., Жолудовой Т.В., с участием прокурора Витман Ю.А., при ведении протокола помощником Орловой А.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "Газпромнефть-Пальян" на решение Люблинского районного суда города Москвы от 13 июля 2023 года, которым постановлено:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Привезенцева... из ООО "Газпромнефть-Пальян" на основании приказа N ГП-10-02/04у от 14 марта 2023 года по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Привезенцева... в ООО "Газпромнефть-Пальян" в должности руководителя направления по реализации технологических проектов Блок технологического развития.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО "Газпромнефть-Пальян" (ИНН 8601068463) в пользу Привезенцева... (паспорт...) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 848 299, 01 руб, компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб, расходы по оплате услуг представителя в сумме 45 000 руб.

Взыскать с ООО "Газпромнефть-Пальян" (ИНН 8601068463) государственную пошлину в бюджет города Москвы в размере 11 982, 99 руб,

УСТАНОВИЛА:

Привезенцев С.С. обратился в суд с иском ООО "Газпромнефть-Пальян", в котором просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб, судебные расходы в сумме 87 500 руб, - ссылаясь в обоснование требований на то, что, что с 24.12.2021 года он работал в ООО "Газпромнефть-Пальян" в должности руководителя направления декарбонизации, с 16.09.2022 в должности руководителя направления по реализации технологических проектов. На основании приказа от 14.03.2023 г. Привезенцев С.С. был уволен по основанию, предусмотренному п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины не совершал, ранее дисциплинарных взысканий не имел. Кроме того, считает, что увольнение произведено без учета требований, предусмотренных ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, так как работодателем не учтена тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также его предшествующее поведение.

Истец и его представитель в судебном заседании требования поддержали; представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражала.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик по доводам апелляционной жалобы.

Ответчик, извещенный о слушании дела, в заседание суда апелляционной инстанции не явился, уважительных причин не явки не представил. Судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело по апелляционной жалобе в отсутствие ответчика в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав Привезенцева С.С, заключение прокурора полагавшего решение отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N1793-О, от 24 июня 2014 г. N1288-О, от 23 июня 2015 г. N1243-О, от 26 января 2017 N33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора от 24.12.2021 N 11-02/33-2021 Привезенцев С.С. был принят на работу в ООО "Газпромнефть-Пальян" на должность руководителя направления декарбонизации. Место работы - г. Москва, Блок технологического развития.

21.01.2022 между сторонами заключено соглашение об изменении условиях трудового договора.

Дополнительным соглашением от 16.01.2022 истец переведен на должность руководителя направления по реализации технологических проектов, и ему установлен оклад 176 022 руб.

Приказом от 24.01.2022 NГПП-01-01/3 Привезенцеву С.С. установлен дистанционный режим работы до улучшения санитарно-эпидемиологической ситуации.

09.03.2022 работники ООО "Газпромнефть-Пальян" переведены на работу на стационарных рабочих местах.

В соответствии с условиями трудового договора Привезенцеву С.С. установлена пятидневная рабочая неделя с нормальной продолжительностью рабочего времени 40-часовой рабочей недели с двумя выходными (суббота и воскресенье). Режим рабочего дня понедельник-четверг с 8 часов 00 минут до 17 часов 00 минут.

23.11.2022 ООО "Газпромнефть-Пальян" утверждены ПВТР, согласно которых с понедельника по четверг время начала работы установлено с 08.00 до 10.00 (по согласованию с руководителем), время окончания с 17.15 до 19.15 (определяется путем суммирования времени начала работы, перерыва для отдыха и питания и продолжительности ежедневной работы), с 12.00 до 15.00 перерыв для отдыха и питания 60 минут.

Как следует из представленного Акта об отсутствии на работе, Привезенцев С.С. отсутствовал на рабочем месте 16.02.2023 года с 08:00 до 14:40, с учетом перерыва на отдых и питание 60 минут с 12:00 до 15:00.

В порядке ст.193 ТК РФ от Привезенцева С.С. были затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 16.02.2023 и на данном уведомлении Привезенцевым С.С. указал, что требование составлено некорректно и содержит ошибки, необоснованно, факт отсутствия на рабочем месте не установлен, проставлена дата 20.02.2023.

Приказом от 14.03.2023 г. NГП-10-02/04у трудовой договор с Привезенцевым С.С. прекращен, он уволен 14.03.2023 по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Приказ направлен истцу по электронной почте, а также почтовым отправлением.

Факт отсутствия истца на рабочем месте 16.02.2023 с 08:00 до 14:40 нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела судом и истцом не опровергнут, однако истец ссылался в заявлении на выполнение работы дистанционно, что не было подтверждено доказательствами.

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, была соблюдена.

Также доводы истца о том, что ему не было оборудовано рабочее место, судом были проверены и признаны не состоятельными, поскольку не подтверждены доказательствами. Ввиду чего, суд пришел к выводу о нарушении истцом 16.02.2023 условий трудового договора и Правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие на работе 16.02.2023 с 08:00 до 14:40 расценено как прогул.

Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу письменных доказательств в виде документов, указанных в приказах как основание увольнения, объяснений сторон, руководствуясь положениями ст.ст. 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения Привезенцева С.С. по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, ввиду того, что избранный ответчиком вид дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней, наиболее тяжелой по последствиям мерой дисциплинарной ответственности, признан судом неправомерным.

Так, суд первой инстанции верно учел положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Привезенцева С.С. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца к труду, при наличии обстоятельств того, что истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика с 24.12.2021 года и ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Исходя из изложенного, выводы суда первой инстанций об отсутствии у работодателя оснований для увольнения Привезенцева С.С. по пп. "а" п.6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин трудовых обязанностей, сделаны судом с соблюдением норм материального права и установлением юридически значимых для разрешения настоящего спора обстоятельств, оснований отмене решения в названной части по доводам жалобы ответчика судебная коллегия не находит.

При таких обстоятельствах суд обоснованно удовлетворил требования Привезенцева С.С. о признании незаконным приказа об увольнении от 14.03.2023 года NГП-10-02/04у по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении его на работе в прежней должности, что соответствует требованиям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", исходя из представленной ответчиком справке о среднем заработке истца 10220, 47 руб. (л.д.285 т.1), суд первой инстанции пришел к выводу о взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула 83 рабочих дня за период с 15.03.2023 по 13.07.2023 в сумме 848299, 01 рублей (10220, 47 руб. х 83 дня), а также в соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации - компенсации морального вреда, определив ее размер с учетом характера допущенных нарушений прав истца незаконным увольнением в 15 000 рублей, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Решение суда о присуждении истцу компенсации морального вреда в размере 15000 руб. соответствует приведенным выше разъяснениям, поскольку с учетом установленных обстоятельств дела данный размер компенсации является соразмерным и отвечающим признакам разумности и справедливости, способствует восстановлению нарушенных прав истца, отвечает признакам справедливого вознаграждения за перенесенные нравственные страдания в связи с нарушением прав незаконным увольнением.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами суда, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в строгом соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о наличии оснований для увольнения истца за прогул, отсутствии доказательств уважительных причин отсутствия истца на работе, нарушении ранее истцом Правил внутреннего распорядка, не влекут к отмене решения, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания, ответчиком не оценена тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка, и избранный вид дисциплинарного взыскания в отношении истца является для него крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не свидетельствует о допущенной судом ошибки в применении закона или несоответствии выводов суда обстоятельствам дела.

Довод апелляционной жалобы о том, что истец подлежит восстановлению в иной должности не состоятельны, поскольку приказ о переводе истцом не подписан, а также истец был уволен оспариваемым приказом от 14.03.2023 с должности руководителя направления по реализации технологических проектов Блок технологического развития, поэтому суд верно восстановил истца в прежней должности указанной в приказе об увольнении.

Другие доводы апелляционной жалобы, дублируют позицию ответчика, высказанную в суде первой инстанции, по существу не опровергают выводы суда, сводятся лишь к несогласию с ними и субъективной оценке установленных обстоятельств, не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на его обоснованность и законность, поэтому не могут служить основанием для отмены оспариваемого решения суда.

Разрешая спор, суд правильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела дал им надлежащую правовую оценку и постановилзаконное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Люблинского районного суда города Москвы от 13 июля 2023 года, - оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Газпромнефть-Пальян" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи