Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 13 марта 2024 г. по делу N 33-6120/2024

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: педседательствующего Семченко А.В., и судей Дегтеревой О.В., Жолудовой Т.В., с участием прокурора Витман Ю.А., при ведении протокола помощником Шатовой А.С., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Сотниковой ... и апелляционному представлению прокуратуры ТиНАО города Москвы на решение Щербинского районного суда города Москвы от 16 мая 2023 года, которым постановлено:

Исковые требования Сотниковой... к ООО "Джипиэн Рус" о признании приказа незаконным, восстановление на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ N25 от 22 ноября 2022 года ООО "Джипиэн Рус" о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Сотниковой.., восстановить ее на работе в должности офис-менеджера с 22 ноября 2022 года.

Взыскать с ООО "Джипиэн Рус" (ИНН 7731444170) в пользу Сотниковой... (паспорт...) средний заработок за время вынужденного прогула с 22 ноября 2022 года по 16 мая 2023 года в размере 64 620, 90 рублей и компенсацию морального вреда в размере 50 000, 00 рублей.

Взыскать с ООО "Джипиэн Рус" (ИНН 7731444170) в доход бюджета субъекта РФ города федерального значения Москва госпошлину в размере 3 492, 42 рубля.

УСТАНОВИЛА:

Сотникова М.С. обратилась в суд с иском к ООО "Джипиэн Рус", в котором просила суд признать незаконным приказ N25 от 22 ноября 2022 года ООО "Джипиэн Рус" о прекращении (расторжении) трудового договора с Сотниковой М.С, восстановить ее в должности офис-менеджера, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, и компенсацию морального вреда в размере 137 932 рубля.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 19.09.2022 состояла в трудовых отношениях с ООО "Джипиэн Рус" в должности офис-менеджера, с истцом заключен трудовой договор N148 с испытательным сроком 3 месяца. Приказом N25 от 22.11.2022 г. истец уволена по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В период работы в адрес истца относительно исполнения должностных обязанностей от руководства претензий не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы истец не имела, уведомила работодателя о беременности, поэтому в нарушении ст.261 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с не прохождением испытательного срока для подобной категории лиц по инициативе работодателя не предусмотрено и запрещается, незаконными действиями ответчика связанными с увольнением истцу причинен моральный вред.

Истец Сотникова М.С. и ее представитель Архипов И.С. в суде исковые требования поддержали в полном объеме; представитель ответчика в судебное заседание не явился, о месте и времени заседания извещен, о наличии уважительных причин своей неявки не сообщил, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в его отсутствие.

Суд постановилприведенные выше решение, об изменении которого по доводам апелляционной жалобы и представления, просят истец и прокурор ТиНАО г.Москвы.

Ответчик ООО "Джипиэн Рус" в заседание судебной коллегии не явился, о дате, времени и месте рассмотрения извещен надлежащим образом, уважительных причин своей неявки не представил, в порядке ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционных жалоб, выслушав Сотникову М.С и прокурора Витман Ю.А, поддержавших доводы апелляционной жалобы и представления, обсудив доводы жалобы и представления, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 19 сентября 2022 года между ООО "Джипиэн Рус" и Сотниковой М.С. был заключен трудовой договор N148 о принятии истца на работу на должность офис-менеджера в месте нахождения работодателя по адресу:.., с должностным окладом 68966 руб.

Согласно п.1.9 Трудового договора в целях проверки соответствия квалификации работника занимаемой должности, его отношения к поручаемой работе, работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца с момента начала работа. Если в период испытательного срока работник либо работодатель придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, либо работник не справляется со своими обязанностями, то он имеет право расторгнуть настоящий трудовой договор, предупредив об этом в письменной форме за три дня.

13 ноября 2022 года после сдачи анализов истец узнала о своей беременности, в тот же день она уведомила об этом работодателя.

Приказом N25 от 22 ноября 2022 года истец была уволена с должности офис-менеджера ООО "Джипиэн Рус" на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ - неудовлетворительный результат испытания. С приказом Сотникова М.С. была не согласна, в связи с тем, что беременная, и в данном приказе указала о своей беременности.

Согласно справки от 19.12.2022 истец имела беременность 10 недель, а по справке от 10.04.2022 истец имеет беременность 26 недель (л.д.36).

В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими нормами данного кодекса, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Эта норма, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 06 декабря 2012 года N31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

При этом Конституционным Судом Российской Федерации в указанном выше Постановлении указано, что в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Поскольку указанные представленные суду документы бесспорно подтверждают, что истец на момент издания приказа об увольнении, была беременна; а также учитывая, что увольнение по статье 71 Трудового кодекса РФ, как не выдержавшего испытание относится к увольнению по инициативе работодателя, суд пришел к выводу о нарушении работодателем при увольнении истца гарантии, установленной ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" где разъяснено, что беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе, суд пришел к выводу, что увольнение истца произведено с нарушением норм трудового законодательства и удовлетворил требования о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Восстановление работника на прежней работе и принятие решения о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, в случае признания увольнения незаконным, основано на положениях ст.ст. 234, ч. 1 и ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в связи с чем восстановление Сотниковой М.С. в ООО "Джипиэн Рус" в ранее занимаемой должности и взыскание в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, произведено судом верно.

Как видно из решения, судом определен период вынужденного прогула с 22.11.2022 по 16.05.2023 и среднедневной заработок истца в размере 566, 85 руб. согласно справке представленной истцом и ее расчета, и взыскано в размере 64620, 90 руб, тогда как расчет среднедневного заработка судом проверен не был и в решении не приведен, о чем ссылается в жалобе истец и прокурор в представлении, указывая на неверный расчет судом суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, и расчета дней вынужденного прогула, поскольку в соответствии с положениями ст. 139 Трудового кодекса РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. (Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

Исходя из расчетных листков за период работы истца с 19.09.2022 по 30.10.2022, работнику было выплачено за указанный период 100314, 18 руб. и отработан 31 рабочий день, поэтому средний дневной заработок составил 3235, 94 руб. (100314, 18 руб./31), и за период с 23.11.2022 по 16.05.2023 подлежала взысканию в пользу истца зарплата за время вынужденного прогула за 114 рабочих дней в сумме 368897, 16 руб. (3235, 94 руб. х 114 раб. дней).

Учитывая доводы жалобы истца и представления прокурора, в данной части решение подлежит изменению, с взысканием с ответчика в пользу Сотниковой М.С. среднего заработка за период вынужденного прогула каждой в размере 368896, 16 руб, а также подлежит изменению размер госпошлины взысканной судом в порядке ст.103 ГПК РФ.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд пришел к выводу об их обоснованности, поскольку трудовые права истца были нарушены незаконным увольнением, определив размер такой компенсации в сумме 50 000 руб. в соответствии с требованиями ст. 237 Трудового кодекса РФ, учитывая конкретные обстоятельства дела, требования соразмерности, разумности и справедливости; оснований полагать взысканную судом компенсацию несправедливой и несоразмерной у судебной коллегии не имеется.

В остальной части доводы апелляционной жалобы истца не содержат правовых оснований к отмене или изменению решения суда, поскольку в порядке ст.327.1 ГПК РФ судебная коллегия проверяет дело в пределах доводов жалобы истца и представления прокурора.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Щербинского районного суда города Москвы от 16 мая 2023 года в части взыскания в пользу Сотниковой... среднего заработка за время вынужденного прогула, и госпошлины взысканной с ООО "Джипиэн Рус" изменить, взыскать с ООО "Джипиэн Рус" (ИНН 7731444170) в пользу Сотниковой... (паспорт...) средний заработок за время вынужденного прогула с 23 ноября 2022 года по 16 мая 2023 года в размере 368897, 16 рублей;

взыскать с ООО "Джипиэн Рус" (ИНН 7731444170) в доход бюджета субъекта РФ города федерального значения Москва госпошлину в размере 7189 руб.

В остальной части решение Щербинского районного суда города Москвы от 16 мая 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи