Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05 марта 2024 г. по делу N 8Г-2837/2024[88-6964/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Макаровой Н.А, судей Шеховцовой Ю.В, Вишневской В.Д, с участием прокурора Пирожниковой Н.А, рассмотрев в открытом судебном заседании 5 марта 2024 года гражданское дело N 2-172/2023 по иску Чертовского Федора Федоровича к обществу с ограниченной ответственностью "Велес" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Велес"

на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 19 октября 2023 года, заслушав доклад судьи Шеховцовой Ю.В, выслушав пояснения представителя общества с ограниченной ответственностью "Велес" Сидоровой А.А, поддержавшей доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Пирожниковой Н.А, полагавшей обжалуемый судебный акт подлежащим отмене,

УСТАНОВИЛА:

Чертовской Ф.Ф. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Велес" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решением Ленинского районного суда г. Саратова от 1 марта 2023 года в удовлетворении исковых требований Чертовского Ф.Ф. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 19 октября 2023 года решение Ленинского районного суда г. Саратова от 1 марта 2023 года отменено, принято по делу новое решение. Постановлено признать незаконным приказ ООО "Велес" от 22 сентября 2022 года N 47-к о прекращении трудового договора от 15 октября 2019 года N 35, заключенного между Чертовским Ф.Ф. и ООО "Велес"; восстановить Чертовского Ф.Ф. на работе в ООО "Велес" в должности юрисконсульта департамента правового обеспечения с 23 сентября 2022 года. С ООО "Велес" в пользу Чертовского Ф.Ф. взысканы заработная плата за время вынужденного прогула с 23 сентября 2022 года по 19 октября 2023 года в размере 156 221 рубля, компенсация морального вреда в размере 50 000 рублей. С ООО "Велес" взыскана государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования "Город Саратов" в размере 4924 рублей 42 копеек.

В поданной кассационной жалобе ООО "Велес" просит отменить апелляционное определение, оставить в силе решение суда первой инстанции, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела.

Учитывая надлежащее извещение лиц, участвующих в деле, о времени и месте судебного разбирательства, в отсутствие сведений об объективных причинах невозможности явиться в суд, и в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой, неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие, судебная коллегия пришла к выводу о возможности рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Выслушав участника процесса, заключение прокурора, проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив указанные доводы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения допущены судом апелляционной инстанции при разрешении настоящего дела и выразились в следующем.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 15 октября 2019 года между истцом Чертовским Ф.Ф. и ООО "Велес" заключен трудовой договор N 35, по условиям которого Чертовской Ф.Ф. принят на работу в ООО "Велес" на должность юрисконсульта в Департамент правового обеспечения.

30 июня 2020 года на основании приказа N 47-к трудовой договор N 35 от 15 октября 2019 года, заключенный между истцом Чертовским Ф.Ф. и ООО "Велес", расторгнут в связи с сокращением штата работников организации.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 22 октября 2021 года, оставленным без изменения определением Первого кассационного суда общей юрисдикции 14 марта 2022 года, приказ ООО "Велес" N 47-к об увольнении Чертовского Ф.Ф. признан незаконным. Чертовской Ф.Ф. восстановлен на работе в ООО "Велес" в должности юрисконсульта с 1 июля 2020 года.

8 ноября 2021 года приказом N 75-к трудовой договор сЧертовским Ф.Ф. расторгнут.

3 февраля 2022 года ООО "Велес" издан приказ N 3-к об отмене приказа N 75-к от 8 ноября 2021 года об увольнении Чертовского Ф.Ф. и восстановлении Чертовского Ф.Ф. в должности юрисконсульта с 9 ноября 2021 года. Основанием для издания данного приказа послужило решение Волжского районного суда г. Саратова от 3 февраля 2022 года.

12 июля 2022 года ООО "Велес" издан приказ N 1 о проведении организационно-штатных мероприятий и исключении из организационно-штатной структуры общества 3 штатных единицы юрисконсульта Департамента правового обеспечения.

12 июля 2022 года Чертовской Ф.Ф. ознакомлен с указанным приказоми ему вручено уведомление от 12 июля 2022 года N 2 о сокращении иналичии вакантных должностей ООО "Велес", а также истцу разъяснено право на предъявление документов, свидетельствующих о невозможности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

12 июля 2022 года в ООО "Велес" состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению по сокращению. По результатам заседания, в связи с наличием в организации работников, увольнение которых невозможно в силу ст. ст. 261, 264 ТК РФ (ФИО13, ФИО14, ФИО15), комиссия пришла к выводу о том, что у Чертовского Ф.Ф. отсутствовало преимущественное право оставления на работе.

Чертовскому Ф.Ф. направлялись уведомления от 19 июля 2022 года, 25 июля 2022 года, от 28 июля 2022 года, от 4 августа 2022 года, от 15 августа 2022 года, от 22 сентября 2022 года, в которых указывались вакантные должности.

Кроме того, судом первой инстанции установлено, что уведомлением N 2 от 12 июля 2022 года Чертовскому Ф.Ф. предложено занять одну из трех временных вакансий юрисконсультов в юридическом отделе Департамента правового обеспечения (занимающие их сотрудники находятся в отпусках по уходу за ребенком).

14 июля 2022 года Чертовской Ф.Ф. обратился к работодателю с заявлением, в котором просил перевести его на должность юрисконсульта в юридический отдел Департамента правового обеспечения на время отсутствия основного работника ФИО16

22 сентября 2022 года ООО "Велес" в соответствии с заявлениемЧертовского Ф.Ф. от 14 июля 2022 года направил в его адрес комплект документов на заключение срочного трудового договора и приказ о приеме работника на работу N 48 от 22 сентября 2022 года.

Чертовской Ф.Ф. от заключения срочного трудового договора отказался, согласие на замещение иной вакантной должности не выразил.

Приказом N 47-к от 22 сентября 2022 года трудовой договор с истцом прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Разрешая спор, и отказывая в удовлетворении исковых требований Чертовского Ф.Ф, суд первой инстанции исходил из того, что в результате организационных изменений действительно произошло сокращение штата работников ООО "Велес", а именно исключены из штатного расписания три единицы юрисконсульта юридического отдела Департамента правового обеспечения, работодателем соблюдены процедура, порядок и сроки увольнения истца, Чертовскому Ф.Ф. предложены все вакантные должности с учетом предъявляемых к ним квалифицированных требований, истец согласился на занятие временной должности, однако впоследствии от заключения срочного трудового договора отказался, волеизъявления на занятие какой-либо иной из предложенной должности не последовало, в связи с чем пришел к выводу о законности увольнения истца в связи с сокращением численности или штата работников организации.

С данными выводами суда первой инстанции не согласился суд апелляционной инстанции.

Отменяя решение суда первой инстанции, и удовлетворяя исковые требования Чертовского Ф.Ф. о признании незаконным приказа от 22 сентября 2022 года N 47-к о прекращении трудового договора и восстановлении на работе, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения истца, поскольку работодатель не выполнил обязанность по переводу Чертовского Ф.Ф. на предложенную временную должность, дополнительное соглашение о переводе истца не заключено.

Кроме того суд апелляционной инстанции указал на то, что согласно приказу о сокращении численности (штата) работников три штатных единицы юрисконсульта подлежали исключению с 19 сентября 2022 года, однако в указанную дату ООО "Велес" не исключил указанные должности из штатного расписания, Чертовской Ф.Ф. после 19 сентября 2022 года продолжил работать в ООО "Велес", вопрос о его увольнении работодателем решен лишь 22 сентября 2022 года, то есть после установленной даты увольнения.

Суд апелляционной инстанции также отметил, что ответчиком не представлено доказательств, что при проведении мероприятий по сокращению штата юрисконсультов Департамента правового обеспечения работодателем преследовалась цель реальной оптимизации рабочего процесса, поскольку из материалов дела следует, что в организации с 2020 года проводятся мероприятия по сокращению штата юрисконсультов Департамента правового обеспечения, однако по итогам штат юрисконсультов увеличился, в связи с чем пришел к выводу о том, что проводимые в организации мероприятия по сокращению штата юрисконсультов являлись мнимыми и не связаны с ведением хозяйственной деятельности предприятия.

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции считает, что приведенные выводы суда апелляционной инстанции основаны на неправильном применении норм материального права.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

С учетом приведенных норм материального права, с учетом доводов истца и возражений ответчика, юридически значимыми обстоятельствами для правильного разрешения спора являлись следующие обстоятельства: принято ли работодателем решение о сокращении штата в пределах своих полномочий; имело ли место действительное сокращение штата; соблюдение работодателем срока и порядка уведомления работника о предстоящем сокращении; предложение работнику всех вакантных должностей, соответствующих его квалификации и состоянию здоровья; исполнение ответчиком требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

При разрешении спора по существу суд первой инстанции исследовал юридически значимые обстоятельства, дал оценку представленным по делу доказательствам в их совокупности, правильно истолковав и применив к спорным отношениям нормы материального права, сделал вывод о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации, поскольку в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в ООО "Велес" из организационно-штатной структуры исключались 3 штатных единицы юрисконсульта Департамента правового обеспечения, Чертовской Ф.Ф. был уведомлен о предстоящем сокращении в установленный законом срок, истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, при этом Чертовской Ф.Ф. отказался от перевода на временную должность юрисконсульта и подписания срочного трудового договора, а также не выразил согласие на занятие иных вакантных должностей, Чертовской Ф.Ф. не имел преимущественного права оставления на работе.

Выводы суда первой инстанции об оценке доказательств изложены в принятом им решении.

Повторно рассматривая настоящее гражданское дело по апелляционной жалобе Чертовского Ф.Ф, и делая вывод о том, что увольнение истца является незаконным, суд апелляционной инстанции свои выводы обосновал тем, что ответчиком не представлено доказательств, что при проведении мероприятий по сокращению штата юрисконсультов преследовалась цель реальной оптимизации рабочего процесса.

Вместе с тем, судом апелляционной инстанции не учтено, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

Действующее законодательство не ограничивает работодателя в праве определять необходимую численность и штат работников, а также решать вопрос о целесообразности исключения той или иной должности из штатного расписания, а сам по себе факт увольнения истца в связи с сокращением штата не может свидетельствовать о дискриминации, понятие которой изложено в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Наличие решений суда по ранее рассмотренным между сторонами спорам об увольнении истца, само по себе не являются фактами, подтверждающими дискриминацию по отношению к работнику и не свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работодателя при принятии решения о прекращении трудового договора, а также об отсутствии права у работодателя принимать решения об изменении численного состава работников организации, учитывая, что подлежали сокращению 3 штатные единицы юрисконсульта.

С выводами суда апелляционной инстанции о том, что работодатель не выполнил обязанность по переводу Чертовского Ф.Ф. на предложенную временную должность и не заключил с ним дополнительное соглашение о переводе, что является основанием для признания увольнения незаконным, судебная коллегия также не может согласиться, поскольку из материалов дела следует и судом достоверно установлено, что Чертовской Ф.Ф. отказался от подписания срочного трудового договора, в связи с чем права истца не нарушены, поскольку назначение на временную должность возможно только с письменного согласия истца.

Делая вывод о нарушении работодателем порядка увольнения истца, суд апелляционной инстанции также указал на то, что в установленный в приказе о сокращении численности (штата) работников срок 19 сентября 2022 г. истец не был уволен, а уволен только 22 сентября 2022 г.

Между тем, судом апелляционной инстанции не было учтено, что согласно положениям статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма расторжения трудового договора в случае принятия работодателем решения об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении (Определения от 18 июля 2017 г. N 1555-О, от 26 марта 2019 г. N 662-О и др.).

Тот факт, что увольнение истца в связи с сокращением численности или штата работников организации произведено позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении, не подтверждает незаконности увольнения, так как ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения, указанный срок не является пресекательным, что позволяет работодателю осуществить увольнение по истечении данного срока.

При этом, суд апелляционной инстанции не указал о несогласии с выводами суда первой инстанции о соблюдении работодателем порядка увольнения истца в части того, что истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, при этом Чертовской Ф.Ф. отказался от перевода на временную должность юрисконсульта и подписания срочного трудового договора, а также не выразил согласие на занятие иных вакантных должностей, Чертовской Ф.Ф. не имел преимущественного права оставления на работе.

Следовательно, у суда апелляционной инстанции не имелось предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований Чертовского Ф.Ф, а также для принятия нового решения об удовлетворении этих исковых требований.

При таких обстоятельствах обжалуемое апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 19 октября 2023 года нельзя признать законным, оно принято с нарушениями норм материального и процессуального права, что является основанием для отмены указанного судебного постановления и оставления в силе решения суда первой инстанции, разрешившего спор в соответствии с установленными обстоятельствами и подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права.

На основании изложенного, и руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 19 октября 2023 года отменить.

Оставить в силе решение Ленинского районного суда г. Саратова от 1 марта 2023 года.

Председательствующий:

Судьи: