Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 25 марта 2024 г. по делу N 33-5653/2024

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., и судей Дегтеревой О.В., Жолудовой Т.В., с участием прокурора Витман Ю.А., при ведении протокола секретарем Гавриленко К.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО "Газпром информ" по доверенности Недрезовой А.С. на решение Никулинского районного суда города Москвы от 18 октября 2023 года, которым постановлено:

Признать приказ N17-к от 13.01.2022г. об увольнении незаконным. Восстановить Шварцкопф... (паспорт...) на работе в должности начальника службы по связям с общественностью и средствам массовой информации.

Взыскать с ООО "Газпром информ" (ИНН7727696104) в пользу Шварцкопф... (паспорт...) средний заработок за время вынужденного прогула 1.520.855 рублей 28 копеек, компенсацию морального вреда 20.000 рублей.

В остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Взыскать с ООО "Газпром информ" (ИНН7727696104) в бюджет г. Москвы госпошлину 16.104 рубля.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

УСТАНОВИЛА:

Шварцкопф Н.И. обратилась в суд с иском к ООО "Газпром информ" о признании приказа N 17-к от 13.01.2022г. об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности начальника службы по связям с общественностью и средствами массовой информации, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда 100 000 рублей.

В обоснование требований Шварцкопф Н.И. указала, что с 01.02.2010 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях, последняя замещаемая должность - начальник службы по связям с общественностью и средствами массовой информации. Приказом N17-к от 13.01.2022г. истец уволена 13.01.2022г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата работников организации. С увольнением истец не согласна, полагая нарушенной процедуру расторжения трудового договора, в частности, ей не были предложены все вакантные должности, имевшиеся у работодателя, не приняты во внимание ее стаж работы, высокая квалификация. Кроме того, в период уведомления о предстоящем сокращении истец была беременна, соответственно мероприятия по сокращению были прекращены, однако, после прекращения беременности истца о предстоящем увольнении за два месяца не получала, незаконными действиями работодателя нарушены трудовые права истца, а также причинены моральные и нравственные страдания.

Представители истца по доверенности Еремеева М.В, Коробков Ф.В. в судебном заседании доводы иска поддержали, настаивали на удовлетворении требований.

Представитель ответчика по доверенности Недорезова А.С. в судебном заседании иск не признала, просила отказать.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит представитель ответчика Недорезова А.С.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выслушав представителя ответчика по доверенности Недозерову А.С, возражения истца Коробкова Ф.В, заключение прокурора Витман Ю.А. полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренном п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с частями 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 01.02.2010г. Шварцкопф (до брака Генина) Н.И. принята на работу в ООО "Газпром информ" на должность главного специалиста отдела социального развития и связей с общественностью Управления кадров и социального развития, что подтверждается копией трудового договора N2-ТД от 01.02.2010г.

На основании дополнительного соглашения N 5 от 10.05.2011г. к трудовому договору N 2-ТД от 01.02.2010г, истец переведена на должность главного специалиста в отдел процессов Управления развития процессов и технологий.

На основании дополнительного соглашения N1/12Ш от 16.07.2012г. к трудовому договору N 2-ТД от 01.02.2010г, истец переведена на должность главного специалиста в отдел поддержки и развития АСЭЗ Управления вертикально-интегрированных решений поддержки производства.

Согласно дополнительного соглашения N1/13И от 29.12.2012г. к трудовому договору N 2-ТД от 01.02.2010г, Шварцкопф Н.И. с 01.01.2013г. переведена на должность начальника службы по связям с общественностью и средствами массовой информации.

В соответствии с приказом генерального директора ООО "Газпром информ" N СК-90 от 18.04.2018г. "О сокращении штата работников ООО "Газпром информ", в развитие приказа от 11.04.2018г. NСК-7/К "О внесении изменений в штатное расписание ООО "Газпром информ", принято решение о сокращении с 02.07.2018г. ряда должностей, в том числе и должности истца.

14.05.2018г. Шварцкопф Н.И. вручено уведомление о предстоящем сокращении ее должности, а также 16.05.2018г. Шварцкопф Н.И. была предложена вакантная должность главного специалиста Аппарата при руководстве, с предложением истец ознакомлена под подпись, от предложенной вакансии письменно отказалась.

На основании представленной истцом справки о беременности, приказом генерального директора ООО "Газпром информ" N СК-11/К от 30.05.2018г. внесены изменения в штатное расписание организации, должность начальник службы по связям с общественностью и средствами массовой информации введена в штатное расписание с 02.07.2018г.

В период с 23.10.2018г. по 04.03.2019г. Шварцкопф Н.И. находилась в отпуске по беременности и родам, с 05.03.2019г. по 19.03.2019г. - в ежегодном отпуске, с 20.03.2019г. по 26.12.2021г. - в отпуске по уходу за ребенком, с 27.12.2021г. по 30.12.2021г. была нетрудоспособной.

Приказом от 30.12.2021г. N АБ-7/К в связи с производственной необходимостью в штатное расписание внесены изменения, должность начальника службы по связям с общественностью и средствами массовой информации исключена из штатного расписания.

12.01.2022г. и 13.01.2022г. Шварцкопф Н.И. письменно уведомлена об отсутствии на 12.01.2022г, 13.01.2022г. вакантных должностей.

Приказом N 17-к от 13.01.2022г. Шварцкопф Н.И. уволена с 13.01.2022г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации. Основанием к вынесению приказа указано уведомление о сокращении должности (приказ от 18.04.2018г. N СК-90 "О сокращении штата работников ООО "Газпром информ"). С приказом истец ознакомлена под роспись, трудовая книжка выдана, выплаты при увольнении произведены, что не оспаривалось в судебном заседании.

Разрешая требования с учетом установленных обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности работодателем законности увольнения Шфарцкопф Н.И. и нарушении положений трудового законодательства, поскольку уведомление о предстоящем увольнении работнику лично вручено не было, тогда как в штатное расписание приказом от 30.12.2021г. NАБ-7/К в связи с производственной необходимостью внесены изменения, исключена должность истца. Врученное истцу ранее 14.05.2018 уведомление до ухода в отпуск по беременности и родам, и в отпуск по уходу за ребенком, правового значения после выхода истца из декрета не имеет, порядок увольнения по сокращению штата работодателем был нарушен.

Учитывая требования части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы ответчика судебная коллегия не усматривает, поскольку процедура уведомления работника ответчиком была нарушена.

Кроме того, в период до увольнения, истцу не были предложены все имеющиеся вакансии, в частности - вакансия заместителя начальника Отдела документационного обеспечения управления, вакансия главного специалиста Службы комплектации АРМ ПАО "Газпром". Вышеуказанные должности на дату увольнения истца являлись вакантными, что подтверждается представленным штатным расписанием и не оспаривалось ответчиком в суде.

Также судом установлено, что после увольнения истца с работы, с 24.02.2022г. Иванова Ж.В. переведена на должность начальника службы по связям с общественностью и средствами массовой информации, т.е. на должность, которую занимала истец.

При оценке соответствия работника должности, являющейся в период проведения процедуры сокращения штата вакантной, суду следует учитывать, что квалификационные требования к работникам, претендующим на занятие той или иной должности, определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и квалификационных требований должен действовать добросовестно, предъявляемые к работникам квалификационные требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств.

Предложение работнику в период проведения процедуры сокращения штата всех имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, является важнейшей гарантией трудовых прав работника, установленной частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор, суд с учетом установленных обстоятельств, нормативных положений Трудового кодекса РФ, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений по их применению, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для признания приказа об увольнении Шварцкопц Н.И. от 13.01.2022 N17 незаконным и восстановления ее на работе в прежней должности.

В соответствии с ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Признавая приказ об увольнении истца незаконным, суд в порядке ст.394 Трудового кодекса РФ восстановил истца на работе в прежней должности, взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 520 855, 28 руб. за период с 14.01.2022 по 18.10.2022, исходя из среднего заработка в сумме 12070, 28 руб, согласно справки представленной ответчиком и положений ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, и периода вынужденного прогула 190 рабочих дней, за вычетом выплаченного выходного пособия и сохраняемого заработка истцу в размере 772497, 92 руб. (12070, 28 руб. х 190 дней - 772497, 92 руб.), взыскал с ответчика в пользу истца 1520855 руб.

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в части увольнения, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд обоснованно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 руб, оснований не согласиться с определенным судом компенсацией морального вреда судебная коллегия не усматривает.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на правильном применении норм действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения, при правильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела и надлежащей оценке представленных по делу доказательств.

Ссылка в жалобе о том, что порядок увольнения истца был соблюден, вакантные должности были предложены, не состоятельны и отклоняются судебной коллегией исходя из разъяснений данных в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно...

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. С учетом нарушения порядка уведомления работника о сокращении штата, и вакантных должностей указанных в решении, судебная коллегия соглашается с выводом суда о нарушении порядка увольнения истца с работы.

Другие доводы жалобы о том, что суд не учел и неверно оценил представленные ответчиком доказательства, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку суд оценил имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в полном соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и исходя из фактических обстоятельств дела.

Таким образом, разрешая спор, суд правильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановилзаконное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений процессуальных норм, влекущих отмену судебного решения, судебной коллегией не установлено.

На основании изложенного и, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия, ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Никулинского районного суда города Москвы от 18 октября 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Газпром информ" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: