Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23 мая 2024 г. по делу N 8Г-7627/2024[88-9527/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В, судей Новожиловой И.А, Латушкиной С.Б.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-232/2023 (УИД 24RS0021-01-2023-000207-11) по исковому заявлению Жмуденко Светланы Викторовны к обществу с ограниченной ответственностью "Салаир" о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе представителя Жмуденко Светланы Викторовны - Марушенко Дениса Умаровича на решение Иланского районного суда Красноярского края от 26 сентября 2023 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 20 декабря 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Новожиловой И.А, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Жмуденко Светлана Викторовна (далее по тексту - Жмуденко С.В, истец) обратилась в Иланский районный суд Красноярского края к обществу с ограниченной ответственностью "Салаир" (далее по тексту - ООО "Салаир", ответчик) с иском, уточненным в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о признании незаконным приказа заместителя генерального директора по персоналу ООО "Салаир" от 5 марта 2023 г. N об увольнении, взыскании компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей, среднего заработка за время вынужденного прогула.

Определением Иланского районного суда Красноярского края от 20 сентября 2023 г. принят отказ от иска в части требований о восстановлении на работе, производство по делу в указанной части прекращено.

Решением Иланского районного суда Красноярского края от 26 сентября 2023 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 20 декабря 2023 г, в удовлетворении исковых требований Жмуденко С.В. отказано.

Представитель Жмуденко С.В. - Марушенко Д.У. обратился в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой просит решение Иланского районного суда Красноярского края от 26 сентября 2023 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 20 декабря 2023 г. отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Неявка лиц, участвующих в деле, надлежащим образом извещенных о времени и месте рассмотрения дела, в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не является препятствием для рассмотрения дела в их отсутствие.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Проверив законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, судебная коллегия не находит оснований для их отмены или изменения.

Как установлено судами и следует из материалов дела, Жмуденко С.В. с 13 ноября 2019 г. состояла в трудовых отношениях с ООО "Салаир" в качестве кладовщика обособленного подразделения " "данные изъяты"", что подтверждается трудовым договором от 13 ноября 2019 г. N, приказом от 13 ноября 2019 г. N.

Приказом заместителя генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию ООО "P-Альянс" управляющей компании ООО "Салаир" от 26 января 2022 г. N Жмуденко С.В. уволена на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 26 января 2022 г.

Основанием приказа указан приказ о сокращении численности штата работников от 12 ноября 2021 г. N.

Жмуденко С.В, не согласившись с увольнением по данному основанию, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе (дело N 2-192/2022).

Решением Иланского районного суда Красноярского края от 22 июня 2022 г. по делу N 2-192/2022 исковые требования Жмуденко С.В. удовлетворены частично. Признан незаконным и отменен приказ заместителя генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию ООО "P-Альянс" управляющей компании ООО "Салаир" от 26 января 2022 г. N об увольнении Жмуденко С.В. Жмуденко С.В. восстановлена в ООО "Салаир" в должности кладовщика с 27 января 2022 г. С ООО "Салаир" в пользу Жмуденко С.В. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 27 января 2022 г. по 22 июня 2022 г. в размере 197 893, 08 рублей, компенсация морального вреда в размере 3 000 рублей. С ООО "Салаир" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 5 157, 86 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 31 октября 2022 г. решение Иланского районного суда Красноярского края от 22 июня 2022 г. изменено в части взыскания с ООО "Салаир" в пользу Жмуденко С.В. заработной платы за время вынужденного прогула, взысканная сумма снижена до 68 534, 40 рублей, а также уменьшена взысканная с ООО "Салаир" государственная пошлина в доход местного бюджета до 2 856 рублей. В остальной части решение суда оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 7 февраля 2023 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 31 октября 2022 г. оставлено без изменения.

Приказом директора департамента по управлению персоналом ООО "Салаир" от 22 июня 2022 г. N во исполнение решения Иланского районного суда Красноярского края от 22 июня 2022 г. по делу N 2-192/2022 отменен приказ от 26 января 2022 г. N об увольнении Жмуденко С.В. по сокращению численности работников, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; Жмуденко С.В. восстановлена на прежней работе в должности кладовщика обособленного подразделения " "данные изъяты"" с 23 июня 2022 г.

23 июня 2022 г. Жмуденко С.В. уведомлена о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности и штата работников организации (приказ от 12 ноября 2021 г. N) с момента истечения 2-х месячного срока ознакомления с данным уведомлением 24 августа 2022 г.

Согласно табелям рабочего времени Жмуденко С.В. за период с 23 июня 2022 г. по 20 августа 2022 г. выполняла свои трудовые обязанности, с 23 августа 2022 г. по 4 марта 2023 г. находилась на листке нетрудоспособности.

Приказом генерального директора ООО "Салаир" от 1 марта 2023 г. N утверждена организационно-штатная структура и введено в действие штатное расписание ООО "Салаир".

5 марта 2023 г. Жмуденко С.В. уведомлена об отсутствии в ООО "Салаир" вакантных должностей.

Приказом заместителя генерального директора по персоналу ООО "Салаир" от 5 марта 2023 г. N Жмуденко С.В. уволена на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в этот же день ознакомлена с приказом об увольнении.

Жмуденко С.В, не согласившись с увольнением, обратилась в суд с настоящим иском.

В обоснование исковых требований Жмуденко С.В. указала, что 26 января 2022 г. она уже увольнялась по указанному основанию, однако решением Илаиского районного суда Красноярского края от 22 июня 2022 г. приказ об увольнении от 26 января 2022 г. был признан незаконным, она восстановлена на работе в прежней должности, однако в день восстановления на работе ей было вручено уведомление о сокращении численности штата организации от 23 июня 2022 г. Отменив приказ об увольнении и восстановив ее на работе ответчик посчитал, что приказ о сокращении штата работников ООО "Салаир" от 12 ноября 2021 г. N сохранил свое действие и на основании этого приказа повторно ее уволил, тогда как данный приказ устанавливал, что ее должность подлежит сокращению 21 января 2022 г, указанный приказ не отменялся и не изменялся, и с учетом конкретно обозначенной даты сокращения должности - 21 января 2022 г. повторное сокращение штата на основании данного приказа в иные даты недопустимо, ответчику необходимо было издать новый приказ о сокращении. Фактически сокращения не было, под видом сокращения, происходило избавление от неугодных сотрудников организации. 5 марта 2023 г. она была уволена, а 15 марта 2023 г. на сайте поиска работы ею было обнаружено объявление о наличии вакансии ведущего специалиста по поддержке складских систем в ООО "Салаир". Аналогичное объявление имелось и на сайте ЦЗН Иланского района.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Жмуденко С.В, суд по результатам исследования и оценки имеющихся в материалах дела доказательств исходил из того, что у ответчика в действительности имело место сокращение численности работников, факт сокращения подтверждается штатным расписанием, имеющимся у ответчика за период с 30 июня 2022 г. по 28 февраля 2023 г, из которого следует, что в ООО "Салаир" имелось 4 штатных единицы кладовщика, с 5 марта 2023 г. введена новая должность "ведущий специалист поддержки складских помещений", порядок увольнения Жмуденко С.В. не нарушен, последняя была извещена о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения, ответчиком соблюдены все предусмотренные действующим законодательством требования при расторжении трудового договора с истцом, поскольку Жмуденко С.В. с 23 августа 2022 г. по 4 марта 2023 г. находилась на листке нетрудоспособности, то увольнение правомерно произведено в первый рабочий день Жмуденко С.В.

Проанализировав должностную инструкцию кладовщика, с которой Жмуденко С.В. ознакомлена, что подтверждается ее подписью от 21 февраля 2022 г, и должностную инструкцию ведущего специалиста поддержки складских систем, суд пришел к выводу, что указанные должности различны по своим целям, должность кладовщика относится к категории рабочих, на данную должность назначается лицо имеющее образование не ниже среднего и стаж работы не менее года, назначение должности - обеспечение приемки, распределения, учета, сохранности и выдачи товарно-материальных ценностей, должность ведущего специалиста поддержки складских систем относится к категории специалистов, на данную должность назначается лицо имеющее высшее образование и опыт работы по организации складской логистики не менее трех лет, назначение должности - аудит-бизнес, выявление рисков, влияющих на оперативную деятельность складских объектов компании, выполнение мероприятий по оптимизации оперативной работы складских объектов в части обеспечения поддержки пользователей, подготовка, согласование и контроль проведения работ группы поддержки пользователей отдела сервиса и поддержки пользователей, также различны и должностные обязанности кладовщика и ведущего специалиста поддержки складских систем. У Жмуденко С.В. отсутствует необходимое высшее образование, квалификация и опыт работы, требуемые при трудоустройстве на данную должность, в связи с чем у работодателя не имелось оснований для предложения ей должности ведущего специалиста поддержки складских систем.

Признавая несостоятельными доводы представителя истца о том, что работодателю при восстановлении Жмуденко С.В. на работе, необходимо было внести изменения в штатное расписание, а в дальнейшем заново провести процедуру сокращения и увольнения Жмуденко С.В, суд указал, что действующее трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя вносить изменения в штатное расписание на период работы работника ранее восстановленного в прежней должности и уволенного в связи с сокращением численности штата.

Проверив законность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции с выводами суда согласился, указав, что увольнение истца с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено ответчиком в соответствии с законом, нарушений процедуры увольнения ответчиком не допущено, сведений о том, что на период увольнения истца в организации ответчика имелись какие-либо вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях ее трудоустройства, но не были предложены, в материалах дела не имеется.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований не согласиться с выводами судов первой и апелляционной инстанций.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные отношения, суды пришли к обоснованному выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения Жмуденко С.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдении работодателем установленного законом порядка увольнения Жмуденко С.В. по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтвержден представленными в материалы дела доказательствами, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Жмуденко С.В. уведомлена в установленные законом сроки, вакантных должностей, которые она могла бы занять в соответствии с ее квалификацией, у ответчика не имелось.

Установив, что действия ответчика, связанные с увольнением Жмуденко С.В, не содержат нарушений трудового законодательства, суды пришли к обоснованному выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу Жмуденко С.В. компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судебными инстанциями на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, выводы судов соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права.

Доводы кассационной жалобы о нарушении ответчиком процедуры увольнения Жмуденко С.В. не могут служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений, поскольку не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судами при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебных постановлений, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы судов первой и апелляционной инстанций, направлены на переоценку фактических обстоятельств и представленных по делу доказательств, что в силу статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не входит в полномочия суда кассационной инстанции. Судами достоверно установлено соблюдение работодателем процедуры увольнения Жмуденко С.В. по сокращению численности (штата) организации.

Доводы кассационной жалобы о том, что Жмуденко С.В. не была предложена вакансия ведущего специалиста поддержки складских помещений, не свидетельствуют о незаконности обжалуемых судебных постановлений, поскольку эта должность была введена после увольнения Жмуденко С.В. и не могла быть предложена Жмуденко С.В. в качестве вакантной должности при сокращении численности (штата) организации, кроме того Жмуденко С.В. по уровню квалификации, с учетом имеющегося среднего профессионального образования и опыта работы, не соответствовала требованиям, предъявляемым к указанной должности.

Нарушений норм материального или процессуального права, являющихся основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судами первой и апелляционной инстанций не допущено.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Иланского районного суда Красноярского края от 26 сентября 2023 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 20 декабря 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу представителя Жмуденко Светланы Викторовны - Марушенко Дениса Умаровича - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи