Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июля 2024 г. по делу N 8Г-8221/2024[88-14414/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Шевчук Т.В, судей Гилязовой Е.В, Сенчуковой Е.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1073/2023 по иску Марковой Ю.В. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному образовательному учреждению "Академия управления городской средой, градостроительства и печати" о признании незаконным увольнения и отмене приказа о прекращении трудового договора с работником на основании сокращения численности или штата работников организации, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по кассационной жалобе Марковой Ю.В. на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 29 мая 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20 декабря 2023 г.

Заслушав доклад судьи Шевчук Т.В, объяснения Марковой Ю.В. и ее представителя Васильева К.Е, представителей СПб ГБОУ "Академия управления городской средой, градостроительства и печати"по доверенности Розановой Т.Н, Калабина Т.Б, заключение старшего прокурора отдела управления Главного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой О.Н, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Маркова Ю.В. обратилась в Калининский районный суд Санкт- Петербурга с иском к СПб ГБОУ "Академия управления городской средой, градостроительства и печати" о признании незаконным увольнения и отмене приказа о прекращении трудового договора с работником на основании сокращения численности или штата работников организации, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что работала в СПб ГБОУ "Академия управления городской средой, градостроительства и печати" с 17 декабря 2010 г. в должности преподавателя. Также Маркова Ю.В. является председателем Профсоюзного комитета Первичной профсоюзной организации работников образования СПб ГБОУ "Академия управления городской средой, градостроительства и печати", находящейся в составе Межрегионального профсоюза работников образования "Учитель".

16 ноября 2021 г. Маркова Ю.В. получила уведомление, что в связи со структурной реорганизацией ее должность с 1 ноября 2021 г. перемещается в сектор "Издательское дело" без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора. Также истцом 6 апреля 2022 г, 16 мая 2022 г, 23 июня 2023 г. получены уведомления от ответчика о предстоящем сокращении должности преподавателя сектора "Издательское дело" с предложением имеющихся вакантных должностей. Однако она с момента первого уведомления о сокращении до настоящего времени не была ознакомлена с приказом N155 "Об утверждении штатного расписания" и иными документами, которые могли быть основанием для сокращения численности или штата работников.

5 июля 2022 г. Маркова Ю.В. уволена в связи с сокращением численности или штата работников. Данный приказ является незаконным, поскольку не соблюдены необходимые условия для сокращения: действительное сокращение, преимущественное право на оставление на работе, предупреждение работника о предстоящем увольнении за 2 месяца, отсутствие предложений о других вакантных должностях, которые истец имеет возможность замещать. Истец имеет возможность замещать иные вакантные должности, которые не были ей предложены. Маркова Ю.В. является преподавателем, однако должности преподавателя ей не были предложены как без необходимой переподготовки, так и требующие определенной переподготовки. При увольнении Марковой Ю.В. также не соблюден порядок увольнения для работника, входящего в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций.

Увольнение истца произошло без получения согласия профсоюзной организации. Кроме того, профсоюзная организация не была уведомлена о сокращении численности работников.

Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 29 мая 2023 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20 декабря 2023 г, исковые требования оставлены без удовлетворения.

В кассационной жалобе Марковой Ю.В. ставится вопрос об отмене решения Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 29 мая 2023 г. и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20 декабря 2023 г, как постановленных с нарушением норм материального и процессуального права.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения допущены судами при разрешении спора.

Как установлено судом, Маркова Ю.В. с 17 декабря 2010 г. работает в СПб ГБОУ "Академия управления городской средой, градостроительства и печати" в должности преподавателя.

19 апреля 2017 г. на основании постановления Правительства Санкт- Петербурга N288 Санкт-Петербургское государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение "Колледж строительной индустрии и городского хозяйства" реорганизовано с присоединением к нему Санкт-Петербургского издательско-полиграфического техникума", а также колледж переименован в Санкт-Петербургское государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение "Академия управления городской средой, градостроительства и печати".

25 января 2017 г. Маркова Ю.В. избрана председателем профсоюзного комитета Первичной профсоюзной организации работников образования СПб ГБОУ "Академия управления городской средой, градостроительства и печати", о чем направлено уведомление в СПб ГБОУ "Академия управления городской средой, градостроительства и печати".

1 декабря 2021 г. на основании дополнительного соглашения к договору в связи со структурной реорганизацией Академии Маркова Ю.В. осуществляла работу в структурном подразделении работодателя сектор "Издательское дело" без изменения трудовой функции и остальных условий трудового договора.

1 апреля 2022 г. в соответствии с постановлением Правительства Санкт- Петербурга от 10 сентября 2007 г. N1132 ответчиком издан приказ N155 "Об утверждении штатного расписания СПб ГБПОУ "АУГСГиП", в силу которого сектор "Издательское дело" ликвидируется в связи с прекращением набора обучающихся на специальность "Издательское дело".

13 апреля 2022 г. Марковой Ю.В. вручено уведомление от 6 апреля 2022 г. о сокращении должности преподавателя сектора "Издательское дело" с 5 июля 2022 г. Также уведомление направлено почтой.

18 мая 2022 г. Марковой Ю.В. вручено уведомление от 16 мая 2022 г. с напоминанием о сокращении должности преподавателя, а также предложены вакантные должности уборщика отдела хозяйственного обеспечения; рабочего КОРЗ, экспедитора по перевозке грузов, дворника, гардеробщика, мойщика посуды столовой.

27 июня 2022 г. Маркова Ю.В. получила аналогичное уведомление от 23 июня 2022 г.

5 июля 2022 г. трудовой договор с Марковой Ю.В. прекращен в связи с сокращением численности или штата работников организации. Данный приказ Маркова Ю.В. получила в день увольнения.

В целях проверки отсутствия у ответчика в период с 1 апреля 2022 г. до 5 июля 2022 г. вакантных должностей, которые истец могла бы занять в соответствии со своей квалификацией, судом была истребована штатная расстановка по всем отделам образовательного учреждения на момент увольнения и работы истца, а также истребовано штатное расписание.

В указанный период у ответчика имелись вакантные должности: уборщик, рабочий КОРЗ, экспедитор по перевозке грузов (0, 5 ставки), дворник, гардеробщик, мойщик посуды, а также представлены штатные расписания и штатное замещение.

Указанные должности предложены Марковой Ю.В. при уведомлении ее о сокращении штата.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных Марковой Ю.В. требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 16, 79, 81, 179, 180, 195.1, 288 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений, содержащихся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", статьи 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", исходил из того, что работодатель не мог предложить истцу перевод на должности, так как у истца отсутствовала возможность выполнять указанные работы с учетом ее образования, квалификации, опыта работы. Работодатель не может предложить сокращаемому работнику временно вакантные должности, так как это существенно ухудшило бы положение работника, поскольку такой перевод позволил бы в дальнейшем уволить работника в связи с выходом другого сотрудника без каких-либо гарантий. При этом перевод истца на временно вакантную должность предполагает изменение вида трудового договора, а именно его преобразование из бессрочного в срочный - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Между тем действующее трудовое законодательство позволяет установить ограниченный срок трудового договора только при его заключении.

Суд первой инстанции отклонил доводы истца о том, что ей не предложены должности: преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности; специалист по гражданской обороне; специалист технической поддержки информационно-коммуникационных систем; мастер производственного обучения, старший администратор, поскольку работодатель обязан предложить сокращаемому работнику те должности, которые он может занимать в силу своей квалификации.

Должности преподавателей, мастеров производственного обучения являются педагогическими, что предусмотрено Номенклатурой должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. N678 (действующей до 1 марта 2022 г.). Аналогичные должности предусмотрены аналогичной номенклатурой, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 февраля 2022 г. N225.

Суд первой инстанции указал, что помимо указанных требований работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. В связи с этим, в Академии издан приказ N339 от 16 ноября 2017 г. "О требованиях к образованию и квалификации работников Академии".

Вакансия преподавателя-организатора ОБЖ не могла быть предложена Марковой Ю.В, поскольку данная должность не являлась вакантной (на данную должность трудоустроен Щедрин А.Г, который занимал данную должность до 12 июля 2022 г. Кроме того, данная должность предполагает наличие профильного профессионального образования по специальности.

Должность специалиста по гражданской обороне являлась вакантной, однако данная должность не могла быть предложена Марковой Ю.В, поскольку требовались определенные квалификационные требования, установленные Единым квалификационным справочником: высшее профессиональное техническое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы по направлению деятельности (то есть в области гражданской обороны) не менее 3 лет.

Должность специалиста технической поддержки по дистанционному информационно-справочному обслуживанию" имелось 0, 5 ставки, которая была занята другим работником по внутреннему совмещению. Данная должность не предлагалась Марковой Ю.В, поскольку по данной должности у истца отсутствует профильное образование. В соответствии с профессиональным стандартом (Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 марта 2018 г. N163н), в Академии установлены следующие требования к данной должности: наличие основного профессионального образования соответствующего уровня по профилю работы (т.е, в данном случае, в области информационных и компьютерных технологий); наличие стажа (опыта работы) по специальности (в той же области) суммарно не менее трёх лет в течение последних шести календарных лет.

Должность "Старший администратор отдела вселения и управления недвижимостью - общежитие", в спорный период имелась вакансия (1 ставка). Данная должность Марковой Ю.В. не предлагалась, поскольку требует наличия квалификации. Так, по данной должности Единый квалификационный справочник отсутствует, в Академии (Приказом N339 от 16 ноября 2017 г. и соответствующей должностной инструкцией) установлены следующие требования к данной должности: наличие основного профессионального образования соответствующего уровня по профилю работы (т.е, в данном случае, в области туризма и гостиничного сервиса); наличие стажа (опыта работы) по специальности (в области туризма и гостиничного сервиса) суммарно не менее трёх лет в течение последних шести календарных лет. Такая квалификация у Марковой Ю.В. отсутствует.

По должности "специалист по охране труда" в спорный период имелись 2 вакантные ставки, в том числе 0, 5 ставки заняты на условиях внутреннего совмещения. Должность не предлагалась Марковой Ю.В, поскольку требует наличия квалификации, которая у Марковой Ю.В. отсутствует. Согласно Единому квалификационному справочнику для занятия данной должности требуется высшее профессиональное образование по направлению подготовки "Техносферная безопасность" или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности без предъявления требований к стажу работы, или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда без предъявления требований к стажу работы, или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда, и стаж работы в области охраны труда не менее 3 лет. Такое образование у Марковой Ю.В. отсутствует. Притом, в Академии (Приказом N339 от 16 ноября 2017 г. и соответствующей должностной инструкцией) установлены повышенные требования к данной и другим должностям, которые относятся к обеспечению безопасности, в связи с повышенными требованиями в области безопасности к учебным заведениям, особенно для "данные изъяты". Приказом N339 от 16.11.17. "О требованиях к образованию и квалификации работников Академии" установлено, что для приёма на работу на должности специалистов обязательными условиями являются: наличие основного профессионального образования соответствующего уровня по профилю работы (т.е, в данном случае, в области охраны труда/техносферной безопасности); наличие стажа (опыта работы) по специальности (в той же области) суммарно не менее трёх лет в течение последних шести календарных лет.

Должности мастеров производственного обучения не предлагались Марковой Ю.В, поскольку по данным должностям с иными лицами заключались краткосрочные трудовые договоры. Занятие данных должностей требует от работника наличия профильного профессионального образования и опыта по преподаваемым специальностям, которых у Марковой Ю.В. не имеется.

Из незанятых по краткосрочным договорам имелись вакантные 0, 1 ставки мастера ПО сектора "Производство неметаллических строительных изделий". Должности мастеров производственного обучения не предлагались Марковой Ю.В, поскольку требуют наличия квалификации, которая у Марковой Ю.В. отсутствует. Так, в силу Единого квалификационного справочника (Приказ Минздравсоцразвития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. N761н) для занятия данной должности требуется: высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование в областях, соответствующих профилям обучения. Вместе с тем, у Марковой Ю.В. имеется образование в области издательского дела и редактирования.

В отношении должностей преподавателей (по секторам) также не могли быть предложены вакансии, поскольку занятие таких должностей требует от работника наличия профильного профессионального образования и опыта по преподаваемым дисциплинам (направлениям), которых у Марковой Ю.В. не имеется. Из трёх секторов, на которые указывает истец, в секторах Филологических дисциплин, естественнонаучных дисциплин и БЖД вакансий не имелось, в секторе Полиграфическое производство имелись вакантные 1, 89 ставки, работа по которой выполнялась педагогами на условиях внутреннего совмещения.

Кроме того суд первой инстанции отклонил доводы истца о размещении ответчиком на сайте подбора персонала о вакансиях, поскольку не свидетельствует, о наличии вакансий в штатном расписании ответчика, учитывая, что данное обстоятельство опровергается представленным в материалы дела штатным расписанием, а также персональными документами в отношении другого работника, который работал и уволился после увольнения по сокращению Марковой Ю.В.

Также судом первой инстанции признаны необоснованными доводы истца об отсутствии действительного сокращения в Академии, поскольку в Академии издан приказ N155 от 1 апреля 2022 г. "Об утверждении штатного расписания СПб ГБПОУ "АУГСГиП", в котором сокращается сектор "Издательское дело" отдела по учебно-методической работе. Сокращение не являлось надуманным, поскольку помимо приказа об утверждении штатного расписания, ответчиком направлены сведения о сокращении численности в службу занятости. Кроме того, уведомление о сокращении направлено в профсоюзную организацию, что опровергает доводы истца о мнимости произведенного сокращения, не подтвержденные какими-либо доказательствами, основанные исключительно на убеждении истца о намеренном увольнении ее как неугодного работника.

Судом первой инстанции отклонены доводы истца о нарушении ответчиком преимущественного права истца на оставление на работе, поскольку преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников можно сравнивать, оценивая выполнение ими одинаковых трудовых функций. Однако учитывая, что сокращению подлежал сокращению весь сектор "Издательское дело", в том числе, занимаемая истцом должность, основания для применения положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя отсутствовали.

Отклоняя доводы Марковой Ю.В. о том, что ей должны были предложить должности, занимаемые совместителями, суд первой инстанции исходил из того, что должности, занимаемые по совместительству, не могли быть предложены истцу, поскольку данные должности были заняты работниками по срочному трудовому договору, в силу статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, следовательно, данные должности не могли быть предложены Марковой Ю.В.

Относительно доводов истца об отсутствии уведомления профсоюзной организации, в которой Маркова Ю.В. является руководителем, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 81, 82, 374 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к следующим выводам.

Поскольку Маркова Ю.В. была избрана председателем профсоюзного комитета Первичной профсоюзной организации работников образования СПб ГБПОУ "Академия управления городской средой, градостроительства и печати", ответчиком направлено уведомление в профком ППО СПб ГБПОУ "АУГСГиП" МПРО "Учитель" работников образования, а также в Совет МПРО "Учитель".

Как следует из Устава профсоюзной организации "Учитель", именно Совет МПРО "Учитель" рассматривает вопрос о даче работодателям согласия на увольнение председателей (их заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы (п. 5.2.7.12), в связи с чем именно туда направлены документы: уведомление, проект приказа об увольнении, копия уведомления работнику о предстоящем увольнении, копия уведомления об имеющихся вакансиях с предложением о переводе, копия приказа N155 от 1 апреля 2022 г, справка о контрольных цифрах приема (о прекращении бюджетного финансирования приема обучающихся по специальности СПО "Издательское дело" и об отсутствии приема на обучение по данной специальности). Данное уведомление получено адресатом, однако на него Совет МПРО "Учитель" не отреагировал, свое мнение об увольнении Марковой Ю.В. не высказал.

Суд первой инстанции резюмировал, что в данном случае работодатель не может претерпевать негативные последствия в виде признания увольнения незаконным вследствие бездействия профсоюзного органа, который не реализовал свое право, предусмотренное статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации, и не представил мотивированное мнение по вопросу предстоящего увольнения Марковой Ю.В.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.

Вместе с тем, судами не учтено следующее.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суды первой и апелляционной инстанций при разрешении по существу настоящего дела вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Судебные инстанции не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Вывод судов первой и апелляционной инстанций об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.

В соответствии с требованиями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Суды первой и апелляционной инстанций названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определили и не устанавливали, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы истца о том, что должности, которые могли бы быть истцу предложены с учетом его квалификации и состояния здоровья, в Академии имелись, однако работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых работников предложить остаться.

При этом судами не принято во внимание и не дана оценка тому, что с 5 июля 2022г. подлежали сокращению только 5, 6 ставок преподавателей сектора "Издательское дело" и, как следует из правовой позиции ответчика, после 5 июля 2022г. остались работать преподаватели, которые должны были доучить набранные ранее курсы, часть ставок планировалось сохранить еще на год, то есть сокращение проведено в два этапа (т. 1, л.д.184-188).

Ответчик при определении кто должен быть уволен с 5 июля 2022г. не применил правила статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, а оставил только тех, кто должен был довести учащихся до выпуска (т.2, л.д.102), вместе с тем, такого критерия действующее законодательство не содержит. Как следует из материалов дела, уволены были только 2 преподавателя, включая истца, оставшиеся лица (Козлова М.М, Кручинина М.М, Орешкина Е.А.) продолжили преподавать в том же секторе по схожим с истцом дисциплинам, что и уволенная Маркова Ю.В. (том 2, л.д.109-111). При установленных фактических обстоятельствах подлежало исследованию наличие преимущественного права истца на оставление на работе при проведении процедуры сокращения на момент сокращения, то есть по состоянию на 5 июля 2022г.

Помимо этого, судами не исследовались правоотношения между "совместителями" и ответчиком по должностям, которые не предложены истцу, в том числе, специалиста по работе со студентами - на четыре штатные единицы приходилось три работника, специалиста архива - три ставки заняты двумя работниками, когда и на каких условиях замещены вакантные ставки, судом не проверены. Также судами не исследованы доводы истца о том, что многие работники в организации совмещают должности по профессиям по 2-5 должностям, что имеет признак совмещения должностей (статья 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации), при наличии которого должности, занятые по совмещению, должны быть предложены сокращаемому работнику (часть первая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В связи с изложенным выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем процедура увольнения Марковой Ю.В. была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения Марковой Ю.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) нельзя признать правомерными.

Учитывая, что повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции (пункт 37 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции"), а также принимая во внимание необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства (статья 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции считает необходимым отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20 декабря 2023 г. и направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Руководствуясь статьями 390 и 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20 декабря 2023 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

Судьи