Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 26 февраля 2025 г. по делу N 8Г-2347/2025[88-4089/2025]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Шевчук Т.В, судей Акуловой Е.В, Аносовой Е.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1197/2024 по иску Я.А.Е. к обществу с ограниченной ответственностью "ЛантаСервис" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "ЛантаСервис" на решение Пушкинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 9 апреля 2024 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 10 октября 2024 г, кассационному представлению прокурора г. Санкт-Петербурга на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 10 октября 2024 г.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Акуловой Е.В, объяснения представителя Я.А.Е. по доверенности Аверьяновой Е.Е, поддержавшей кассационную жалобу, объяснения прокурора Малышева Я.В, поддержавшего кассационное представление, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Я.А.Е. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "ЛантаСервис" (далее - ООО "ЛантаСервис"), просил признать незаконным приказ N от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неудовлетворительным результатом испытания; восстановить истца на работе в ООО "ЛантаСервис" в должности "данные изъяты"; взыскать с ООО "ЛантаСервис" средний заработок за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в размере 19 714 руб. 28 коп, компенсацию за задержку выплаты, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 70 000 руб.

Решением Пушкинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 9 апреля 2024 г. признан незаконным приказ N от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении; Я.А.Е. восстановлен на работе в ООО "ЛантаСервис"; с ООО "ЛантаСервис" в пользу Я.А.Е. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 684 823 руб. 22 руб, задолженность по заработной плате в размере 6 845 руб. 20 коп, компенсация за задержку выплат в размере 479 руб. 72 коп, компенсация морального вреда в размере 20 000 руб, расходы по оплате услуг представителя в размере 60 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований Я. А.Е. отказано. Также с ООО "ЛантаСервис" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 10 721 руб. 48 коп.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 10 октября 2024 г. решение Пушкинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 9 апреля 2024 г. изменено в части указания даты восстановления на работе, указана дата восстановления Я.А.Е. на работе в ООО "ЛантаСервис" с 6 сентября 2023 г. В остальной части то же решение оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ООО "ЛантаСервис" просит отменить решение и апелляционное определение, ссылаясь на нарушение судом первой и апелляционной инстанции норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, неправильную оценку доказательств, и принять новое решение об отказе Я. А.Е. в удовлетворении исковых требований.

В кассационном представлении прокурор г. Санкт-Петербурга ставит вопрос об отмене апелляционного определения в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылаясь на допущенные нарушения при расчете среднего заработка, повлекшие взыскание среднего заработка в пользу Я.А.Е. не в полном размере.

В письменных возражениях Я.А.А, соглашаясь с обжалуемыми судебными постановлениями, просит оставить их без изменения, кассационную жалобу ООО "ЛантаСервис" - без удовлетворения.

В судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции иные лица, участвующие в деле, не явились, извещены надлежащим образом, сведений о причинах неявки не представили. От ООО "ЛантаСервис" поступило письменное заявление о рассмотрении кассационной жалобы в отсутствие представителя ответчика.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью пятой статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле, не представивших сведений об уважительности причин неявки и не заявивших ходатайств об отложении судебного заседания по уважительным причинам.

Изучив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы и кассационного представления, возражений относительно кассационной жалобы, обсудив их доводы, выслушав явившихся участников процесса, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Согласно пункту 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судом были допущены такого рода нарушения норм материального и процессуального права.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО "ЛантаСервис" (работодатель) и Я.А.Е. (работник) заключен трудовой договор на неопределенный срок, по условиям которого работник принят на работу на должность "данные изъяты", с испытательным сроком 3 месяца. Работнику установлен дистанционный режим работы.

Уведомлением работодателя от ДД.ММ.ГГГГ работник извещен о

о предстоящем ДД.ММ.ГГГГ увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) истцом своих должностных обязанностей: нарушение сроков подачи отчетности и сроков выполнения задач, невыполнение заданий и поручений руководителя.

Приказом Nу от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Я.А.Е. расторгнут ДД.ММ.ГГГГ и он уволен на основании части первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Разрешая спор по существу заявленных исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Я.А.Е. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также удовлетворения в части исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Приходя к таким выводам, суд первой инстанции установил, что Я.Е.Е. не был ознакомлен с должностной инструкцией по занимаемой должности руководителя управления сервисных центров, с правилами внутреннего трудового распорядка ООО "ЛантаСервис", иными локальными нормативными актами, регламентирующими порядок и правила прохождения испытания, в связи с чем работодатель не мог объективно проверить готовность работника к выполнению поручаемой ему трудовой функции, также работодателем не представлены доказательства неисполнения работником должностных обязанностей.

На основании изложенного, суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем не соблюдены критерии оценки работы Я.А.Е. в период испытательного срока, его профессиональные качества, дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках возложенной на него трудовой функции, определяемой занимаемой должностью, что явилось основанием для признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении истца на работе, взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Также судом установлено наличие задолженности по заработной плате в размере 6 845 руб. 20 коп, которая взыскана с ООО "ЛантаСервис" в пользу Я.А.Е, а также компенсация за задержку выплат в размере 479 руб. 72 коп, Суд апелляционной инстанции, проверяя принятое решение по доводам апелляционной жалобы ООО "ЛантаСервис"", согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, изменив принятое решение только в части указания даты восстановления истца на работе.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции считает выводы суда апелляционной инстанции не соответствующими требованиям закона и установленным по делу обстоятельствам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Согласно разъяснений, содержащихся в пунктах 2 и 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Суд апелляционной инстанции повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (абзац второй части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В апелляционном определении указываются обстоятельства дела, установленные судом апелляционной инстанции, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, законы и иные нормативные правовые акты, которыми руководствовался суд при принятии постановления, мотивы, по которым суд отклонил те или иные доказательства и не применил законы и иные нормативные правовые акты, на которые ссылались лица, участвующие в деле; выводы суда по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления (пункты 5 и 7 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В пункте 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" разъяснено, если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств. Суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм процессуального закона и разъяснений по их применению следует, что суд апелляционной инстанции должен исправлять ошибки, допущенные судом первой инстанции при рассмотрении дела, поэтому он наделен полномочиями по повторному рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных законом (главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) для производства в суде апелляционной инстанции.

Вышеуказанные нормы права и связанные с ними юридически значимые обстоятельства не являлись предметом исследования и оценки суда апелляционной инстанции в соответствии с приведенными требованиями Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и не получили надлежащую правовую оценку в принятом апелляционном определении.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как усматривается из обжалуемых судебных постановлений, судебные инстанции, установив факт не ознакомления истца с должностной инструкцией, локальными нормативными актами работодателя, а также отсутствие в уведомлении о расторжении трудового договора конкретных фактов нарушения (неисполнения) работником должностных обязанностей, пришли к выводу о том, что при установленных фактических обстоятельствах работодатель не мог объективно проверить готовность истца к выполнению поручаемой ему трудовой функции, а работник не имел возможности возражать относительно вменяемых ему фактов неисполнения трудовых обязанностей.

При проверке в судебном порядке законности увольнения Я.А.Е. в связи с неудовлетворительным результатом испытания судебным инстанциям с учетом всей совокупности обстоятельств данного дела и норм, содержащихся в статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в их взаимосвязи, а также положений абзаца второго части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), следовало установить, были ли увольнением в день окончания испытательного срока нарушены трудовые права истца, признанного работодателем не выдержавшим испытание, и уведомленного в оставшийся до окончания испытания срок о таком решении работодателя, были ли работодателем указаны основания его выводов о признании работника не выдержавшим испытательный срок, а также наличие у работника возможности представить свои возражения по существу претензий работодателя.

Однако этого судебными инстанциями при разрешении спора сделано не было.

В период испытательного срока, работник обязан надлежащим образом исполнять должностные обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, а работодатель оценивает уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), и качество выполнения им своих обязанностей.

Закон не содержит конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, однако, из смысла норм трудового законодательства об обеспечении защиты работника от произвольного увольнения, недопущении нарушения его трудовых прав, следует, что при проведении процедуры признания работника не выдержавшим испытания работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, из которых очевидно следует, что деловые и профессиональные качества работника свидетельствуют о невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником, установлен факт его неудовлетворительной работы в период испытательного срока.

На основании оценки представленных доказательств суду необходимо оценить не только доводы истца, но и возражения ответчика, который ссылается на конкретные факты неисполнения истцом трудовых обязанностей, о которых работник был поставлен в известность в течение испытательного срока, а также установить, явились ли факты, о которых истец был уведомлен, основанием для увольнения Я.А.Е, либо решение об увольнении принято работодателем на основании иных фактов, о которых истец не был уведомлен и не имел возможности выразить по ним свои возражения.

Учитывая в основе принятого решения, что истец не был ознакомлен с должностными обязанностями, суду необходимо установить, соответствовали ли трудовые функции, фактически выполняемые Я.А.Е, должностным обязанностям по занимаемой должности, а также вменялось ли работодателем нарушение (неисполнение) должностных обязанностей сверх фактически выполняемых истцом трудовых функций, о необходимости выполнения которых ему могло быть неизвестно.

При этом суду необходимо учитывать статус работника, который является руководителем управления сервисных центров, в связи с чем суду необходимо установить, позволяло ли незнание должностных обязанностей занимать данную должность и фактически осуществлять трудовые функции.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

На факты злоупотребления работодателем своим правом при проведении оценки деловых и профессиональных истца суд в принятых судебных постановлениях не ссылается.

При этом необходимо отметить, что ссылаясь на приказ об увольнении N от ДД.ММ.ГГГГ, суд данный приказ не исследовал, в материалах дела приказ отсутствует, судом не установлено, что конкретно указано работодателем в качестве основания издания обжалуемого приказа об увольнении.

При таких обстоятельствах апелляционное определение является незаконным, оно принято с нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя кассационной жалобы, что является основанием для отмены апелляционного определения и направления дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права, требованиями процессуального закона и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 10 октября 2024 г. отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное определение изготовлено 4 марта 2025 г.