Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 апреля 2011 г. N 33-5443/2011 (ключевые темы: увольнение - вакантная должность - больничный лист - коллективный договор - работодатель)

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда
от 18 апреля 2011 г. N 33-5443/2011

Судья: Бачигина И.Г.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Селезневой Е.Н.

судей Ильичевой Е.В., Сопраньковой Т.Г.

при секретаре Н.

с участием прокурора Кузьминой И.Д.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело N 2-127/11 по кассационной жалобе <ЮрЛ1> на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 22 февраля 2011 года по иску К. к <ЮрЛ1> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н.,

Выслушав объяснения истицы и ее представителя, представителей <ЮрЛ1>, заключение прокурора Кузьминой И.Д., полагавшей решение суда оставить без изменения,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

К. обратилась в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском к <ЮрЛ1> (далее - <ЮрЛ1>), после уточнения своих требований просила признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, возмещение расходов на оплату услуг представителя.

Исковые требования обоснованы тем, что увольнение является незаконным, т.к. ответчиком не соблюдены сроки увольнения истицы: уведомление о сокращении должности она получила <...>, уволена <...>, однако была нетрудоспособна с <...>, в связи с чем срок действия уведомления был приостановлен, последний день работы приходился на <...>. Увольнение произведено <...> в период временной нетрудоспособности, при этом истица была уволена "задним числом" - <...>. Вопрос о преимущественном праве истицы на оставление на работе не рассматривался, не предоставлена вакантная должность, на занятие которой она согласилась. При увольнении не соблюден срок, установленный ст. 373 Трудового кодекса РФ, так как увольнение произведено по истечении установленного законом месячного срока после получения согласия профсоюзного органа.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 22 февраля 2011 года постановлено признать незаконным приказ <ЮрЛ1> N <...> от <...> об увольнении К. с <...>, восстановить К. в должности <...> с <...>, взыскать с <ЮрЛ1> в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...> руб. <...> коп., компенсацию морального вреда в размере <...> рублей, в возмещение расходов по оплате услуг представителя <...> руб., а всего <...> рубль <...> коп., в остальной части иска отказать, взыскать с <ЮрЛ1> государственную пошлину в доход государства в размере <...> руб. <...> коп.

В кассационной жалобе ответчик просит отменить вынесенное решение как незаконное и необоснованное и вынести новое об отказе в иске.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся участников процесса, прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Как верно установлено судом первой инстанции, истица на основании трудового контракта от <...> в соответствии с приказом N <...> от <...> состояла в трудовых отношениях с ответчиком <ЮрЛ1>, была принята на должность <...> по контракту на один год, в дальнейшем контракт продлен на <...> года. Истица <...> принята на должность <...> на постоянной основе, приказом N <...> от <...> переведена на должность <...>.

К. <...>, <...> была уведомлена о предстоящем сокращении.

Согласно уведомлению от <...> истица согласна на перевод в <ЮрЛ2> <...>.

Приказом N <...> от <...> истица уволена <...> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников <ЮрЛ1>.

В соответствии с приказом N <...> от <...> "О внутренней реорганизации складского хозяйства <ЮрЛ1> с <...> в штатное расписание подлежало внести изменения, в том числе создать складскую группу N <...> со штатной численностью <...> единицы.

Приказом N <...> от <...> "О сокращении штата работников <ЮрЛ1> в связи с открытием с <...> складской группы N <...> с <...> закрываются складские группы N <...> штатной численностью <...> единица и N <...> штатной численностью <...> единиц.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу, что работодатель <ЮрЛ1> допустил нарушение порядка увольнения работника К., выразившееся в увольнении истицы "задним числом".

Указанный вывод районного суда является правильным, постановлен при верном применении норм трудового законодательства к рассматриваемым правоотношениям.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу п. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Из анализа приведенных правовых положений следует, что до издания приказа об увольнении работника последний является состоящим в трудовых правоотношениях с работодателем независимо от того, осуществляется ли работником фактический выход на работу или нет; приказ о прекращении трудового договора может быть издан как в день увольнения работника, так и заранее, но не с указанием даты прекращения трудовых отношений "задним числом".

Как видно из материалов дела, в соответствии с листком нетрудоспособности N <...> от <...> К. была нетрудоспособна с <...>, приступить к работе ей следовало <...>. В дальнейшем К. была нетрудоспособна в период с <...> по <...>, приступить к работе следовало <...>, затем с <...> по <...>, приступить к работе следовало <...>.

В нарушение ч. 6 ст. 81, ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, приказ об увольнении К. издан <...>, в период нетрудоспособности истицы, уволена К. <...>, то есть "задним числом", в день, когда ей следовало приступить к работе в соответствии с листком нетрудоспособности N <...>. Однако <...> по календарю - суббота.

Согласно Приложению N 9 к Коллективному договору для <...> установлен сменный режим работы по графику.

Из представленного ответчиком графика работы К. на <...> следует, что <...> для К. являлся выходным днем.

В связи с изложенным К. также не могла быть уволена <...> в свой выходной день.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что со стороны К. не имело места злоупотребление правом.

В соответствии с п. 1.2 Должностной инструкции <...> последний подчиняется непосредственно <...>.

Как видно из материалов дела, о своей трудоспособности истица сообщила <...> М., однако о необходимости выхода на работу <...> извещена не была. Данный факт ответчиком не опровергнут.

Учитывая изложенные обстоятельства, судебная коллегия отвергает доводы кассационной жалобы о том, что у ответчика отсутствует обязанность уведомлять работника о необходимости выхода на работу, а истица должна была выйти на работу <...>, поскольку <...> - воскресенье, режим работы истицы является сменным, следовательно, невыход истицы на работу связан с неуведомлением ее об этом работодателем.

В соответствии с установленным в <ЮрЛ1> режимом рабочего времени работников сотрудники отдела кадров имеют пятидневную рабочую неделю.

Таким образом, уведомить сотрудников кадровой службы о своей трудоспособности с <...> в выходные дни <...> и <...> К. не могла. С понедельника <...> К. была нетрудоспособна, что подтверждается листком нетрудоспособности N <...>.

Из материалов дела видно, что обоснованность выдачи листков нетрудоспособности ответчиком не оспаривалась, оплата периода временной нетрудоспособности произведена в соответствии с требованиями действующего законодательства, о факте нетрудоспособности К. с <...> ответчику было известно.

Оценивая изложенные обстоятельства на основании вышеприведенных правовых норм, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что ответчик произвел увольнение истицы в период ее временной нетрудоспособности, чем нарушил ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а, уволив истицу "задним числом", нарушил требования ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, т.е. процедура увольнения ответчиком не соблюдена.

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

На основании приведенных положений несоблюдение установленного законом порядка увольнения является основанием для признания увольнения незаконным, независимо от того, имелись ли основания для увольнения, в связи с чем приказ <ЮрЛ1> N <...> от <...> в части увольнения К. и увольнение К. следует признать незаконными и она подлежит восстановлению в <ЮрЛ1> в должности <...> с <...>.

Вышеуказанные выводы районного суда постановлены при правильном определении юридически значимых обстоятельств дела, применении закона, подлежащего применению, надлежащей правовой оценке имеющихся и исследованных в судебном заседании доказательств.

Вместе с тем судебная коллегия полагает, что вывод суда о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения истицы, выразившемся в непредоставлении вакансий, является неправильным.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Такого письменного согласия в материалах дела не имеется.

Суд первой инстанции в принятом решении установил, что, зная о согласии истицы на занятие должности в <ЮрЛ2> в соответствии с предложенным ей списком вакансий, ответчик не обратился в <ЮрЛ2> с ходатайством о трудоустройстве истицы на вакантную должность.

Как следует из представленного истице уведомления о сокращении от <...>, истице, помимо вакантных должностей в компании-работодателе, был представлен на рассмотрение перечень вакантных должностей в <ЮрЛ3> на <...>. В указанном перечне содержались также вакансии других <...> организаций, в том числе вакансии <ЮрЛ2>.

При получении информации о желании истицы занять должности, вакантные в <ЮрЛ2>, ответчиком было направлено ходатайство в <ЮрЛ3>, которым и был представлен указанный перечень вакантных должностей <...> организаций, данное ходатайство имеется в материалах дела.

Таким образом, вывод суда об отсутствии ходатайств в другие организации не соответствует материалам дела, при этом даже в случае, если бы такого обращения действительно не было, это не могло бы быть основанием для признания увольнения незаконным, так как у работодателя в силу ст. 81 ТК РФ имеется обязанность предлагать все вакансии, имеющиеся у данного работодателя, а не в других организациях.

Судом установлено нарушение п. 3.2.13 Коллективного договора, действующего в <ЮрЛ1>.

Согласно указанной норме работодатель обязуется в случае ликвидации структурного подразделения предоставлять, при наличии вакантных мест, работникам работу по специальности в другом подразделении организации, а при отсутствии вакансий ходатайствовать о трудоустройстве в другие организации, прежде всего, <...>.

Таким образом, обязанность работодателя ходатайствовать в другие организации о трудоустройстве возникает в случае отсутствия вакансий. Однако у работодателя имелась вакансия <...>, которая была предложена истице, однако истица согласия на перевод на имеющуюся вакансию не выразила. При наличии вакансий в своей организации у работодателя в силу в п. 3.2.13 Коллективного договора обязанность ходатайствовать в иные организации отсутствует.

Вместе с тем, даже при отсутствии указанной обязанности работодатель действовал добросовестно и направил ходатайство в <ЮрЛ3>.

Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении работодателем п. 3.2.13 Коллективного договора основан на неправильном толковании указанного пункта и не соответствует обстоятельствам дела, однако, учитывая, что работодатель допустил нарушение процедуры увольнения, выразившееся в увольнении истицы "задним числом", то приказ об увольнении является незаконным, как и увольнение, произведенное на его основании.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Поскольку истицей было заявлено требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то суд согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ верно постановил взыскать средний заработок, при этом период вынужденного прогула и размер среднего заработка определены судом первой инстанции правильно, ответчиком в кассационной жалобе не оспорены.

В связи с тем, что суд пришел к выводу о том, что истица была уволена с нарушением установленного порядка увольнения, в пользу истицы подлежит взысканию компенсация морального вреда согласно ч. 8 ст. 394 ТК РФ. В этой части вынесенное решение также не оспаривается.

Ввиду изложенного постановленное решение отвечает нормам материального права и гражданского процессуального законодательства. Коллегия полагает, что доводы кассационной жалобы не могут служить основанием для отмены решения суда первой инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 22 февраля 2011 года оставить без изменения, а поданную кассационную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи