Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 ноября 2011 г. N 33-16378/2011 (ключевые темы: дисциплинарное взыскание - увольнение - трудовые обязанности - ненадлежащее исполнение - должностные инструкции)

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда
от 3 ноября 2011 г. N 33-16378/2011

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Председательствующего

Осининой Н.А.

Судей

Пошурковой Е.В., Витушкиной Е.А.

с участием прокурора

Санкт-Петербургской городской прокуратуры

Мазиной О.Н.

при секретаре

Иванове Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 03 ноября 2011 года дело по кассационной жалобе ЗАО "<...>" на решение Петродворцового районного суда Санкт - Петербурга от 02 августа 2011 года по иску Б.Н. к ЗАО "<...>" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Осининой Н.А., объяснения представителей ответчика Ахлюстина В.Н., Кривопаловой Е.Э., поддержавших доводы кассационной жалобы, представителя истца Трибус С.А., возражавшего против удовлетворения кассационной жалобы,

- судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

Б.Н. обратилась в суд с иском к ЗАО "<...>" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявления истица указывала, что с <дата> занимала различные должности в ЗАО "<...>", с <дата> работала в должности <...>, с <дата> со стороны непосредственного руководителя истице были созданы условия, несовместимые с нормальным выполнением непосредственных трудовых обязанностей, в частности за период с <дата> по <дата> работодателем было издано шесть приказов о привлечении Б.Н. к дисциплинарной ответственности с последующим увольнением <дата> по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Истица полагала увольнение незаконным, поскольку частота привлечения к дисциплинарной ответственности свидетельствует о том, что взыскания выносились не с целью устранения недочетов в работе, а с целью последующего увольнения, при увольнении не были учтены положения ст.ст. 195, 380 ТК РФ. С учетом изменения требований в порядке ст. 39 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ), истица просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности <...>, запись N... в трудовой книжке аннулировать как противозаконную, внести новую запись об ошибочности (недействительности) предыдущей записи, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по день вынесения решения суда в размере <...> рублей, взыскать компенсацию морального вреда в размере <...> рублей /Т. 1 л.д. 53, Т. 3 л.д. 153/.

Решением Петродворцого районного суда Санкт - Петербурга от <дата> исковые требования Б.Н. частично удовлетворены, увольнение Б.Н. из ЗАО "<...>" по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа генерального директора от <дата> признано незаконным, Б.Н. восстановлена на работе в ЗАО "<...>" в должности руководителя отдела кадрового обеспечения службы УП с <дата>, в пользу истицы с ЗАО "<...>" взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...> рублей, компенсация морального вреда в размере <...> рублей.

ЗАО "Диаконт" в кассационной жалобе просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что Б.Н. работала в ЗАО "<...>" в отделе кадрового обеспечения службы управления персоналом в должности <...> с <дата> /Т. 1 л.д. 114 - 115/, ранее с <дата> занимала должность <...> /Т. 1 л.д. 112/, с <дата> занимала должность <...> /Т. 1 л.д. 113/.

Приказом от <дата> N... Б.Н. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, предусмотренных п.п. 2.1, 2.5 должностной инструкции <...> N 99 от 23 июня 2008 года /Т. 1 л.д. 139/.

Приказом от <дата> N... Б.Н. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неисполнение требований п. 1.4, п. 2 Инструкции по пожарной безопасности для работников организации N 4 от 01 февраля 2010 года /Т. 1 л.д. 141/.

Приказом от <дата> N... Б.Н. объявлен выговор за ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей, предусмотренных п. 4.1 Должностной инструкции <...> N... от 23 июня 2008 года /Т. 1 л.д. 147/.

Приказом от <дата> N... Б.Н. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных п. 2.1, п. 2.5 должностной инструкции руководителя отдела N 99 от <дата> /Т. 1 л.д. 150/.

Приказом от <дата> N... Б.Н. объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных п. 2.1, 2.5 п. 2.1, п. 2.5 должностной инструкции <...> N... от <дата> /Т. 1 л.д. 158/.

Приказом от <дата> N... Б.Н. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, установленных должностной инструкцией <...> N... от <дата>, п. 4.3 стандарта организации СТО ИТЦЯ.4.2-05-2008 "Порядок разработки и управления положениями о подразделениях и должностными инструкциями" /Т. 1 л.д. 166/.

Приказом от <дата> N... Б.Н. уволена с должности <...> ЗАО "<...>" на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ /Т. 1 л.д. 171/.

Согласно разъяснениям, приведенным в п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу ст. 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (пункт 10) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Таким образом, неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины, и увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний год работы, если он вновь нарушил свои трудовые обязанности.

С учетом указанного, увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, и вновь совершил дисциплинарный проступок.

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Учитывая, что решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке, при этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд должен действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической ответственности и, руководствуясь нормами трудового законодательства, на которые ссылается истец в обоснование заявленных требований во взаимосвязи с другими его положениями, должен установить или опровергнуть факт совершения работником дисциплинарных проступков, оценить всю совокупность конкретных обстоятельств дела, тем самым проверить законность и обоснованность применения к работнику дисциплинарных взысканий.

Однако при разрешения настоящего спора суд, произвольно исходя только из количества и сроков издания приказов о привлечении Б.Н. к дисциплинарной ответственности, не проверяя законности и обоснованности применения к Б.Н. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, посчитал установленным факт предвзятого отношения работодателя к истцу и незаконности увольнения Б.Н. по причине нарушения ответчиком принципов привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

При этом, поскольку Б.Н. в ходе рассмотрения дела по существу не ссылалась на необоснованность привлечения ее к дисциплинарной ответственности в период с <дата> по <дата>, соответствующих исковых требований не заявила и в установленном гражданским процессуальным законодательством порядке факты ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей в указанный период не оспорила, то, вывод суда о нарушении принципов привлечения работника к дисциплинарной ответственности, постановленный лишь с учетом количества и сроков издания приказов и находящийся в отрыве от иных значимых для дела обстоятельств, не может быть признан законным и обоснованным.

Учитывая, что разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности, то суд при разрешении спора, в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, должен исходить из заявленных истцом требований, в связи с чем судебная коллегия полагает, что проверка законности и обоснованности, имевших место дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению, производится при условии оспаривания истцом наложенных на него дисциплинарных взысканий до издания приказа об увольнении.

Из материалов дела усматривается, что в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции истице предоставлялась возможность для предъявления требований об оспаривании имевших место в период до увольнения дисциплинарных взысканий, в связи с чем судебное заседание было отложено /Т.2 л.д. 173-174/, однако после уточнения исковых требований /т.3 л.д. 1/ соответствующих требований истцовой стороной заявлено не было.

Поскольку Б.Н. приказы о применении мер дисциплинарных взысканий, изданные в период предшествующий ее увольнению, не оспорены, судебная коллегия при проверке законности приказа N... от <дата> о прекращении трудового договора с работником исходит из действительности фактов дисциплинарных взысканий, наложенных приказом N... от <дата>, приказом N... от <дата>, приказом N... от <дата>, приказом N... от <дата>, приказом N... от <дата>, приказом N... от <дата>.

Таким образом, из материалов дела следует, что неоднократное нарушение Б.Н. трудовых обязанностей в период, предшествовавший увольнению истицы по основанию п. 5 ст. 81 ТК РФ, подтверждено указанными приказами о наложении дисциплинарных взысканий, которые истицей в установленном законом порядке не оспорены.

Как следует из материалов дела и объяснений ответной стороны, основанием для применения к Б.Н. дисциплинарного взыскания в виде увольнения послужили совершенные истицей дисциплинарные проступки: отказ от прохождения внеочередной аттестации и ненадлежащая организация работы отдела по выполнению требований по адаптации персонала, ненадлежащий контроль Б.Н. за работой подчиненных сотрудников.

Возможность проведения в ЗАО "<...>" внеочередной аттестации определена положением П ИТЦЯ.6.2-04-2008 об аттестации персонала, введенным в действие с <дата> /Т.2 л.д. 60/. Пунктами 5.1.5 и 5.5.1 положения предусмотрено, что в организации может проводиться внеочередная аттестация по приказу руководителя (генерального директора) для решения вопроса о соответствии сотрудника занимаемой должности согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ /Т.2 л.д. 88-110/.

С целью получения объективных данных об уровне квалификации руководителя отдела кадрового обеспечения службы управления персоналом ЗАО "<...>" Б.Н. был издан приказ N... от <дата> "О порядке и сроках проведения внеочередной аттестации <...> Б.Н." /Т. 3 л.д. 37/, с которым Б.Н. была ознакомлена <дата>, при этом Б.Н. выразила несогласие с проведением аттестации по причинам, изложенным в заявлении от <дата> /Т. 3 л.д. 37 оборот/.

В соответствии с протоколом проведения мероприятия - письменный опрос профессиональных знаний руководителя <...> Б.Н. от <дата> было принято решение подготовить служебную записку от председателя аттестационной комиссии Ч. на имя Б.Н. о представлении в установленные трудовым законодательством сроки письменного объяснения о причинах срыва внеочередной аттестации <...> Б.Н. от <дата>, о причинах невыполнения требований положения организации П ИТЦЯ 6.2-04-2008 "Аттестация персонала", о причинах нарушения приказа N N... от <дата> /Т. 1 л.д. 178/.

<дата> от Б.Н. были истребованы объяснения по обстоятельствам отказа от прохождения внеочередной аттестации /Т. 1 л.д. 179 - 180/.

Из материалов дела следует, что распоряжением N... от <дата> Б.Н. обязана в срок до <дата> провести проверку по факту несвоевременной подготовки проекта приказа "О назначении наставников", в срок до <дата> представить результаты проверки с информацией о принятых мерах. С распоряжением Б.Н. ознакомлена <дата> /Т. 1 л.д. 182, 182 оборот/.

Во исполнение указанного распоряжения Б.Н. была представлена руководителю общества и заместителю генерального директора по персоналу объяснительная записка от <дата> N..., в которой истица, не оспаривая по существу обстоятельств несвоевременной подготовки проектов приказов о назначении наставников и обязываясь усилить контроль за работой подчиненного ей персонала, ссылалась на то, что кандидатуру наставника определяет руководитель отдела, менеджер по персоналу подготавливает проект приказа о назначении наставника, приказ утверждает генеральный директор организации, при этом положением "Адаптация персонала" не установлен конкретный срок подготовки проекта приказа, кроме того, истица ссылалась на то, что из объяснительной записки помощника менеджера по персоналу А., следует, что на <дата>1 года последняя была загружена работой, поэтому не оформила проект приказа от <дата>, Б.Н. указывала, что ею проведен повторный инструктаж А. в целях своевременной подготовки проектов приказов о назначении наставников /Т. 1 л.д. 183/.

По факту не выполнения Б.Н. требований П.ИТЦЯ. 6.1-03-2010 "Адаптация персонала", п. 2.1, 2.6, 2.7 Должностной инструкции <...> N... от <дата>, а также отказа от прохождения внеочередной аттестации заместителем генерального директора по персоналу К.Э. на имя генерального директора была представлена служебная записка N... от <дата> о привлечении Б.Н. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК /Т. 1 л.д. 184 - 189/.

Указанные документы, а также служебная записка К.Э. от <дата> N..., служебная записка Б.Н. от <дата> N..., служебная записка Б.Н. от <дата> N... и отчет Б.Н. по результативности процесса "Управление персоналом" (подбор персонала, адаптация персонала, кадровое делопроизводство) 2010 г., докладная записка Ч. от <дата>, объяснительная записка А. от <дата>, объяснительная записка Б. от <дата>, служебная записка от <дата> N..., приказ N... от <дата>, приказ N... от <дата>, приказ N... от <дата>, приказ N... от <дата>, приказ N... от <дата>, приказ N... от <дата> послужили основанием для привлечения Б.Н. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В силу положений ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину и другие обязанности.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При этом под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, в силу действующего законодательства под дисциплинарным проступком в смысле положения ч. 1 ст. 192 ТК понимается только такое противоправное действие (бездействие) работника, которое непосредственно связано с исполнением им трудовых обязанностей.

Поскольку ни трудовым договором, ни должностной инструкцией не закреплено в качестве трудовой обязанности руководителя отдела проходить в обязательном порядке аттестацию с целью определения уровня квалификации, судебная коллегия приходит к выводу о том, что отказ Б.Н. от прохождения внеочередной аттестации с изложением мотивированных причин в представленном истицей письменном заявлении от <дата> /Т. 1 л.д.176-177/ не может быть расценен как совершение дисциплинарного проступка, за которое к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в рамках действия ст. 192 ТК РФ, соответственно, по мнению судебной коллегии, увольнение как мера дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка в виде отказа от прохождения внеочередной аттестации, к истице не может быть применена.

Вместе с тем, следует учитывать, что со стороны Б.Н. имел место дисциплинарный проступок в виде нарушения трудовых обязанностей, которое выразилось в осуществлении ненадлежащей организации работы отдела и ненадлежащего контроля за работой подчиненных сотрудников, указанный проступок был выявлен в ходе проведенной в ЗАО "<...>" на основании распоряжения от <дата> проверки по факту несвоевременной подготовки проекта приказа "О назначении наставников" в связи с чем ответчик вправе был применить к истцу меры дисциплинарного взыскания.

В силу п.п. 2.1, 2.6, 2.7 Должностной инструкции руководителя отдела обязан планировать работу отдела, организовывать работу подчиненных сотрудников, контролировать их работу, оценивать компетентность подчиненных ему сотрудников, контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников, обеспечивать функционирование системы адаптации молодых сотрудников на производстве, развитие наставничества, а в силу п. 4.1 несет ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих функциональных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, в пределах, определенных действующим законодательством Российской Федерации. Б.Н. с указанной должностной инструкцией ознакомлена /Т. 1 л.д. 132 - 138/.

В соответствии с п. 4.1 положения П ИТЦЯ.6.1-03-2010 "Адаптация персонала" на руководителя отдела возлагается ответственность за планирование и контроль проведения процесса адаптации персонала /Т. 2 л.д. 30 - 58/.

Согласно п. 6 положения определение и назначение наставника проводится в целях успешной адаптации новых сотрудников организации; п. 6.1.3 указанного положения кандидатуру наставника определяет руководитель отдела; менеджер по подбору подготавливает проект приказа о назначении наставника; приказ утверждает генеральный директор организации.

При этом, из анализа п.п.6.2.1 положения, в соответствии с которым планирование адаптации сотрудника начинается с момента принятия решения о выходе нового сотрудника и происходит до оформления трудовых отношений с сотрудником и непосредственно после приема его на работу, во взаимосвязи с п. 6.2.2 положения судебная коллегия полагает, что проект приказа о назначении наставника должен быть подготовлен менеджером в день принятия решения о выходе нового сотрудника, иное противоречит целям и задачам процесса адаптации персонала.

Из материалов дела следует, что <дата> помощником менеджера по персоналу А. передан заместителю генерального директора для подписания проект приказа "О назначении наставников", в котором указаны следующие даты назначения наставников: Л.Е. с <дата>, Р.Д. с <дата>, Г.И. с <дата>, В.С. с <дата>, Ш.В. с <дата>, Л.Т. с <дата>, К.М. с <дата> /Т. 1 л.д. 182/.

В соответствии с приказом N... от <дата> года помощнику менеджера по персоналу А. объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и требований нормативных документов организации, выразившихся в несвоевременной подготовке проекта приказа "О назначении наставников", нарушении требований по адаптации новых сотрудников /Т.3 л.д.94/.

Поскольку материалами дела установлено, истцом не оспаривается, нарушение помощником менеджера по персоналу А. сроков подготовки проекта приказа "О назначении наставников" в противоречие с требованиями положения организации ПИТЦЯ.6.1-03-2010 "Адаптация персонала", при этом то обстоятельство, что помощник менеджера по персоналу А. являлась сотрудником, за работой которой Б.Н. надлежало осуществлять контроль, как руководителю отдела кадрового обеспечения, никем не оспаривалось в ходе судебного разбирательства, судебная коллегия приходит к выводу, что у ответчика имелись основания полагать, что истица ненадлежащим образом исполняла возложенные на нее обязанности по осуществлению руководства и контроля за работой подчиненных сотрудников.

При том положении, что указанное нарушение должностных обязанностей допущено истицей после наложения на нее предшествующих взысканий за иные проступки, работодатель был вправе признать, что предшествующие взыскания не оказали на работника положительного воздействия, и соответственно работодатель мог расценить вновь совершенный проступок как достаточное основание для увольнения истицы.

Учитывая, что процедура привлечения Б.Н. к дисциплинарной ответственности ответчиком не нарушена, с истицы были получены объяснения по факту ненадлежащего исполнения возложенных трудовых обязанностей, истица на наличие каких - либо иных нарушений процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности не ссылался, срок привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден, при наложении дисциплинарного взыскания ответчиком учитывались тяжесть дисциплинарного проступка, фактические обстоятельства его совершения, в связи с чем судебная коллегия полагает, что не имеется оснований для признании примененной ответчиком меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения несоразмерной совершенному Б.Н. проступку. Исходя из указанных обстоятельств, оснований для признания увольнения незаконным не имеется.

При этом довод Б.Н. о том, что в силу положений ст. 195 ТК руководитель структурного подразделения может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только по требованию представительного органа работников не может являться основанием для признания увольнения незаконным, поскольку в силу действующего трудового законодательства обращение представительного органа работников не является единственным основанием для привлечения руководителя структурного подразделения к дисциплинарной ответственности.

Также принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства не было установлено нарушение работодателем прав работника, увольнение является законным, то оснований для взыскания в пользу Б.С. среднего заработка за время вынужденного прогула, аннулировании записи в трудовой книжке, компенсации морального вреда не имеется.

При таких обстоятельствах оспариваемое решение суда об удовлетворении исковых требований Б.Н., как постановленное при несоответствии выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела, подлежит отмене в соответствии с положениями п. 3 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ.

Исходя из положений ст. 361 ГПК РФ, учитывая, что все имеющие значение для дела обстоятельства установлены на основании имеющихся в деле доказательств, судебная коллегия полагает возможным принять новое решение по иску Б.Н. об отказе в удовлетворении исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Петродворцового районного суда Санкт - Петербурга от <дата> отменить.

Принять новое решение. В удовлетворении исковых требований Б.Н. к ЗАО "<...>" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Председательствующий

Судьи