Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 декабря 2011 г. N 33-18352 (ключевые темы: увольнение - дискриминация - сокращение численности - вакантная должность - компенсация морального вреда)

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда
от 12 декабря 2011 г. N 33-18352

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Вашкиной Л.И.

судей

Смышляевой И.Ю.

С участием прокурора

Белисовой О.В. Костиной Т.В.

при секретаре

Сперанской С.А.

рассмотрела в судебном заседании дело N 2-4057/2011 по кассационным жалобам на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 06 октября 2011 года по делу по иску Б.О.А. к Юр.лицо о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, признании увольнения дискриминацией, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Вашкиной Л.И., объяснения истца Б.О.А. и его представителя - Каримовой Н.И., поддержавших доводы своей жалобы, возражавших против жалобы ответчика, объяснения представителя ответчика -Владимировой М.Н., поддержавшей доводы жалобы ответчика, возражавшей против жалобы истца, заключение прокурора Костиной Т.В., полагавшей жалобы истца оставить без удовлетворения, жалобу ответчика -подлежащей удовлетворению,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

Б.О.А. обратился в суд с иском к ответчику, ссылаясь на то, что работал Л.О.А., впоследствии переименованном в Л.О., в дальнейшем в А.ЛУГА, А.П., ГУП на различных должностях. Приказом от 16.05.2011 г. истец был уволен с должности Наименование 1 по сокращению численности штата. Истец полагает увольнение незаконным, просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, невыплаченную заработную плату за период с 01.02.2011 г. по 16.05.2011 г. в размере ххх., признать увольнение дискриминацией, взыскать компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением в размере среднего годового заработка в размере ххх., компенсацию морального вреда, причиненного дискриминацией в сумме ххх. Истец также просил взыскать с ответчика сумму процентов по правилам ст. 236 ТК РФ.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 06 октября 2011 года иск Б.О.А. удовлетворен частично. Истец восстановлен в должности Наименование 1 Юр.лицо. С ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в сумме ххх., невыплаченная заработная плата за период с 01.02.2011 г. по 16.05.2011 г. в размере ххх., компенсация за задержку в выплате заработной платы в размере ххх, компенсацию морального вреда в размере ххх рублей. В остальной части иск оставлен без удовлетворения. Также решением суда с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере ххх.

В кассационной жалобе истец в лице представителя по доверенности просит решение суда отменить в части отказа в требованиях о признании дискриминации, компенсации морального вреда за дискриминацию, ссылаясь на его неправильность в указанной части.

В кассационной жалобе ответчик в лице представителя просит решение суда в части удовлетворения требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отменить, ссылаясь на его неправильность в указанной части.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Удовлетворяя требования истца о восстановлении на работе и взаимосвязанные с ними требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд пришел к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца.

Удовлетворяя требования истца о взыскании недополученной заработной платы и компенсации за задержку ее выплаты, суд установил наличие нарушений по выплате заработной платы и предусмотренных ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для взыскания соответствующей компенсации.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о признании дискриминации, компенсации морального вреда за дискриминацию, с учетом положений Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации и обстоятельств дела суд, установив допущенные ответчиком нарушения, вместе с тем не установил дискриминации истца в сфере труда, признав, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников, на которые ссылается истец, в целом вызваны спецификой условий труда различных категорий летного состава, в том числе не установлено судом оснований полагать, что увольнение истца связано с дискриминацией.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец работал в ЛОА, впоследствии переименованном в ЛОN2, в дальнейшем - А.ЛУГА, АП "Пулково", ГУП, ФГУП П, ФГУП Р", ОАО Р.

Приказом от 16.05.2011 г. истец был уволен с должности Наименование 2 по сокращению штата.

На момент принятия решения о проведении мероприятий по сокращению штата в отношении истца ФГУП Р являлось унитарным предприятием.

Распоряжениями Правительства РФ от 29.04.2007 г., 08.05.2009 г., 30.11.2009 г. ФГУП включалось в прогнозный план приватизации федерального имущества соответственно на 2008 г., 2009 г., 2010 г.

Приказом ФГУП Р от 01.11.2011 г. л.д. была исключена из структуры штатного расписания предприятия.

С 01.11.2010 г. в структуру предприятия включен Департамент производства полетов. В соответствии с сообщением и списком высвобождающихся работников общая численность сокращаемых сотрудников составила 69 человек.

22.11.2010 г. Б.О.А. вручено уведомление о предстоящем сокращении от 11.11.2010 г., в котором одновременно имеется его подпись с выражением согласия на занятие должности и.п.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Судом установлено, что о мероприятиях, проводимых на предприятии в связи с сокращением численности/штата работников, работодатель уведомил первичную профсоюзную организацию и Центр занятости населения.

22.11.2010 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности/штата работников Б.О.А. был предупрежден работодателем под роспись. Б.О.А. был предложен список вакантных должностей в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

22.11.2010 г. Б.О.А. написал заявление о согласии с переводом на другую должность и.п..

Однако с 01.12.2010 г. должность и.п. отдела название была исключена из штатного расписания на основании мотивированного рапорта директора департамента управления безопасностью полетов об отсутствии производственной необходимости иметь в штате данную ставку. Штатное расписание об исключении этой должности утверждено генеральным директором 03.12.2010 г.

26.01.2011 г., 03.02.2011 г. Б.О.А. в порядке трудоустройства был предложен список вакантных должностей, в том числе, должности к и в.п..

03.02.2011 г. в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель направил проект приказа об увольнении Б.О.А. и соответствующие документы к приказу в выборный орган первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

14.02.2011 г. Совет профсоюза летного состава направил работодателю отрицательное мнение о возможном увольнении Б.О.А.

В период с 16-18 февраля 2011 г. представителями работодателя и представителями профсоюзной организации проведены консультации по данному вопросу, по результатам которых работодатель, согласившись с мнением профсоюза о нарушении процедуры трудоустройства Б.О.А., отменил предупреждение о сокращении численности /штата Б.О.А.

В штатное расписание департамента производства полетов работодателем были внесены изменения - исключены с 01.02.2011 г. и 21.02.2011 г. штатные единицы для совмещения и совместительства по должностям п-и ВС. Изменения связаны с переходом на новую систему оплаты труда работников департамента производства полетов и департамента управления безопасностью полетов, учитывающую инструкторскую работу командиров воздушных судов.

В связи с необходимостью приведения в соответствие численности работников со штатным расписанием, отсутствием в штатном расписании должности п-и Л.Д. 14.03.11г. работодатель повторно уведомил Б.О.А. персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению штата работников с 16.05.11г.

Одновременно Б.О.А. в порядке трудоустройства предложен список вакантных должностей, в том числе должности к. и в.п.ВС

28.04.2011 года работодатель направил в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении истца Б.О.А. с соответствующими документами для учета мнения в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

11.05.2011 г. Совет профсоюза летного состава выразил отрицательное мнение по вопросу увольнения Б.О.А.

16.05.11г. представителями работодателя и профсоюзной организации проведены дополнительные консультации, которые оформлены протоколом. Б.О.А. предложен список вакантных должностей, в том числе должности к. и в.п.ВС.

Работодателем издан приказ от 16.05.11г. об увольнении Б.О.А.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию, в силу ч. 3 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В ходе судебного разбирательства нашел подтверждения факт сокращении штата сотрудников ФГУП Р, преобразованного в ОАО Р

Истец в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата был уведомлен дважды 22.11.2010 г. и 14.03.11г., то есть не менее чем за два месяца до увольнения. Ответчиком соблюдены предусмотренные ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации сроки уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Суд пришел к выводу, что работодателем неправомерно выдавались истцу уведомления о сокращении численности штата дважды в соответствии с одним и тем же приказом. При этом суд исходил из того, что на момент повторного уведомления Б.О.А. об увольнении от 05.03.2011 г. первичное уведомление от 11.11.2010 г. отозвано не было и указал, что работодатель, выдавая уведомление об увольнении в марте 2011 г., основывался на решениях о сокращении штата, принятых ФГУП Р, тогда как в действительности в этот момент уже была произведена государственная регистрация преобразования ФГУП Р в ОАО Р.

Однако судебная коллегия полагает, что указанное обстоятельство не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения истца и не влечет признания увольнения незаконным. ОАО Р является правопреемником ФГУП Р, продолжило процедуру сокращения штата и увольнения истца по сокращению штата, возобновленную в связи с признанием работодателем нарушения процедуры трудоустройства Б.О.А. и отменой первичного предупреждения о сокращении численности /штата Б.О.А., что не препятствовало проведению мероприятий по сокращению штата, но требовало соблюдение предусмотренной законом процедуры.

Суд, исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к правильному выводу о том, что работодатель должен в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата предлагать работнику другую работу (должность).

Вместе с тем, судом установлено, что в период периода проведения мероприятий по сокращению численности/ штата, в период действия предупреждения о сокращении численности/ штата ответчик неоднократно предлагал истцу список вакансий, в том числе 16.05.2011 г., в день увольнения.

Также при разрешении спора суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодателем нарушены требования ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающие работодателя предлагать все имеющиеся вакансии, поскольку истцу были предложены не все имеющиеся вакансии

При этом суд учел, что истцу не была предложена должность КВС, которую согласно приказа от 05.08.2011 г. занял У.А.С.

Однако согласно материалам дела, приказом от 05.08.2011 г. У.А.С. был переведен на указанную должность с 11.01.2011 г. При таком положении с 11.01.2011 г. указанная должность фактически была занята и не могла быть предложена истцу. Судом обстоятельства перевода У.А.С. на указанную должность приказом от 05.08.2011 г. не исследованы, установить их из материалов дела не представляется возможным, в связи с чем указанный довод суда нельзя признать обоснованным, а также нельзя признать доказанным, что права истца нарушены тем обстоятельством, что ему указанную должность не предложили.

Также судом установлено, что истцу не была предложена вакантная должность з.к., на нее для временного замещения переводился другой работник.

При этом суд пришел к выводу, что отсутствие у истца допуска к работе NNN не могло служить основанием для невключения должностей данного типа в список вакантных, поскольку у ответчика имелась возможность направления истца на переобучение для управления судами типа NNN.

В соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

По общему правилу проведение профессиональной подготовки и переподготовки кадров для использования в организации является правом полномочных представителей работодателя.

Законом не возложена на работодателя обязанность проводить переобучение работника, должность которого сокращается, с целью предложения ему иной работы (должности) при сокращении численности/штата.

В силу требований ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность предлагать работнику только те вакантные должности (работу), которые соответствуют квалификации работника, и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

При этом нельзя признать нарушением со стороны работодателя то обстоятельство, что истцу не были предложены те должности, которые указанным требованиям закона не отвечают.

Судом указанные требования ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не учтены, не исследован вопрос о том, предлагались ли истцу все отвечающие указанным требованиям закона вакансии.

При этом суд, говоря о том, что истцу также не был предложен ряд иных должностей, не указал, какие именно это должности. Судом не установлены все вакантные должности, которые не были предложены истцу, мотивы по которым они не были предложены истцу, и не проверил, должны ли они предлагаться истцу в силу указанных требований ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Установить указанные обстоятельства из материалов дела не представляется возможным.

Кроме того, судом обращено внимание на то, что в день увольнения истца 16.05.2011 г. проводилось совместное консультативное совещание представителей работодателя и профсоюза, на котором истцу был вручен список вакантных должностей и представители работодателя согласились с просьбой истца о предоставлении дополнительных двух дней для ознакомления, однако не получив ответа, истец был уволен с занимаемой должности 16.05.2011 г.

Однако из материалов дела не усматривается, чтобы с работодателем было достигнуто соглашение о предоставлении дополнительных двух дней для ознакомления истца со списком вакантных должностей. Законом не предусмотрено обязанности работодателя предоставлять работнику дополнительное время для ознакомления со списком вакансий и принятия по нему решения. Истец, которому 16.05.2011 г. был вручен список вакантных должностей, не был лишен возможности ознакомиться с ним и выразить свои пожелания в отношении той или иной должности, однако не сделал этого.

При изложенных обстоятельствах судом не полно установлены значимые для разрешения спора обстоятельства, нельзя признать доказанным наличие нарушений со стороны работодателя при увольнении истца, влекущих признание увольнения незаконным, в связи с чем согласно ст. 362 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления на работе и взаимосвязанных с ними требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также в части взыскания с ответчика госпошлины в доход государства за удовлетворение указанных требований истца подлежит отмене.

Учитывая, что устранить допущенные нарушения в суде кассационной инстанции не представляется возможным, дело подлежит направлению на новое рассмотрение, при котором суду следует учесть изложенное, установить обстоятельства, значимые для решения вопроса о соблюдении ответчиком требований предусмотренной законом процедуры увольнения истца, постановить решение с учетом установленных обстоятельств и согласно закону.

Доводы кассационной жалобы истца, не согласного с решением в части отказа в требованиях о признании дискриминации, компенсации морального вреда за дискриминацию, повторяют его позицию, заявленную в обоснование указанных требований, сводятся к несогласию с судебной оценкой обстоятельств, с которыми истец связывает дискриминацию, и к несогласию с выводами суда по данным обстоятельствам. Судебная коллегия полагает правильным вывод суда об отсутствии оснований полагать, что в отношении истца имело место дискриминация в сфере труда, несмотря на наличие ряда нарушений трудовых прав истца, и вне зависимости от того, является ли увольнение истца законным либо произведено с нарушением закона, поскольку не установлено в ходе судебного разбирательства и не усматривается из материалов дела, что увольнение связано с дискриминацией.

При таком положении оснований для отмены решения суда в обжалуемой истцом части не имеется.

В части взыскания недоплаченной заработной платы и компенсации за ее задержку ответчик решение суда не обжалует.

Учитывая размер удовлетворенных требований истца о взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации за ее задержку согласно ст. 103 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, п. 10 ст. 13, ст.ст. 333.16, 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход федерального бюджета подлежит взысканию госпошлина в сумме 4424р.

Руководствуясь статьей 361 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 06 октября 2011 года в части отказа Б.О.А. в удовлетворении требований о признании увольнения дискриминацией и взыскании компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией, оставить без изменения, кассационную жалобу Б.О.А. - без удовлетворения.

Решение суда в части взыскания с Юр.лицо в пользу Б.О.А. заработной платы за период с 01.02.2011 г. по 16.05.2011 г. в размере ххх. и компенсации за задержку в выплате заработной платы в сумме ххх. оставить без изменения.

Решение суда в части восстановления Б.О.А. на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отменить.

В отмененной части дело направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе.

Решение суда в части взыскания с Юр.лицо в доход бюджета Санкт-Петербурга госпошлины в сумме ххх руб. ххх. отменить.

Взыскать с Юр.лицо в доход федерального бюджета госпошлину в сумме ххх

Председательствующий

Судьи