Купить систему ГАРАНТ Получить демо-доступ Узнать стоимость Информационный банк Подобрать комплект Семинары

Определение Ленинградского областного суда от 28 февраля 2012 г. N 33-928/12 (ключевые темы: заключение срочного трудового договора - неопределенный срок - изъятие - конфиденциальная информация - компенсация морального вреда)

Определение Ленинградского областного суда
от 28 февраля 2012 г. N 33-928/12

 

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:

председательствующего Кошелевой И.Л.

судей Киреевой И.А., Переверзиной Е.Б.

с участием прокурора Гавриловой Е.В.

при секретаре Бондарев Р.Н.

рассмотрела в судебном заседании дело по кассационной жалобе Зориной В.В. на решение Лужского городского суда Ленинградской области от 7 декабря 2011 года, которым ей отказано в удовлетворении исковых требований к ООО "<данные изъяты>" о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании неполученной премии, взыскании денежной компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Кошелевой И.Л., представителей ООО "<данные изъяты>" Захарова В.А., Городничеву Е.А.

судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

установила:

Зориной В.В. обратилась в суд с иском к ООО "<данные изъяты>" о восстановлении ее в должности <данные изъяты>; признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; признании незаконным приказа N от ДД.ММ.ГГГГ "Об объявлении дисциплинарного взыскания и лишении премиальной оплаты труда"; взыскании суммы неполученной премии; взыскании денежной компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты>.

В обоснование заявленных требований истица указала, что ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО "<данные изъяты>" на должность <данные изъяты> по трудовому договору, заключенному на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ она получила от работодателя предупреждение об истечении срочного трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, и ДД.ММ.ГГГГ была уволена в связи с истечением срока трудового договора.

При приеме на должность <данные изъяты> ее не предупредили о намерении заключить с ней срочный трудовой договор; трудовой договор и соглашение принесли спустя неделю после того, как она приступила к работе, должностная инструкция <данные изъяты> была ей представлена только ДД.ММ.ГГГГ

Истица считает, что трудовая деятельность <данные изъяты> в ООО "<данные изъяты>" имеет признаки постоянного характера.

Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ на нее было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и она была лишена премии на <данные изъяты>% за передачу конфиденциальных документов (штатное расписание Общества) секретарю приемной генерального директора ООО "<данные изъяты>".

Истица считает приказ N незаконным, так как в организации существует порядок передачи корреспонденции через секретаря.

В связи с потерей работы она испытала нравственные страдания; работодатель своими действиями способствовал падению ее авторитета в коллективе, т.е. причинил ей моральный вред, который она оценила в указанной в иске сумме.

В судебном заседании истица поддержала исковые требования по основаниям, указанным в исковом заявлении.

Представители ответчика ООО "<данные изъяты>" исковые требования не признали.

Решением Лужского городского суда Ленинградской области в удовлетворении исковых требований Зориной В.В. отказано.

В кассационной жалобе истица просит решение суда отменить, считая его незаконным.

В жалобе указано, что при разрешении дела суд не учел, что соглашение сторон о заключении срочного трудового договора и сам трудовой договор были подписаны ею спустя несколько дней после того, как она фактически приступила к работе. При поступлении на работу она считала, что принимается на работу на неопределенный срок.

В обоснование необходимости заключения с ней срочного трудового договора ответчик ссылается на договор от ДД.ММ.ГГГГ "На оказание комплекса услуг по обеспечению деятельности профилактория "<данные изъяты>", однако она считает, что ссылки на этот договор несостоятельны, поскольку она принималась на постоянную работу в бухгалтерию ООО "<данные изъяты>".

Суд также безосновательно посчитал, что секретарь общего отдела не входит в перечень лиц, имеющих доступ к конфиденциальной информации.

Судебная коллегия, исследовав материалы гражданского дела, изучив доводы кассационной жалобы, находит решение суда подлежащим отмене в части.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ, трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами ( ч. 1).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок ( ч. 5).

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ) (п. 12).

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок ( п. 13).

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок ( 14).

В соответствии со ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Как следует из материалов дела, истица приказом N-к от ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в <данные изъяты> ООО "<данные изъяты>" на должность <данные изъяты> на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть, на срок менее двух месяцев ( л.д.8). С приказом о принятии на работу она ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее подписью на приказе.

В этот же день, ДД.ММ.ГГГГ с истицей заключен срочный трудовой договор (л.д. 30) и ею подписано соглашение с Генеральным директором ООО "<данные изъяты>" о том, что она принимается на работу по срочному трудовому договору ( л.д.29).

ДД.ММ.ГГГГ истице вручено предупреждение о том, что заключенный с ней срочный трудовой договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия ДД.ММ.ГГГГ. Последним рабочим днем истицы является ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 18).

Факт вручения предупреждения ДД.ММ.ГГГГ истицей в процессе рассмотрения дела не оспаривался.

Приказом генерального директора N-к от ДД.ММ.ГГГГ истица была уволена ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора ( л.д.21).

Отказывая в удовлетворении исковых требований истицы о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении ее на работе в должности <данные изъяты>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании денежной компенсации морального вреда, суд исходил из того, что при заключении трудового договора истице было известно о его срочном характере, против чего она не возражала; заключение срочного трудового договора обусловлено спецификой предприятия, в частности тем, что договор подряда с ГУП "<данные изъяты>", являющимся учредителем ООО "<данные изъяты>", на оказание услуг по организации детского отдыха заключается на основании конкурса сроком на один год (л.д. 39); обязанности истицы носили временный характер, со всеми работниками ООО "<данные изъяты>" заключаются срочные трудовые договоры.

Судебная коллегия полагает, что выводы суда о наличии оснований для заключения с истицей срочного трудового договора противоречат представленным доказательствам и нормам материального права.

Разрешая дело, суд не принял во внимание, что часть 1 ст. 59 ТК РФ, содержит перечень обстоятельств, при которых заключается срочный трудовой договор; часть вторая указанной статьи предусматривает перечень лиц, с которыми допускается возможность заключения трудового договора по соглашению сторон.

Помимо тех случаев, которые указаны в данной норме закона, срочный трудовой договор может быть заключен в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Разрешая дело, суд посчитал, что у ответчика имелись основания для заключения срочного трудового договора с истицей по двум основаниям: наличие соглашения с ней о заключении срочного трудового договора ( ч. 2 ст. 59 ТК РФ) и заключение трудового договора для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) ( абз.3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Учитывая, что в процессе рассмотрения дела не установлены основания, позволяющие отнести истицу к числу лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон, предусмотренный ч. 2 ст. 59 ТК РФ, а также на нее не распространяются другие положения настоящего Кодекса или иных федеральных законов, предусматривающие возможность заключения такого договора, выводы суда нельзя признать правильными.

Само по себе согласие истицы на заключение с ней срочного трудового договора, без отнесения ее к перечню лиц, указанных в ч. 2 ст. 59, не является основанием к заключению срочного трудового договора.

Трудовой договор, заключенный с истицей, ее должностная инструкция, опровергают выводы суда о том, что истица принималась на работу для выполнения какой либо временной, конкретной работы или для выполнения сезонных работ.

Заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев допускается при условии, если работа носит заведомо временный характер, то есть, заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев ( например, на время подготовки годового отчета).

Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной.

Как следует из материалов дела, должность истицы является штатной, в настоящее время выполнение обязанностей по указанной должности возложено на другого сотрудника ( л.д.71).

Согласно Договора N "На оказание комплекса услуг по обеспечению деятельности профилактория "<данные изъяты>" ( л.д.39), ООО "<данные изъяты>" обязался оказывать услуги не только по организации детского ( в дни школьных каникул), но и взрослого отдыха, то есть, круглогодично.

Кроме того, заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным перечнем сезонных работ, установленным постановлением правительства РФ от 6 апреля 1999 года N 382, в который должность <данные изъяты> не входит.

Ссылки суда на указанный договор как на основания заключения срочного трудового договора с истицей, несостоятельны, поскольку ООО "<данные изъяты>" создавался не только для оказания комплекса услуг по обеспечению деятельности одного профилактория "<данные изъяты>" на протяжении определенного периода времени. Отсутствие договора с ГУП "<данные изъяты>" не может повлечь за собой прекращение уставной деятельности ответчика, который вправе заключать договоры с другими организациями или осуществлять иные виды уставной деятельности.

Согласно Устава ООО "<данные изъяты>",представленного в заседание кассационной инстанции, общество приобрело права юридического лица с ДД.ММ.ГГГГ. Создано для осуществления следующих видов деятельности: обслуживание детских, подростковых и лечебных лагерей, баз отдыха и пансионатов; организации и обслуживания базы семейного отдыха выходного дня; строительства, создания и эксплуатации производств, объектов культурного, бытового и жилого назначения; туристической деятельности; выполнения работ и оказание всех видов фото-видео-теле-аудио услуг; транспортные перевозки и транспортно-экспедиционное обслуживание; общественное питание. Создание и эксплуатация пунктов общественного питания; сельское хозяйство. Выращивание и переработка сельскохозяйственных культур; спортивно-оздоровительная деятельность и т.д.

Показания свидетелей о том, что почти все работники в ООО "ДОК "Лужский" работают на основании срочных трудовых договоров, которые после их истечения заключаются на новый срок для выполнения одной и той же трудовой функции, подтверждают выводы судебной коллегии о том, что трудовой договор с истицей следует считать заключенным на неопределенный срок.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия считает решение суда в части отказа истице в удовлетворении исковых требований о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, незаконным и подлежащим отмене.

Учитывая, что исследования дополнительных доказательств по делу не требуется, судебная коллегия считает необходимым в указанной части принять по делу новое решение об удовлетворении иска.

При расчете среднего заработка истицы за время вынужденного прогула, судебная коллегия руководствуется положениями ст. 139 ТК РФ, а также справками ответчика о заработной плате истицы ( л.д. 59-60, 70).

Учитывая, что истица подлежит восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, за вычетом подоходного налога, составит <данные изъяты>, из расчета ( <данные изъяты>.. (среднедневной заработок, полученный из расчета: <данные изъяты> коп. ( заработная плата, которую истица получила бы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ): 68 дней ) х 151 день (период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно) - <данные изъяты>. (подоходный налог, из расчета: (151 день х <данные изъяты>.) х 13 : 100).

Судебная коллегия также не может согласиться с решением суда в части полного отказа в удовлетворением требований о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда, и находит решение суда, в указанной части, также подлежащим отмене.

Согласно абз.14 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация ( необоснованный отказ в заключении трудового договора, отстранение от работы, незаконный перевод и т.д.).

Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. Доказательством могут служить: заболевание, возникшее в связи с потерей работы; нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая семью в сложное материальное положение и т.д.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости ( п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2).

Учитывая, что у ответчика отсутствовали предусмотренные законом основания для заключения с истицей срочного трудового договора, увольнение ее с работы по истечении срока трудового договора является необоснованным, судебная коллегия полагает, что Зорина В.В. имеет право на получение денежной компенсации морального вреда в связи с неправомерными действиями работодателя.

При определении размера денежной компенсации, подлежащей взысканию в пользу истицы, судебная коллегия учитывает, что в результате увольнения она претерпела нравственные страдания, связанные с отсутствием работы и стабильного заработка, необходимости обращения в суд за защитой своих трудовых прав. Судебная коллегия также принимает во внимание, что истица была уволена не по порочащим основаниям, то есть, ее деловая репутация не была опорочена в глазах сослуживцев.

При таких обстоятельствах, учитывая обстоятельства, при которых моральный вред причинен истце, степень вины работодателя, принцип разумности и справедливости, судебная коллегия считает необходимым взыскать с ООО "<данные изъяты>" в пользу истицы денежную компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ ( распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Как следует из материалов дела, приказом генерального директора N от ДД.ММ.ГГГГ истица, за передачу конфиденциальной информации лицам, не входившим в круг лиц, допущенных к обработке, передаче и хранению персональных данных работников, была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора и лишена премиальной оплаты труда за <данные изъяты>. на <данные изъяты>% (л.д. 19-20).

Согласно объяснениям истицы, ДД.ММ.ГГГГ ей было поручено внести изменения в штатное расписание с указанием должностных окладов сотрудников, при этом генеральный директор указала ей, что эти сведения являются конфиденциальными.

После выполнения работы она оставила измененное штатное расписание в приемной генерального директора у секретаря, поскольку так делала всегда, кроме того, полагала, что секретарь генерального директора относится к кругу лиц, которые имеют доступ к конфиденциальной информации.

Судом установлено, что при подписании трудового договора истицей ДД.ММ.ГГГГ, она расписалась и за то, что ознакомлена с Условиями труда и требованиями охраны труда на рабочем месте, должностной инструкцией <данные изъяты>, Положением об оплате труда и премировании работников ООО "<данные изъяты>", Положением о персональных данных, своими правами и обязанностями в этой области ( л.д. 30 оборот, л.д.38).

Согласно п. 2.2 "Положения о персональных данных" в состав персональных данных работника входят, в числе прочего, сведения о заработной плате сотрудника ( л.д.32).

Пунктом 1.4 "Положения о персональных данных" предусмотрено, что персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации ( л.д.32).

Согласно п. 5.1.1"Положения о персональных данных", право доступа к персональным данным сотрудника имеют: генеральный директор, заместитель генерального директора, начальник Общего отдела, главный бухгалтер и сотрудники бухгалтерии, руководители структурных подразделений (доступ к личным данным только сотрудников своего подразделения), при переводе из одного структурного подразделения в другое, доступ к персональным данным сотрудника может иметь руководитель подразделения, сам работник, носитель данных, другие сотрудники организации при выполнении ими своих служебных обязанностей.

Пункт 8.2 "Положения о персональных данных" предусматривает, что каждый сотрудник организации, получивший для работы конфиденциальный документ, несет единоличную ответственность за сохранность носителя и конфиденциальность информации ( л.д.36).

Согласно п. 3.18 должностной инструкции <данные изъяты>, с которой истица была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ и копию которой получила ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 16), <данные изъяты> обязан не разглашать конфиденциальную информацию Общества, полученную в связи с исполнением должностных обязанностей; выполнять требования положения о персональных данных ( л.д. 14).

Пункт 5.1.8 указанной инструкции предусматривает, что <данные изъяты> несет ответственность за разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию Общества. Невыполнение условий соблюдения конфиденциальной информации влечет ответственность в соответствии с законодательством РФ ( л.д.16).

Согласно "Положения об оплате труда и премировании работников ООО "<данные изъяты>", при привлечении работника к дисциплинарной ответственности - размер премии снижается до 0% ( л.д.82).

Судом установлено, что внеся изменения в штатное расписание с указанием должностных окладов сотрудников, то есть, с указанием персональных данных, относящихся к конфиденциальной информации, истица в нарушение своей должностной инструкции и "Положения о персональных данных", передала указанный документ не Генеральному директору или его заместителю, а секретарю генерального директора ( общего отдела), который не относится к числу лиц, имеющих доступ к конфиденциальной информации.

Таким образом, истица совершила дисциплинарный проступок, за который обоснованно подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора.

Порядок наложения на нее дисциплинарного взыскания работодателем был соблюден.

Так, до применения дисциплинарного взыскания, а именно, ДД.ММ.ГГГГ ей было предложено дать объяснения в письменном виде по факту передачи конфиденциальных документов. От дачи объяснений истица отказалась, что подтверждается соответствующим Актом (л.д. 17), и не оспаривалось ею в процессе рассмотрения дела.

С приказом о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора истица была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 19).

Судебная коллегия полагает, что применение к истице такой меры дисциплинарного взыскания как выговор, соответствует тяжести совершенного проступка, и тем негативным последствиям, к которым он мог привести.

Учитывая, что Положением "Об оплате труда и премировании работников ООО "<данные изъяты>" предусмотрено снижение размера премии до 0% при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что у ответчика имелись основания для лишения истицы премии.

Решение суда, в указанной части, является законным и обоснованным, оснований к его отмене не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 360, 361, 374 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Лужского городского суда Ленинградской области от 7 декабря 2011 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Зориной В.В. о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда.

Признать трудовой договор N от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ООО "<данные изъяты>" и Зориной В.В., заключенным на неопределенный срок.

Восстановить Зориной В.В. на работе в должности <данные изъяты> в ООО "<данные изъяты>" с 1 октября 2011 года.

Взыскать с ООО "<данные изъяты>" в пользу Зориной В.В. заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>. ( <данные изъяты>), а также денежную компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей ( <данные изъяты> рублей), а всего <данные изъяты>. ( <данные изъяты>.)

Взыскать с ООО "<данные изъяты>" в пользу муниципального образования Лужский муниципальный район Ленинградской области государственную пошлину в размере <данные изъяты>. ( <данные изъяты>.)

В остальной части решение суда оставить без изменения, кассационную жалобу Зориной В.В. - без удовлетворения.

Решение суда в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

 

Председательствующий

Судьи

 

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.


Определение Ленинградского областного суда от 28 февраля 2012 г. N 33-928/12


Текст определения размещен на официальном сайте Ленинградского областного суда в Internet (http://oblsud.lo.sudrf.ru)