Трудовое законодательство РФ: соответствие международным нормам (Левцов В.Ю., "Законодательство", 1998, N 1)

Трудовое законодательство РФ: соответствие международным нормам

В соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, общепризнанные нормы и принципы международного права являются составной частью российской правовой системы и имеют приоритет перед соответствующими нормами национального законодательства. Чтобы выявить последствия введения такого положения в Основной закон, необходимо провести анализ российской нормативно-правовой базы, выделить случаи ее несоответствия нормам международного права, оценить степень этого несоответствия и выработать предложения по исправлению сложившейся ситуации. В настоящей статье мы коснемся лишь сферы законодательства о труде.

Традиционно в Российской Федерации действовали достаточно прогрессивные правовые нормы, определяющие принципы трудового права. В настоящее время мы, безусловно, можем гордиться уровнем тех гарантий, которые предоставляет трудящимся действующее законодательство. Данный тезис подтверждают, в частности, тексты конвенций Международной Организации Труда (МОТ) (из которых 44 уже ратифицированы Российской Федерацией), а также иных международных соглашений: Всеобщей декларации прав человека 1), нормативно-правовых актов, принятых Советом Европы и Европейским Союзом, Соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов 2) и др.

Практически по всем направлениям, составляющим основу трудовых взаимоотношений, национальное российское законодательство гарантирует не менее широкие права гражданам-субъектам трудовых отношений, чем те, которые зафиксированы в актах международного права.

Многие основополагающие международные правовые акты лишь декларируют право трудящихся на ежегодный оплачиваемый отпуск. Например, Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах 3) признает право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности, оплачиваемый периодический отпуск. Конвенция МОТ N 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках 4) определяет, что каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный по крайней мере шести рабочим дням, а Европейская Социальная Хартия 5) требует предоставления как минимум двухнедельного ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом ст. 67 КЗоТ Российской Федерации устанавливает ежегодный оплачиваемый отпуск для всех наемных работников, независимо от степени занятости и от того, является ли работа основной или осуществляется по совместительству, продолжительностью не менее 24-х рабочих дней при шестидневной рабочей неделе, что значительно превышает срок, признанный международными нормативными актами минимальным.

Относительно такого важного аспекта трудовых отношений, как предоставление женщинам оплачиваемого отпуска по беременности и родам, российское законодательство также гарантирует трудящимся большие сроки, нежели минимальные, установленные Конвенцией МОТ N 103 об охране материнства 6). Так, если международные нормы определяют продолжительность данного вида отпуска в размере не менее 12 недель, включая период обязательного послеродового отпуска, который должен быть не менее 6 недель, ст. 165 КЗоТ Российской Федерации устанавливает в совокупности 20-недельный отпуск при отсутствии осложнений при родах.

В качестве еще одного примера образцового претворения в национальном законодательстве России принципов международного права хотелось бы также привести нормы Конвенции о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя 7), определяющие права работников на получение причитающихся им средств. Указанная Конвенция предлагает два вида защиты интересов трудящихся в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке: путем предоставления им статуса привилегированных кредиторов или посредством компенсационных выплат через некое (государственное) гарантийное учреждение.

Порядок, принятый в Российской Федерации, сочетает в себе оба эти подхода. С одной стороны, в соответствии с нормами Гражданского Кодекса РФ, выплаты задолженности по заработной плате производятся во вторую очередь (при достаточности остатков средств ликвидируемого предприятия - согласно п. 1 ст. 64, при недостаточности - по исполнительным документам согласно п. 2 ст. 855), вслед за выплатами компенсаций причиненного работникам вреда. С другой стороны, если при ликвидации предприятия работнику не были выплачены средства в возмещение вреда, нанесенного его здоровью в процессе трудовой деятельности, они будут выплачиваться через местное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации 8), выступающего в качестве гарантийного учреждения.

Вместе с тем необходимо отметить, что ряд положений российского национального законодательства, регулирующего трудовые отношения, в той или иной степени не отвечает нормам международного трудового права, действие которых распространяется на Российскую Федерацию. Поговорим об этом подробнее.

Выплаты заработной платы в натуральной форме

Конвенция МОТ N 95 об охране заработной платы 9), ратифицированная Российской Федерацией, содержит ст. 4. Она гласит:

1. Законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах.

2. В тех случаях, когда разрешается частичная выплата заработной платы в виде пособия натурой, принимаются соответствующие меры для обеспечения того, чтобы:

а) подобного рода пособия являлись подходящими для личного потребления трудящегося и его семьи или приносили ему известного рода пользу;

б) такая выдача представляла справедливую и разумную стоимость.

Практика выплаты заработной платы в натуральной форме, т.е. фактически той продукцией, которая производится на данном предприятии, по-прежнему достаточно широко распространена в России. Известно большое количество просто курьезных случаев, когда работники вместо причитающихся им денег были вынуждены довольствоваться получением их условного эквивалента в виде автомобильных покрышек или предметов нижней одежды, а в дальнейшем заниматься их продажей, чтобы выручить хотя бы часть их стоимости. Оправдано и даже необходимо порой предоставление части заработной платы в натуральной форме, например в сельском хозяйстве, когда получаемые продукты действительно необходимы семье работника, то же относится к продовольственным пайкам или иным формам довольствия для военнослужащих отдаленного гарнизона. Когда же сами трудящиеся противятся такому порядку оплаты, оправдываться сложным положением предприятий недостаточно, это не снимает вопроса о соответствии ситуации указанной статье Конвенции МОТ N 95 об охране заработной платы. А случаи натуральных выплат в виде спиртных напитков высокой крепости, зафиксированные в России, безусловно, противоречат п.1 этой статьи.

На наш взгляд, государство, ратифицировавшее Конвенцию, при всех сложностях экономического характера обязано принимать меры по исправлению ситуации, нарушающей требования международного права. Должны быть созданы соответствующие законы, не только запрещающие натуральные выплаты без согласия трудящихся, но и определяющие ответственность администрации предприятия в случае нарушения.

Дискриминационные условия для иностранных рабочих
на территории Российской Федерации

Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" устанавливает необходимость для работодателя получить платное разрешение на привлечение иностранной рабочей силы в размере минимальной оплаты труда за каждого работника. В свою очередь, согласно письму ФМС РФ и Минфина РФ от 17 января 1994 г. N 103, 4 "О взимании платы за выдачу разрешений на привлечение иностранной рабочей силы и выдачу подтверждений на право трудовой деятельности иностранным гражданам в случаях, не требующих оформления разрешения на привлечение иностранной рабочей силы", устанавливается плата за выдачу подтверждений на право трудовой деятельности иностранным гражданам в случаях, не требующих оформления разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, в размере 15-кратной минимальной оплаты труда, установленной законодательством Российской Федерации на дату выдачи подтверждения. Причем эта плата носит не разовый, а, согласно п.8 "Положения о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" 10), ежегодный характер.

Пункт 13 упомянутого Положения гласит: "В случае прекращения работодателем своей хозяйственной деятельности или осуществления мероприятий по сокращению численности или штата работников выданное разрешение теряет силу независимо от окончания срока, на который оно выдано". Очевидно, это влечет прекращение права иностранного гражданина на пребывание в Российской Федерации согласно п. 4 того же Положения, где указано, что "срок профессиональной деятельности привлекаемых иностранных граждан не должен превышать срока действия разрешения".

В соответствии с п. 9 Положения, разрешение не подлежит передаче другим работодателям и привлекаемые на основе разрешения иностранные работники не могут быть переведены на работу к другому работодателю. Строго говоря, даже при изменении руководящего состава предприятия или осуществлении какой-либо реорганизации работодатель будет вынужден снова получать разрешение для приглашения иностранных рабочих с обязательным внесением дополнительных платежей.

Конечно, с одной стороны, государство должна защищать интересы своих граждан на рынке труда. Но, с другой стороны, приведенные примеры говорят о том, что Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы", как и связанные с его реализацией нормативные акты, ставят работников-не граждан Российской Федерации в дискриминационное положение. Ведь обеспечение их работой, сопряженное с обязательными периодическими платежами, для работодателя становится менее выгодным, чем приглашении на работу граждан РФ. Не следует забывать и о дополнительных ставках регистрационного сбора, действующих, например, для лиц, прибывающих на работу в г. Москву или Московскую область.

Представляется очевидным, что такая дискриминация противоречит положениям Конвенции МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий 11), в ст.1 исключающей всякое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий. Статья 2 данной Конвенции, ратифицированной Российской Федерацией, провозглашает, что "каждый Член Организации, для которого настоящая Конвенция является действующей, обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение (совместимыми с национальными условиями и практикой методами) равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации".

Существующее в России положение также противоречит духу Европейской Социальной Хартии 12), п.2 ст. 18 которой устанавливает, что "в целях обеспечения эффективного осуществления права заниматься приносящей доход деятельностью на территории любой другой Договаривающейся стороны Договаривающиеся стороны обязуются... упростить существующие формальности и сократить или упразднить гербовые и другие сборы с иностранных рабочих или их работодателей".

Представляется также очевидным, что условия привлечения иностранной рабочей силы находятся в противоречии со ст. 23 Соглашения о партнерстве и сотрудничестве, учреждающее партнерство между Российской Федерацией, с одной стороны, и Европейскими сообществами и их государствами-членами, с другой стороны 13), где определено следующее:

"1. При соблюдении законов, условий и процедур, действующих в каждом государстве-члене, Сообщество и его государства-члены предоставляют российским гражданам, принятым на работу на законных основаниях на территории какого-либо государства-члена, режим, не содержащий никакой дискриминации по признаку гражданства в том, что касается условий труда, вознаграждения или увольнения, по сравнению с их собственными гражданами.

2. Россия, при соблюдении условий и правил, действующих в России, предоставляет режим, оговоренный в п. 1, гражданам любого государства-члена, принятым на работу на законных основаниях на ее территории".

По нашему мнению, упомянутые доводы безусловно говорят о необходимости приведения российского законодательства о привлечении иностранной рабочей силы в соответствие по крайней мере с тремя перечисленными международно-правовыми актами.

Возможность создания профсоюзов для трудящихся,
не являющихся гражданами Российской Федерации

Во всем мире признанным эффективным способом отстаивания интересов трудящихся, связанных с осуществлением их трудовой деятельности, является объединение в общественные организации - профессиональные союзы.

Если обратиться к тексту Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", можно увидеть, что под "профсоюзом" здесь понимается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Именно "граждан", а не "трудящихся" или, что было бы точнее, "физических лиц". Далее в п. 4 ст. 2 говорится, что иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации. Из сказанного следует, что иностранные граждане или лица без гражданства лишены права создания общественных объединений по профессиональному признаку. В юридической литературе не раз обсуждалась проблема неверного использования терминов. К сожалению, в нашем законодательстве встречаются случаи ошибочного употребления слова "гражданин", когда по смыслу закона речь идет также и о лицах, не имеющих гражданства РФ. Тем не менее, такие неточности остаются.

Ряд международных правовых актов декларирует право трудящихся (в том числе трудящихся-мигрантов) на объединение в профессиональные союзы. В этой связи хотелось бы выделить ст. 28 ("Осуществление права на объединение") Европейской Конвенции о правовом статусе трудящихся-мигрантов от 24 ноября 1977 г., в которой определено, что "каждая Договаривающаяся Сторона разрешает трудящимся-мигрантам осуществлять право на объединение для охраны своих экономических и социальных интересов на условиях, предусмотренных национальным законодательством в отношении своих собственных граждан".

Подобные права предусмотрены в Конвенции МОТ N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию 14). В ее ст. 2 записано: "Трудящиеся и предприниматели без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также имеют право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних".

Таким образом, в РФ не должны быть ограничены права трудящихся, не обладающих российским гражданством, на объединение в профсоюзы для совместной защиты их интересов. При ином подходе будут нарушены приведенные положения международных соглашений.

И последнее, о чем хотелось бы сказать. Российская Федерация до сих пор не ратифицировала Конвенцию МОТ N 131 "Об установлении минимальной заработной платы", что позволяет устанавливать размер так называемой минимальной оплаты труда значительно ниже фактического прожиточного минимума.

Относительно же установленных размеров пенсионного обеспечения в РФ достаточно вспомнить положения Дополнительного протокола к Европейской социальной Хартии 15). Этот документ, хотя и достаточно декларативно, но в то же время вполне ясно закрепляет в ст. 4 право лиц преклонного возраста на социальную защиту, определяя следующее:

"Имея целью обеспечить реальное осуществление права лиц преклонного возраста на социальную защиту, Стороны обязуются принять или поощрять принятие либо непосредственно, либо в сотрудничестве с государственными или частными организациями надлежащих мер, направленных, в частности, на то, чтобы позволить лицам преклонного возраста оставаться как можно дольше полноценными членами общества путем предоставления достаточных средств, позволяющих им вести достойное существование".

Хочется надеяться, что рано или поздно в нашей стране будет разработана и начнет действовать система пенсионного обеспечения, реализующая это положение на деле.

-------------------------------------------------------------------------

1) Принята ООН 10 декабря 1948 г.

2) Заключено странами-участниками СНГ 15 апреля 1994 г.

3) Подписан в Нью-Йорке 19 декабря 1966 г.

4) Принята в Женеве 24 июня 1936 г.

5) Принята в Турине 18 октября 1961 г.

6) Принята в Женеве 4 июня 1952 г.

7) Принята в Женеве 3 июня 1992 г.

8) Определение СК Верховного Суда РФ от 24 августа 1995 г.

9) Принята в Женеве 1 июля 1949 г.

10) Утверждено Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы"

11) Принята в Женеве 25 июня 1958 г.

12) Принята в Турине 18 октября 1961 г. (с изменениями от 21 октября 1991 г.).

13) Принято на о. Корфу 24 июня 1994 г.

14) Принята в Сан-Франциско 17 июня-10 июля 1948 г.

15) Принят в Страсбурге 5 мая 1988 г.

Левцов В.Ю.