Иные случаи предоставления гарантий и компенсаций (М. Васильева, В. Егоров, Е. Карсетская, И. Михайлов, "Экономико-правовой бюллетень", N 2, февраль 2005 г.)

Иные случаи предоставления гарантий и компенсаций

Гарантийные доплаты

Гарантийные доплаты представляют собой особый вид гарантий, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

В некоторых случаях, когда работник не может в полном объеме выполнять свои трудовые обязанности, ему производятся доплаты, призванные сохранить обычный заработок. Перечень таких случаев определен Трудовым кодексом Российской Федерации. Гарантийные доплаты не заменяют работнику его заработную плату, а лишь дополняют ее.

Гарантийные доплаты предусмотрены при невыполнении работником норм труда или должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ), при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ), если невыполнение норм труда или изготовление бракованной продукции произошло не по вине самого работника. Гарантийные доплаты предусмотрены также при переводе работника в соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ).

Рассмотрим подробнее каждый вид гарантийных доплат.

Невыполнение норм труда не по вине работника

Гарантийная доплата при невыполнении норм труда предусмотрена законодательством только в тех случаях, когда отсутствует вина работника.

Статья 155 ТК РФ, регулирующая вопросы оплаты труда при невыполнении норм труда, не содержит определения этого понятия. Поэтому важно разграничить такие близкие ситуации, как простой и невыполнение норм труда.

Как известно, простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 74 ТК РФ). То есть при простое работник также не выполняет норм труда (должностных обязанностей). Невыполнение норм труда или должностных обязанностей (в смысле ст. 155 ТК РФ) может быть как частичным, так и полным. Полное невыполнение норм труда формально совпадает с простоем.

Однако отличия все же имеются.

Из формулировки ст. 74 ТК РФ видно, что простой всегда вызван какими-либо объективными причинами. Таким образом, при простое трудовая функция работника не может быть выполнена ни им самим, ни любым другим лицом.

Невыполнение норм труда (должностных обязанностей) обусловлено только субъективными причинами, связанными с конкретным работником. Его трудовая функция может быть выполнена в полном объеме другим лицом.

Пример.

Работник сломал станок и не смог вовремя произвести обработку деталей. В этом случае имел место простой (по вине работника), поскольку трудовая функция работника не могла быть выполнена в силу объективных обстоятельств (отсутствовало средство труда).

Пример.

Весь рабочий день работник был вынужден выполнять распоряжения руководства, которые не относятся напрямую к его трудовой функции, и в результате не смог в срок выполнить порученную ему работу. Такую ситуацию следует рассматривать как невыполнение норм труда (по вине работодателя), поскольку никаких объективных причин, которые бы мешали работнику выполнить работу, не было.

Невыполнение норм труда не по вине работника дает последнему право на получение гарантийной доплаты.

В соответствии со ст. 155 ТК РФ, если работник не выполнил нормы труда по вине работодателя, то оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Таким образом, при начислении заработной платы работнику, не выполнившему нормы труда (должностные обязанности) по вине работодателя, необходимо подсчитать его фактический заработок за это время (исходя из норм труда или проработанного времени) и сравнить с рассчитанным на этот же период средним заработком. Если средний заработок работника окажется выше фактически причитающейся работнику заработной платы, то ему необходимо доплатить соответствующую сумму до среднего заработка.

Если невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то фактический заработок работника необходимо сравнить с 2/3 его тарифной ставки (оклада). Если сумма фактического заработка окажется меньше, чем 2/3 тарифной ставки оклада, то работнику производится гарантийная доплата с таким расчетом, чтобы за ним сохранились 2/3 тарифной ставки (оклада).

В тех случаях, когда фактический заработок работника окажется выше его среднего заработка (при наличии вины работодателя) либо 2/3 тарифной ставки или оклада (при отсутствии вины работодателя и работника), гарантийная доплата не производится.

Средний заработок исчисляется в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ (подробнее о расчете среднего заработка см. с. 8).

При оплате труда в случае невыполнения норм труда (должностных обязанностей) необходимо установить вину сторон трудового договора (ее отсутствие). Но трудовое законодательство России не содержит определения вины работника и работодателя.

На наш взгляд, для определения вины сторон трудового договора можно руководствоваться гражданским законодательством как наиболее близкой отраслью. К тому же в соответствии со ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ суды при рассмотрении гражданских дел (к которым относятся и дела, вытекающие из трудовых отношений) имеют право применять аналогию закона в случае отсутствия норм права, регулирующих спорные отношения.

Согласно ст. 401 Гражданского кодекса РФ лицо признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства и условиям оборота, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства.

Таким образом, если работодатель принял все меры для того, чтобы работники выполнили предусмотренные трудовым договором функции, то он считается невиновным в невыполнении работниками норм труда (должностных обязанностей).

Вина работника в невыполнении норм труда (должностных обязанностей) должна быть установлена и документально подтверждена работодателем в целях избежания возможных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ не предусматривает для данного случая специальных правил установления вины работника, поэтому, на наш взгляд, работодатель может воспользоваться правилами ст. 247 ТК РФ: работодателю необходимо истребовать от работника письменные объяснения и в том случае, если работник отказывается их дать, составить соответствующий акт с привлечением свидетелей.

Изготовление бракованной продукции

Гарантийная доплата при изготовлении бракованной продукции полагается работнику только при отсутствии его вины.

На основании ст. 156 ТК РФ брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Вина и ее отсутствие определяются и устанавливаются в порядке, описанном выше.

Так как изготовление бракованной продукции причиняет работодателю ущерб, то он обязан согласно ст. 247 ТК РФ устанавливать размер причиненного ущерба и причину его возникновения.

Гарантийные доплаты при переводах на другую работу

При переводе работника, нуждающегося в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу, дающий право на получение гарантий, предусмотренных ст. 182 ТК РФ, производится на основании медицинского заключения.

Медицинское заключение о переводе на другую работу выдается в соответствии со ст. 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения.

Медицинское заключение о необходимости перевода работника на другую постоянную работу обязательно для работодателя. Работодатель обязан предложить работнику имеющуюся в организации работу, соответствующую состоянию его здоровья (часть вторая ст. 72 ТК РФ).

Для осуществления перевода на другую постоянную работу необходимо получить согласие работника. Если работник не согласен на перевод на другую постоянную работу, предложенную работодателем, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Статья 72 ТК РФ предусматривает, что и при отсутствии подходящей работы трудовой договор прекращается также в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. Однако это не совсем корректно.

Согласно п. 8 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. А при отсутствии подходящей работы работник не может отказаться от перевода, поскольку такой перевод в принципе не может быть предложен работодателем. Представляется более правильным в этом случае увольнять работника в соответствии с подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Может показаться, что в данном случае не имеет значения, по какому основанию увольнять работника - по п. 8 ст. 77 ТК РФ или по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Но в соответствии со ст. 178 ТК РФ при увольнении работника по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а при увольнении по п. 8 ст. 77 ТК РФ выходное пособие не выплачивается.

Пример.

Шахтер Сизов предъявил работодателю медицинское заключение, согласно которому ему противопоказаны подземные работы. Работодатель предложил Сизову перейти в отдел кадров на должность инспектора по кадрам. Сизов от предложенного перевода отказался. В этом случае Сизов может быть уволен по п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья).

Если бы работодатель не предложил работнику другую подходящую работу (в том числе и по причине отсутствия в организации такой работы), то Сизова следовало увольнять по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ.

В том случае, когда в организации имеется более высокооплачиваемая или оплачиваемая одинаково с прежней работа, соответствующая здоровью работника, то она должна быть ему предложена. Гарантии, предусмотренные ст. 182 ТК РФ, действуют лишь в том случае, если фактический заработок работника по новой работе окажется ниже его среднего заработка по прежней работе.

И наоборот, если фактический заработок по новой нижеоплачиваемой работе окажется выше среднего заработка по прежней работе, гарантии, предусмотренные ст. 182 ТК РФ, не предоставляются. Правила исчисления среднего заработка см. на с. 8.

Как правило, при переводе работника на другую работу по медицинским показаниям гарантия, предусмотренная ст. 182 ТК РФ, действует в течение месяца со дня перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. Однако в некоторых случаях период действия гарантии увеличивается.

При трудовом увечье, профессиональном заболевании или ином повреждении здоровья, связанном с работой, средний заработок сохраняется вплоть до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника.

Трудовое законодательство РФ не дает определения трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровью, связанного с работой. В отсутствие норм трудового законодательства можно руководствоваться нормами законодательства о социальном обеспечении.

Определение трудового увечья можно найти, например, в п. 106 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6.

Трудовым признается увечье, полученное в результат несчастного случая, который произошел:

- при выполнении трудовых обязанностей (в том числе во время командировки), а также при совершении каких-либо действий в интересах работодателя, хотя бы и без специального поручения;

- в пути на работу или с работы;

- на территории организации-работодателя или в ином месте работы в течение рабочего времени (включая и установленные перерывы), в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом или по окончании работы;

- вблизи организации-работодателя или иного места работы в течение рабочего времени (включая и установленные перерывы), если нахождение там не противоречило правилам внутреннего трудового распорядка;

- при выполнении государственных или общественных обязанностей;

- при выполнении долга гражданина по спасанию человеческой жизни, по охране правопорядка.

Утрата трудоспособности в связи с выполнением донорских функций приравнивается к утрате трудоспособности вследствие несчастного случая, связанного с работой.

Понятие несчастного случая на производстве, в результате которого может произойти трудовое увечье или иное повреждение здоровья, связанное с работой, а также понятие профессионального заболевания содержатся в ст. 3 Федерального закона от 24.06.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Согласно норме этого Закона несчастный случай на производстве - это событие, в результате которого работник получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) как на территории работодателя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном работодателем, и которое повлекло необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Иногда медицинское заключение предусматривает не постоянный, а временный перевод на другую работу или создание облегченных условий труда. Статья 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 предусматривает право лечащих врачей выдавать медицинские заключения о необходимости временного перевода работника. Хотя ТК РФ не предусматривает временный перевод на другую работу вследствие состояния здоровья, это не означает, что такой перевод невозможен, например, по соглашению сторон.

При временном переводе на другую работу работник не имеет права на гарантийные доплаты, предусмотренные ст. 182 ТК РФ.

Однако в некоторых ситуациях при временном переводе на другую работу работник все же может рассчитывать на гарантийную доплату. Правда, выдается такая доплата в очень специфичной форме - за счет средств ФСС России.

Согласно п. 20 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6, если работник вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания временно нетрудоспособен на своей работе, но может без нарушения нормального хода лечения заболевания выполнять другую работу, то по медицинскому заключению он временно переводится на эту работу.

Если новая работа, на которую работник временно переведен, оплачивается ниже, чем его прежняя работа, то ему выдается пособие по больничному листку за все время перевода, но не более чем за два месяца. Пособие исчисляется по общим правилам, но выдается в таком размере, чтобы вместе с заработком по выполняемой работе оно не превышало полного заработка работника до перевода (т.е. заработка по прежнему месту работы).

Если другая работа не была предоставлена работодателем в срок, указанный в больничном листке, то за пропущенные вследствие этого дни выдается пособие по временной нетрудоспособности на общих основаниях.

Хотя данное положение довольно старое, оно применяется на практике и в настоящее время.

Арбитраж

Постановление ФАС Северо-Западного округа от 05.08.2004 N А26-8032/03-21

Организация обратилась в суд с иском к отделению ФСС России о признании недействительным решения последнего, которым организации отказано в принятии к зачету расходов, произведенных на выплату работникам пособий по временной нетрудоспособности.

Суд установил, что организация произвела выплаты своим работникам, временно переведенным на легкую работу в связи с профессиональным заболеванием, по так называемым доплатным больничным листкам. Отделением ФСС России данные расходы не приняты к зачету.

Суд встал на сторону организации. Кассационная инстанция поддержала вывод суда, указав при этом следующее.

В соответствии с пунктами 2 и 3 ст. 7 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" временная нетрудоспособность и профессиональное заболевание относятся к страховым случаям. Страховым обеспечением по отдельным видам государственного социального страхования являются пособие по временной нетрудоспособности, пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием.

Согласно ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом. В настоящее время такого закона нет, поэтому, руководствуясь ст. 423 ТК РФ, следует применять Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденное Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6.

На основании пунктов 8 и 20 Положения выплата пособия работникам, временно переведенным на другую работу вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания, является обязанностью работодателя. Следовательно, пособие выплачено законно и должно быть принято отделением ФСС России к зачету.

Гарантии и компенсации при сокращении численности (штата)
работников и ликвидации организации

Гарантии и компенсации при сокращении численности
(штата) работников

При проведении в организации сокращения численности или штата работников работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством гарантии и компенсации работникам.

Одной из гарантий при увольнении работников в связи с сокращением численности (штата) работников является преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе прежде всего имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- семейным (при наличии двух и более иждивенцев);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективный договор может предусматривать и иные категории работников, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации. При этом коллективным договором не может быть изменен установленный Трудовым кодексом РФ порядок, согласно которому преимущественное право на оставление на работе в первую очередь имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если несколько работников, подлежащих сокращению, имеют основания для оставления на работе, то, на наш взгляд, предпочтение необходимо отдавать тому, который имеет несколько таких оснований. Если работники имеют равные основания для оставления на работе, то работодатель имеет право самостоятельно определить, кого из них сократить, а кого оставить на работе.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Иногда работники отказываются подписывать приказ или распоряжение работодателя, которым они предупреждаются о предстоящем увольнении. В этих случаях составляется соответствующий акт, в котором отражается, что работник отказался подписать приказ или распоряжение работодателя. Данный акт подписывают должностные лица работодателя и свидетели.

Трудовой кодекс РФ допускает увольнение работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ и без предупреждения об увольнении за два месяца. Для этого необходимо, во-первых, получить письменное согласие работника и, во-вторых, выплатить работнику дополнительную компенсацию (помимо компенсаций, предусмотренных ст. 178 ТК РФ) в размере двухмесячного среднего заработка (часть третья ст. 180 ТК РФ).

Сокращаемому работнику работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ). И только в том случае, если работник откажется от такой работы (должности), увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ может быть признано законным.

Как следует из формулировки части первой ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все вакантные должности или любую имеющуюся в организации работу, которые соответствуют квалификации работника.

Поэтому если работодатель предложил работнику не все имеющиеся в организации вакантные должности, которые соответствуют его квалификации, то увольнение по сокращению численности (штата) является незаконным; уволенный работник может быть восстановлен на работе судом.

Несколько иначе данная гарантия сформулирована в части второй ст. 81 ТК РФ. Согласно части второй ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Исходя из этой нормы Верховный Суд РФ считает, что при увольнении по сокращению численности (штата) работников увольняемому работнику должны быть предложены не только имеющаяся работа и вакантные должности, соответствующие его квалификации, но и любая другая имеющаяся в организации работа и любые вакантные должности (см. п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Статья 180 ТК РФ не предусматривает, как должен быть оформлен отказ работника от предложенной работы.

Во избежание споров лучше оформить такой отказ в письменной форме. Если работник отказывается подписать соответствующий документ, необходимо составить акт, в котором с участием свидетелей зафиксировать факт предложения работнику вакантных должностей (имеющейся работы) и отказ работника от этих должностей (имеющейся работы).

Бывает, что сокращение численности (штата) работников работодатели используют как средство для увольнения неугодных работников. После проведения сокращения на работу принимаются новые работники. Причем эти новые работники выполняют трудовые функции уволенных работников. Такие действия работодателя могут быть признаны незаконными в судебном порядке.

Суды при разрешении дел об увольнении по сокращению численности (штата) всегда исследуют вопрос о том, было ли производимое сокращение реальным, т.е. не осталась ли сокращаемая должность (единица) в структуре организации под тем или иным названием?

Кроме того, согласно п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при расторжении трудовых договоров должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

А указанные выше действия работодателя как раз и являются не чем иным, как злоупотреблением правом.

Пример.

Продавец-консультант Марсов был уволен в связи с проводимым в ООО "Фобос" сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Численность продавцов-консультантов была сокращена на одну единицу. По истечении двух недель после увольнения Марсова на должность консультанта был принят новый работник. Однако трудовая функция нового работника полностью соответствовала трудовой функции, которую выполнял Марсов.

В этом случае имеет место злоупотребление работодателем правом. Уволенный Марсов должен быть восстановлен на работе, поскольку реального сокращения численности (штата) работников не произошло.

Необходимо иметь в виду, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по делам о восстановлении на работе в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки (часть первая ст. 392 ТК РФ).

Кроме того, при пропуске данного срока по уважительным причинам (например, вследствие болезни) он может быть восстановлен судом (часть третья ст. 392 ТК РФ).

Дополнительные гарантии при увольнении по сокращению численности (штата) работников предусмотрены действующим законодательством для государственных служащих.

Верховный Суд РФ обращает внимание на то, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе государственных служащих, уволенных при сокращении численности (штата) государственного органа, необходимо получить доказательства соблюдения порядка увольнения, предусмотренного ст. 16 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Закон предусматривает, что при сокращении государственного служащего ему должны быть предложены не только вакантные должности в данном государственном органе, но и хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе. Государственному служащему также должно быть предоставлено право на профессиональную переподготовку (переквалификацию). И только в том случае, если государственный служащий отказался и от предложенной вакантной должности в другом государственном органе, и от переподготовки (переквалификации), он может быть уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организация должна выплатить выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Подробнее о выплате выходного пособия см. на с. 35.

Гарантии и компенсации при
ликвидации организации

Ликвидация организации - это прекращение деятельности юридического лица без перехода его прав и обязанностей к другим лицам. Основанием увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является принятое решение о прекращении юридического лица.

Ликвидация юридического лица осуществляется в порядке, установленном статьями 63 - 65 Гражданского кодекса РФ.

После принятия соответствующим органом решения о ликвидации юридического лица или судом решения о признании должника банкротом работники организации должны быть персонально и под расписку предупреждены за два месяца о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 180 ТК РФ).

Очевидно, что если при сокращении численности (штата) работников трудовые договоры расторгаются не со всеми работниками организации, то при ликвидации организации прекращаются трудовые отношения этой организации со всеми ее работниками.

При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие (см. с. 35).

Днем увольнения работника считается день прекращения трудового договора, а не день фактической ликвидации организации. Действительно, ни в п. 1 ст. 81, ни в ст. 180 ТК РФ нет указаний на то, что трудовые договоры с работниками в случае ликвидации организации должны прекратиться именно в момент фактической ликвидации организации.

Достаточным основанием для расторжения трудовых договоров является принятие решения о ликвидации. Процесс же увольнения работников может продолжаться некоторое время. Невозможность продолжения трудовых отношений сама по себе не означает, что дата увольнения работника устанавливается со времени прекращения деятельности организации.

Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работника на получение пособия по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом (ст. 183 ТК РФ). Однако на сегодняшний день, как известно, такой закон не принят. Поэтому пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются на основании ранее принятых нормативных правовых актов бывшего СССР с учетом нового законодательства Российской Федерации*(1).

Здесь мы остановимся только на произошедших в 2005 г. изменениях.

Согласно ст. 8 Федерального закона от 29.12.2004 N 202-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год" пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) выплачивается застрахованному за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего дня временной нетрудоспособности - за счет средств ФСС России.

При этом ст. 7 Федерального закона от 29.12.2004 N 202-ФЗ продлено на 2005 г. действие ст. 8 Федерального закона от 08.12.2003 N 166-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год", которая установила, что пособия исчисляются из среднего заработка.

Таким образом, применяемый в 2004 г. порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности сохранен. Для некоторых видов пособий по временной нетрудоспособности изменен порядок их выплаты.

В 2005 г. работодатели исчисляют пособия по временной нетрудоспособности на основании:

- ст. 8 Федерального закона от 08.12.2003 N 166-ФЗ;

- Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (далее - Основные условия), утвержденных постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23.02.1984 N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию";

- Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6;

- постановления Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Исчисленная в соответствии с указанными нормативными актами сумма пособия за первые два дня временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств работодателя; сумма пособия, исчисленная с третьего дня нетрудоспособности, выплачивается за счет средств ФСС России.

Необходимо иметь в виду, что за счет средств работодателя пособие по временной нетрудоспособности за первые два дня выплачивается только в случае назначения такого пособия вследствие заболевания или травмы (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

Таким образом, полностью за счет средств ФСС России выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, назначаемые:

- при профессиональном заболевании, несчастном случае на производстве;

- при санаторно-курортном лечении;

- при болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;

- при карантине;

- при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или в связи с профессиональным заболеванием;

- при протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.

Порядок выплаты пособия по временной нетрудоспособности в указанных выше случаях остался прежним - пособия выплачиваются работодателями через свои бухгалтерии и в дальнейшем учитываются при исчислении части единого социального налога, подлежащей уплате в бюджет ФСС России (работодателям, имеющим льготы по ЕСН и не уплачивающим ЕСН, необходимые для выплаты пособия суммы выделяются ФСС России на основании представленных документов (см. Инструкцию о порядке расходования средств Фонда социального страхования Российской Федерации, утвержденную Постановлением ФСС России от 09.02.2001 N 11).

Расходы по выплате пособия по временной нетрудоспособности за первые два дня, произведенные за счет работодателей, могут быть учтены при исчислении налога на прибыль в соответствии с подп. 48.1 п. 1 ст. 264 НК РФ.

Согласно п. 2 ст. 8 Федерального закона от 29.12.2004 N 202-ФЗ максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать за один календарный месяц 12 480 руб.

Размер пособия, установленный п. 2 ст. 8 Федерального закона от 29.12.2004 N 202-ФЗ, с 1 января 2005 г. распространяется и на работников районов Крайнего Севера и местностей, к ним приравненных (ст. 24 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях").

В то же время установленный размер пособия по временной нетрудоспособности не распространяется на пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемые в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями. Об этом еще в то время, когда размер пособия составлял 11 700 руб., объявил ФСС России (см. письмо ФСС России от 18.02.2002 N 02-18/05/1136 "О пособиях по временной нетрудоспособности").

Так как сумма 12 480 руб. теперь ограничивает не максимальный размер "пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемый за счет средств ФСС России", а "максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности", для отнесения в расходы по налогу на прибыль сумм пособия, выплаченных сверх этой величины, необходимо, чтобы трудовым или коллективным договором была предусмотрена обязанность работодателя выплачивать пособие в более высоком размере по сравнению с действующим законодательством.

Гарантии и компенсации при несчастных случаях на
производстве и профессиональных заболеваниях

В соответствии со ст. 184 ТК РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральным законом.

Таким законом является Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон).

В соответствии с Законом все работники являются застрахованными лицами, которые имеют право на получение гарантий и компенсаций при несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании.

Страхователями, т.е. лицами, которые уплачивают страховые взносы, являются соответственно организации-работодатели. В некоторых случаях страхователи самостоятельно расходуют средства обязательного социального страхования.

ФСС России выступает в роли страховщика и предоставляет застрахованным лицам (работникам) соответствующие гарантии и компенсации.

При несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании работнику (застрахованному) предоставляются следующие виды социального обеспечения (гарантий и компенсаций) (ст. 8 Закона):

- пособие по временной нетрудоспособности;

- единовременная страховая выплата работнику (застрахованному) либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти;

- ежемесячные страховые выплаты работнику (застрахованному) либо лицам, имеющим право на получение таких выплаты в случае его смерти;

- оплата дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией работника (застрахованного) при наличии прямых последствий страхового случая.

Расходование средств на осуществление социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний производится ФСС России и работодателями (страхователями) на основании постановления Правительства РФ от 02.03.2000 N 184 "Об утверждении Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Согласно вышеназванным Правилам (п. 9) непосредственно работодатели (страхователи) выплачивают работникам (застрахованным) обеспечение по страхованию в виде:

- пособия по временной нетрудоспособности, назначенного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием;

- оплаты отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно в связи с предоставлением страховщиком застрахованному путевки на санаторно-курортное лечение вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

Выплата указанного выше обеспечения по страхованию производится работодателями в счет начисленных страховых взносов. При недостаточности у работодателя (страхователя) средств на выплату обеспечения по страхованию, в том числе если расходы на указанную выплату превышают сумму начисленных страховых взносов, работодатель обращается за возмещением недостающих средств к ФСС России, который и перечисляет работодателю недостающую сумму.

Остальные расходы на обеспечение по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, предусмотренное ст. 8 Закона, производятся ФСС России.

Гарантии и компенсации при забастовках

Конституцией РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения трудового спора (ст. 37 Конституции РФ). Работники имеют право приступить к проведению забастовки, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора (ст. 409 ТК РФ).

Каждый работник самостоятельно решает вопрос об участии в забастовке. Не могут организовывать и принимать участие в забастовке представители работодателя.

Участие в забастовке не может рассматриваться работодателем в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудовых договоров соответствующих работников.

Работники, участвующие в забастовке, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, кроме случаев, когда они не выполняют решение суда о признании забастовки незаконной (ст. 414 ТК РФ).

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность; заработную плату таким работникам работодатель имеет право не выплачивать.

Если работник не принимает участие в забастовке, но в связи с ее проведением не имеет возможности выполнять свою работу, он обязан в письменной форме предупредить работодателя о начавшемся простое.

Оплата простоя не по вине работников производится в порядке, установленном ст. 157 ТК РФ.

Вопрос о вине работодателя в простое, начавшемся вследствие забастовки, можно решить на основании ст. 401 ГК РФ.

Если решением суда забастовка признана незаконной, работники, принимающие в ней участие, должны приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии соответствующего решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В том случае, если работники после признания забастовки незаконной не приступают к работе, они лишаются всех гарантий, предоставляемых в связи с участием в забастовке. Неявка на работу после признания забастовки незаконной является прогулом. За прогул на работников может быть наложено дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение по соответствующим основаниям, установленным ст. 81 ТК РФ.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных
переговорах, и разрешение коллективных трудовых споров

Коллективные переговоры

Коллективные переговоры - это комплекс мероприятий по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения.

Коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которые регулируют трудовые и иные связанные с ними отношения, заключенные представителями работников и работодателей (статьи 40 и 45 ТК РФ).

Представителей работников для ведения коллективных переговоров определяют соответствующие профсоюзные организации (их объединения). Работникам, участвующим в коллективных переговорах, предоставляется ряд гарантий.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, освобождаются от своей основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (часть первая ст. 39 ТК РФ). Об исчислении среднего заработка см. с. 8.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья ст. 39 ТК РФ).

В период ведения коллективных переговоров дисциплинарное взыскание на указанных работников не может быть наложено без согласия соответствующего органа и в том случае, если дисциплинарный проступок имел место до начала ведения коллективных переговоров.

За дисциплинарный проступок, совершенный во время проведения коллективных переговоров, на указанных работников может быть наложено взыскание без согласия соответствующего органа после их окончания, если при этом не истекли сроки наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные частыми третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ.

Проступками, за которые Трудовым кодексом РФ предусмотрено увольнение по инициативе работодателя, являются проступки, предусмотренные пунктами 5 - 11 ст. 81 ТК РФ.

Следует отметить, что часть третья ст. 39 ТК РФ сформулирована несколько противоречиво.

С одной стороны, она запрещает налагать на работников дисциплинарные взыскания (без согласия органа, уполномочившего их на представительство), а с другой - разрешает увольнять их (без согласия такого органа) за совершение проступков, в том числе и тех, которые являются нарушениями трудовой дисциплины. Ведь увольнение работника - это один из видов дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ). Проступки, которые являются нарушениями трудовой дисциплины и за которые работник может быть уволен без согласия соответствующего органа, предусмотрены, например, пунктами 5, 6, 10, в некоторых случаях - пунктами 7 и 8 ст. 81 ТК РФ.

Если работник увольняется за проступок, который является дисциплинарным правонарушением, то необходимо еще и соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 192 ТК РФ.

Коллективные трудовые споры

Коллективные трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работника при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективных споров, аналогичны гарантиям, предоставляемым работникам, участвующим в коллективных переговорах.

В соответствии со ст. 405 ТК РФ члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Об исчислении среднего заработка см. с. 8.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Трудовой кодекс РФ прямо не определяет, какие работники являются участвующими в разрешении коллективного трудового спора.

Но из статей 401, 402 и 404 ТК РФ следует, что к указанным лицам относятся работники - члены примирительной комиссии, трудовые арбитры. На наш взгляд, участвующими в разрешении коллективного спора можно также считать представителей профсоюзных органов (иных представительных органов работников), которые уполномочены работниками на разрешение коллективного трудового спора (статьи 29 - 31, 399 ТК РФ).

Гарантии и компенсации
лицам, работающим по совместительству

Некоторые гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы. К ним относятся гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера (ст. 287 ТК РФ).

Все остальные гарантии и компенсации предоставляются работникам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Однако в некоторых случаях совместители не могут реализовать предоставленные им гарантии и компенсации в полном объеме.

Например, совместители на основании ст. 287 ТК РФ имеют право получать пособие по временной нетрудоспособности. Однако реализовать совместителям это право в настоящее время не представляется возможным.

В соответствии с п. 47 Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденных Постановлением Совета Министров СССР от 23.02.1884 N 191, при исчислении пособия по временной нетрудоспособности не учитывается заработная плата за работу по совместительству. Решением Верховного Суда РФ от 27.11.2003 N ГКПИ 02-1362 данный пункт признан не противоречащим законодательству.

Таким образом, работающий по совместительству может получать пособие по временной нетрудоспособности только по основному месту работы.

Гарантии руководителю, его заместителям и главному
бухгалтеру при расторжении трудового договора в
связи со сменой собственника имущества организации

Статьей 181 ТК РФ предусмотрена гарантия руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении с ними трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

Смена собственника имущества организации - основание расторжения трудового договора с указанными лицами по п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Не может быть уволен по п. 4 ст. 81 ТК РФ руководитель филиала или представительства организации и его заместитель.

Увольнение по п. 4 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Изменение подведомственности или подчиненности организации не является основанием для расторжения трудового договора.

В соответствии с Постановлением Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам (п. 32 Постановления). Смена собственника имущества организации происходит, например, в результате приватизации государственного или муниципального имущества в собственность физических или юридических лиц, при передаче федерального государственного унитарного предприятия в собственность субъекта РФ и др.

Поскольку собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц, изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Пример.

ООО "Комета" владеет 100% акций ОАО "Ракета". В дальнейшем ООО "Комета" реализовало 60% акций ООО "Спутник", а 40% акций - ОАО "Галактика". В данном случае руководитель ОАО "Ракета", его заместитель и главный бухгалтер не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ, поскольку собственником имущества ОАО "Ракета" осталось оно само.

Если руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ, то им должна быть выплачена компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ). Об исчислении среднего заработка см. с. 8.

Денежная выплата, установленная ст. 181 ТК РФ, хотя и называется компенсационной, не самом деле является гарантийной выплатой, аналогичной выходному пособию для других категорий работников.

М. Васильева,

В. Егоров,

Е. Карсетская,

И. Михайлов

"Экономико-правовой бюллетень", N 2, февраль 2005 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Подробнее о назначении, исчислении и выплате пособий по временной нетрудоспособности см. Экономико-правовой бюллетень, 2004, N 7.