Приказ Департамента по охране, контролю и регулированию использования объектов животного мира Вологодской области от 4 апреля 2017 г. N 04-0063/17 "Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте по охране, контролю и регулированию использования объектов животного мира Вологодской области"

В соответствии с постановлением Губернатора Вологодской области от 09 февраля 2017 года N 508 "О внесении изменений в постановление Губернатора области от 4 марта 2014 года N 55", в целях обеспечения единых подходов к оценке государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсах на замещение вакантных должностей в Департаменте по охране, контролю и регулированию использования объектов животного мира области (далее - Департамент), повышения эффективности отбора кадров на государственную гражданскую службу области и формирование профессионального кадрового состава на государственной гражданской службе области, приказываю:

1. Утвердить Методику проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте по охране, контролю и регулированию использования объектов животного мира Вологодской области в новой редакции согласно приложению.

2. Признать утратившим силу приказ Департамента от 27 октября 2016 года N 04-0175/16 "О внесении изменений в приказ Департамента по охране, контролю и регулированию использования объектов животного мира области от 11 апреля 2014 года N 42 "Об утверждении Положения о порядке работы конкурсной комиссии и Методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей" за исключением пункта 2;

3. Отделу государственных закупок и планово-аналитической работы (Д.А. Гудков) обеспечить размещение данного приказа на странице Департамента на официальном Интернет - портале Правительства области.

4. Настоящий приказ вступает в силу по истечении десяти дней после дня его официального опубликования.

Начальник Департамента

О.Н. Кислицын

Методика
проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте по охране, контролю и регулированию использования объектов животного мира Вологодской области

1. Общие положения

1.1. Конкурс объявляется приказом Департамента по охране, контролю и регулированию использования объектов животного мира Вологодской области (далее - Департамент) при наличии вакантной (не замещенной гражданским служащим) должности государственной гражданской службы области в Департаменте (далее - должность гражданской службы), замещение которой в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" может быть произведено на конкурсной основе.

1.2. Основными задачами проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы (далее - конкурс) являются:

- обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной гражданской службе (далее - гражданская служба);

- обеспечение права государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной основе;

- отбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава;

- совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.

1.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям для замещения этой должности.

2. Организация проведения конкурса

2.1. Конкурс не проводится:

а) при заключении срочного служебного контракта;

б) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

в) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

2.2. Конкурс может не проводиться:

а) при назначении на должности гражданской службы, предусмотренные Перечнем должностей государственной гражданской службы области в Департаменте, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому приказом Департамента;

б) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, по решению начальника Департамента.

2.3. Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям для замещения вакантной должности гражданской службы.

Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

2.4. Конкурс проводится в два этапа.

Первый этап конкурса заключается в привлечении граждан, в том числе гражданских служащих, к участию в конкурсе и оценке их соответствия необходимым требованиям на основе анализа представленных кандидатами документов.

Второй этап состоит из проведения конкурсных процедур, включающих формализованные методы оценки профессиональных и личностных качеств.

На первом этапе на официальном сайте Правительства области в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе:

наименование вакантной должности гражданской службы;

требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;

условия прохождения гражданской службы;

место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с пунктами 2.6 - 2.8 настоящей Методики;

срок, до истечения которого принимаются указанные документы;

предполагаемые дата проведения конкурса, место и порядок его проведения;

другие информационные материалы.

2.5. Организация размещения объявления о приеме документов для участия в конкурсе и вышеуказанной информации осуществляется секретарем конкурсной комиссии в течение 3 дней со дня издания приказа Департамента об объявлении конкурса.

2.6. Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в Департамент:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы (службы), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающие повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);

д) заключение медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, по форме N 001-ГС/у (форма утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 года N 984н);

е) сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей по форме, утвержденной Президентом Российской Федерации.

ж) сведения об адресах сайтов и (или) страниц сайтов в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", на которых гражданин, претендующий на замещение должности гражданской службы, размещал общедоступную информацию, а также данные, позволяющие его идентифицировать.

2.7. Гражданский служащий Департамента, изъявивший желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности в Департаменте, подает заявление на имя начальника Департамента или лица, исполняющего обязанности начальника Департамента.

2.8. Гражданский служащий иного органа государственной власти подает заявление на имя начальника Департамента или лица, исполняющего обязанности начальника Департамента, и собственноручно заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность государственной гражданской службы, анкету с приложением фотографии. Форма анкеты утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года N 667-р.

Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе в Департаменте и замещающий должность государственной гражданской службы области в другом органе государственной власти, не предусмотренную Перечнем должностей государственной гражданской службы области, при замещении которых государственные гражданские служащие области обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, также представляет документы, указанные в подпункте "е" пункта 2.7.

ГАРАНТ:

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Имеется в виду документы, указанные в подпункте "е" пункта 2.6

2.9. Кандидат также вправе представить в государственный орган области, в котором проводится конкурс, вместе с документами, указанными в пунктах 2.6, 2.7. и 2.8. настоящего Положения, копию сертификата по результатам прохождения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Форма, порядок и условия выдачи сертификата устанавливаются правовым актом Департамента государственной службы и кадровой политики области.

Подготовку сертификата по результатам прохождения компьютерного тестирования осуществляет Департамент государственной службы и кадровой политики области в течение одного месяца после дня проведения компьютерного тестирования для кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области, на основании личного обращения кандидата.

Сертификат выдается на категорию (категории) и группу (группы) должностей государственной гражданской службы области, на замещение которой (которых) кандидат проходил тестирования.

Срок действия сертификата составляет один год с даты прохождения кандидатом компьютерного тестирования.

Представление кандидатом сертификата для участия в конкурсе на замещение

должности государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы предоставляет ему возможность в течение одного года со дня прохождения тестирования быть освобожденным от прохождения повторного тестирования на аналогичные категорию и группу должностей государственной гражданской службы, на которые сертификат был раннее выдан.

Копия сертификата подлежит заверению специалистом кадровой службы Департамента, осуществляющим прием документов на конкурс.

2.10. С согласия гражданина (гражданского служащего) проводится в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 2010 года N 63 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" процедура оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой проводится конкурс, связано с использованием таких сведений.

2.11. Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям для замещения вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

2.12. Документы, указанные в пунктах 2.7, 2.8, 2.9. и 2.10. настоящего Положения, представляются в государственный орган области на бумажном носителе лично или посредством почтовой связи в течение 21 календарного дня со дня объявления об их приеме в течение 21 дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте Правительства области в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

В случае если 21 день выпадает на выходной день, прием документов заканчивается в рабочий день, следующий за выходным днем.

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме. Уважительной причиной являются следующие обстоятельства, имеющие место быть в период приема документов для участия в конкурсе и подтвержденные соответствующими документами: временная нетрудоспособность гражданина (гражданского служащего), обстоятельства непреодолимой силы, т.е. чрезвычайные, непреодолимые обстоятельства. При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине начальник Департамента или лицо, исполняющее обязанности начальника Департамента, вправе перенести срок приема документов на срок до 10 календарных дней.

2.13. В течение 10 рабочих дней со дня окончания приема документов, указанных в пунктах 2.6, 2.7, 2.8 и 2.9., принимается решение о допуске кандидатов к участию во втором этапе конкурса на основе оценки представленных документов на предмет их полноты, достоверности и соответствия требованиям законодательства, а также соответствия кандидатов квалификационным требованиям для замещения вакантной должности, либо отказе в допуске кандидатов к участию в конкурсе, либо признании конкурса несостоявшимся, определяются виды конкурсных процедур для каждой группы должностей, на замещение которой проводится конкурс.

Решение о допуске кандидатов к участию во втором этапе конкурса, о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса (конкурсных процедур, подведение итогов конкурса) оформляется распоряжением начальника Департамента, согласованным с Департаментом государственной службы и кадровой политики области, после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

На первом этапе конкурса заседание конкурсной комиссии проводится лишь в случае возникновения спорных вопросов, касающихся допуска кандидатов к участию во втором этапе конкурса.

В случае, если на конкурс не поступили документы ни от одного кандидата, либо поступили документы только от одного кандидата, то конкурс признается несостоявшимся и решение об этом оформляется распоряжением начальника Департамента.

2.14. В случае участия в конкурсе только одного кандидата гражданин (гражданский служащий) информируется о признании конкурса несостоявшимся в 7-дневный срок со дня окончания приема документов. Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем конкурсной комиссии.

2.15. Кандидату на замещение вакантной должности, не допущенному к участию в конкурсе, в 7-дневный срок со дня принятия решения в письменной форме направляется информация о причинах отказа. Направление информации, предусмотренной настоящим абзацем, организуется секретарем конкурсной комиссии.

Претендент на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2.16. Представитель нанимателя не позднее, чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса информирует о дате, месте и времени его проведения кандидатов, допущенных к участию в конкурсе посредством почтовой связи либо путем вручения лично в руки кандидату по месту нахождения Департамента. Способ информирования указывается кандидатом в заявлении об участии в конкурсе.

Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем конкурсной комиссии.

2.17. Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям для замещения вакантной должности гражданской службы, на замещение которой он был объявлен, начальник Департамента или лицо, исполняющее обязанности начальника Департамента, может принять решение о проведении повторного конкурса.

2.18. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:

а) тестирование:

на знание законодательства Российской Федерации и области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы;

на знание законодательства по вопросам противодействия коррупции;

на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента;

на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка;

на знание в области информационно-телекоммуникационных технологий;

на определение профессиональных и личностных качеств кандидата, которое проводится с согласия кандидата (далее - психологический тест).

б) индивидуальное собеседование с начальником Департамента и (или) заместителем начальника Департамента, и (или) руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение вакантной должности в котором претендует кандидат;

в) собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);

г) анализ кейсов (решение практических заданий).

Описание используемых методов и критериев оценки приведены в приложении к настоящей Методике.

2.19. После завершения всех конкурсных процедур конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) об определении победителя конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области в Департаменте;

б) о признании конкурса несостоявшимся - в случае, если кандидат (кандидаты) не прошел (не прошли) конкурсные процедуры или результаты конкурсных процедур оказались неудовлетворительными.

2.19.1. Решение, указанное в подпункте "а" пункта 2.19. принимается, если кандидат успешно прошел конкурсные процедуры.

Кандидат считается успешно прошедшим конкурсные процедуры, а результаты конкурсных процедур такого кандидата считаются удовлетворительными, если кандидат получил по каждому из примененных методов оценки, следующие итоговые оценки (в баллах) (удовлетворительность результатов конкурсных процедур оценивается только по тем методам оценки, которые определены в зависимости от категории и группы должностей государственной гражданской службы области согласно приложению к Методике):

1 балл и более - по результатам тестирования, включающего тесты по вопросам на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции, на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка, на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента и на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий (расчет итоговой оценки в баллах по результатам проведения компьютерного тестирования предусмотрен пунктом 1 приложения к Методике);

1 балл и более - по результатам индивидуального собеседования;

3 балла и более - по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью);

2 балла и более - по результатам анализа кейсов (решение практических задач).

Победителем конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области определяется кандидат успешно прошедший конкурсные процедуры и набравший наибольшее количество баллов.

2.19.2. Решение, указанное в подпункте "б" принимается если:

По результатам конкурсных процедур все кандидаты, участвующие в конкурсе, получили хотя бы по одному из примененных в ходе конкурсных процедур методов оценки, следующие итоговые оценки (в баллах):

0 баллов - по результатам тестирования, включающего тесты по вопросам на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции, на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка, на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента и на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий (расчет итоговой оценки в баллах по результатам проведения компьютерного тестирования предусмотрен пунктом 1 приложения к Методике);

0 баллов - по результатам индивидуального собеседования;

2 балла и менее - по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью);

1 балл и менее - по результатам анализа кейсов (решение практических задач);

ни один из кандидатов не набрал большинства голосов от общего числа членов комиссии, присутствующих на заседании.

Решение комиссии принимается в отсутствие кандидата (кандидатов) открытым голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председательствующего.

Конкурсная комиссия вправе также принять решение, имеющее рекомендательный характер, о включении в кадровый резерв Департамента кандидата, который не стал победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку.

Если конкурсной комиссией принято решение о включении в кадровый резерв Департамента кандидата, не ставшего победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, то с согласия указанного лица издается приказ Департамента о включении его в кадровый резерв Департамента для замещения должностей гражданской службы той же категории и группы, к которой относилась вакантная должность гражданской службы.

3. Заключительные положения

3.1. На основании решения Конкурсной комиссии об определении победителя конкурса на замещение вакантной должности издается приказ Департамента о назначении победителя конкурса на соответствующую вакантную должность.

Организация подготовки приказа Департамента о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы области Департамента осуществляется в течение 15 календарных дней с даты подачи победителем конкурса заявления о назначении на вакантную должность.

3.2. О результатах конкурса кандидаты, участвовавшие в конкурсе, уведомляются в письменной форме в 7-дневный срок со дня завершения конкурса.

Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальном сайте Правительства области в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем конкурсной комиссии.

3.3. Документы кандидатов могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в Департаменте, после чего подлежат уничтожению.

Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемые гражданином для участия в конкурсе, в случае не поступления данного гражданина на гражданскую службу в Департамент в дальнейшем не могут быть использованы и подлежат уничтожению.

3.4. Оплата труда независимых экспертов осуществляется в соответствии с постановлением Правительства Вологодской области от 17 мая 2006 года N 479 "О порядке оплаты труда представителей научных организаций и образовательных учреждений среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, деятельность которых связана с государственной службой, а также других организаций, включаемых в составы аттестационной, конкурсной комиссий, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих области и урегулированию конфликта интересов, образуемых органами исполнительной государственной власти области".

3.5. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами связи и другие) осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

3.6. Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано кандидатами в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Приложение
к Методике

Методы и критерии
оценки конкурсных процедур

При проведении конкурса в отношении кандидатов используются методы оценки в зависимости от категории и группы должностей государственной гражданской службы области:

Категории должностей	Группы должностей	Методы оценки(1)
Руководители	высшая	1. Компьютерное тестирование. 2. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью). 3. Анализ кейсов (решение практических заданий).
	главная	1. Компьютерное тестирование. 2. Индивидуальное собеседование с начальником Департамента или лицом его заменяющим. 3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью). 4. Анализ кейсов (решение практических заданий).
Специалисты	главная, ведущая	1. Компьютерное тестирование. 2. Индивидуальное собеседование с начальником Департамента или заместителем начальника Департамента. 3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью). 4. Анализ кейсов (решение практических заданий).
	старшая	1. Компьютерное тестирование. 2. Индивидуальное собеседование с заместителем начальника Департамента или руководителем структурного подразделения Департамента. 3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).
Обеспечивающие специалисты	главная, ведущая	1. Компьютерное тестирование. 2. Индивидуальное собеседование с начальником Департамента или заместителем начальника Департамента. 3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью). 4. Анализ кейсов (решение практических заданий).
	старшая	1. Компьютерное тестирование. 2. Индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента. 3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).
	младшая	1. Компьютерное тестирование. 2. Индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента.

______________________________

(1) Решение о последовательности применения методов оценки принимает начальник Департамента или лицо, его заменяющее.

1. Тестирование

Тестирование проводится в целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, оценки его профессиональных и личностных качеств. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.

Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственной службы и кадровой политики области.

Результаты выполнения кандидатами каждого из тестов, включающих вопросы на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции; на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка, на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента, оцениваются по 6-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"5 баллов", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

"4 балла", если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;

"3 балла", если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;

"2 балла", если даны правильные ответы на 66 - 69 процентов вопросов;

"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 65 процентов вопросов;

"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

"2 балла", если даны правильные ответы на 70 - 89 процентов вопросов;

"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 69 процентов вопросов;

"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

Итоговая оценка в баллах по результатам проведения тестирования находится путем сложения баллов, полученных кандидатом по каждому из вышеперечисленных видов тестов, и деления суммы баллов на количество видов тестов, согласно заявке Департамента на проведение компьютерного тестирования. Полученное значение округляется до целого числа, при этом, если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Департамента государственной службы и кадровой политики области.

Результаты компьютерного тестирования, а также данные о результатах компьютерного тестирования, отраженные в сертификате, в баллах, заносятся в протокол и в итоговую ведомость конкурсных процедур в соответствии с приложением 6 к настоящим Методам и критериям оценки конкурсных процедур.

2. Индивидуальное собеседование

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимого для выполнения должностных обязанностей по должности соответствующей категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности.

По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующей категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла", если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (в значительной степени);

"2 балла", если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

"1 балл", если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);

"0 баллов", если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.

В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.

По результатам индивидуального собеседования заполняется бланк оценки кандидата, который приведен в приложении 1 к настоящим Методам и критериям оценки конкурсных процедур.

3. Анализ кейсов (решение практических заданий)

Кейс - это структурированное описание экономической, социальной или рабочей ситуации, предлагаемой для ее анализа и поиска возможных решений в целях обучения или оценки кандидатов по заданным параметрам.

При этом под ситуацией понимается совокупность взаимосвязанных факторов и явлений, характеризующих определенный этап, период или событие управленческой практики и требующее от кандидата соответствующих оценок, распоряжений, действий.

Кейсы могут быть созданы в одном из следующих форматов:

- описание ситуации;

- описание ситуации в развитии;

- описание ситуации и характеристик действующих лиц;

- описание ситуации в развитии и характеристик действующих лиц.

Темы кейсов (практических заданий) утверждаются соответствующим актом органа исполнительной государственной власти области.

Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), содержащим описание ситуации, а также соответствующие задачи и вопросы, должны провести аналитическую деятельность, разобраться в сути проблемы, предложить возможные решения, провести расчеты и выбрать лучшее из них.

Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.

Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей согласно приложению 2 к настоящим Методам и критериям оценки конкурсных процедур.

Помимо показателей, определенных в вышеназванном экспертном заключении, при анализе кейса необходимо уделить отдельное внимание следующим моментам:

- объем текста ответа (может отражать склонность кандидата лаконично выражать свою позицию или же склонность к подробному, детальному рассмотрению каждого аспекта данной проблемы);

- сложность построения предложений (отражает особенности мышления кандидата и некоторые составляющие коммуникативной компетентности);

- соотношение положительных и отрицательных последствий конкретной проблемы, обозначенных кандидатом.

По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) и составленного экспертного заключения профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем - от 0 до 2 баллов;

собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам проблем - от 0 до 2 баллов;

предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.

При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:

"2 балла", если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;

"1 балл", если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

"О баллов", если компетенция не продемонстрирована.

Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

Результаты оценки решения кандидатом кейсов заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 2 к настоящим Методам и критериям оценки конкурсных процедур.

4. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно-профессиональных компетенциях кандидата.

Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.

При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы (приложению 3 к настоящим Методам и критериям оценки конкурсных процедур).

Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:

профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;

ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;

коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;

мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;

личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл (приложение 4 к настоящим Методам и критериям оценки конкурсных процедур).

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 5 к настоящим Методам и критериям оценки конкурсных процедур.

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки конкурсных процедур в итоговую ведомость (приложение 6 к настоящим Методам и критериям оценки конкурсных процедур), которая представляется для рассмотрения на заседание конкурсной комиссии.

ГАРАНТ:

См. данную форму в редакторе MS-Word

Приложение 1
к Методам и критериям оценки
конкурсных процедур

                          Лист оценки кандидата

              по результатам индивидуального собеседования

Категория и группа должностей ___________________________________________

                             (наименование категории и группы должностей)

                              (наименование структурного подразделения)

_________________________________________________________________________

                 (фамилия, имя, отчество кандидата)

Руководитель органа исполнительной государственной власти области и (или)

руководитель    структурного    подразделения    органа    исполнительной

государственной   власти   области   на  замещение  должности  в  котором

претендует  кандидат,  и  (или) лицо, уполномоченное руководителем органа

исполнительной государственной власти области

_________________________________________________________________________

(наименование должности, фамилия, имя, отчество лица (лиц), проводившего

               (проводивших) индивидуальное собеседование)

     По результатам проведенного индивидуального собеседования __________

                                                   (указать дату и время)

уровень  компетенций  кандидата,  в  вопросах,  относящихся  к  замещению

должности,  соответствующей категории и группы оценивается (по 4-балльной

шкале):

(отметить соответствующие пункты)

 /-\

 \-/ 3 балла - высоко компетентен для замещения должности соответствующей

категории и группы (в значительной степени)

 /-\

 \-/ 2 балла - в    целом    компетентен    для    замещения    должности

соответствующей   категории   и   группы   (компетентность  соответствует

требованиям к должности соответствующей категории и группы)

 /-\

 \-/ 1 балла - ограниченно    компетентен    для    замещения   должности

соответствующей категории и группы (только в узком круге вопросов или при

условии повышения квалификации)

 /-\

 \-/ 0 балл - некомпетентен   для   замещения  должности  соответствующей

категории и группы

Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)

_________________________________________________________________________

"__" _______________ 20__ г.

_____________________________ _________________

     (расшифровка подписи)        (подпись)

ГАРАНТ:

См. данную форму в редакторе MS-Word

Приложение 2
к Методам и критериям оценки
конкурсных процедур

                            Оценка кандидата

  по результатам решения анализа кейсов (решение практических заданий)

N п/п	Ф.И.О. кандидатов	Критерии оценки "кейсов" в баллах					Итоговая оценка (от 0 до 10)
		Профессиональные и деловые компетенции кандидата в части когнитивной сферы				Коммуникативные умения
		способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем (от 0 до 2)*	способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы (от 0 до 2)*	собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам (от 0 до 2)*	предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации (от 0 до 2)*	способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей (от 0 до 2)*

Дата

________________________________/__________________________________

(подпись руководителя органа           (расшифровка подписи)

исполнительной государственной

власти области/руководителя

структурного подразделения

органа исполнительной

государственной власти области)

______________________________

* Критерии оценки:

0 баллов - компетенция не продемонстрирована;

1 балл - компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

2 балла - компетенция продемонстрирована на высоком уровне.

Приложение 3
к Методам и критериям оценки
конкурсных процедур

1. Примерный перечень вопросов в сфере профессиональных знаний и умений

Качества кандидатов	Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Уровень профессиональной подготовки	Какими основными профессиональными знаниями и умениями Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?	Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность органа власти? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности? Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере?
2. Выявление профессиональных умений	Какими Вы обладаете способностями к выполнению следующих видов работ: ...?	Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности. Какие профессиональные умения являются вашим достоинством, а какие недостатком? Оцените Вашу способность к публичным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений.
3. Выявление умений стратегического планирования, (для кандидатов, претендующих на руководящую должность).	Приходилось ли вам в вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы? Умеете ли вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым вы руководите?	Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки? С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана? Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана? Как Вы продумываете распределение заданий между сотрудниками?
4. Выявление умений принятия управленческих решений. (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)	Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным. Какие управленческие решения в последнее время Вы принимали? Приведите примеры. Чем обычно Вы руководствуетесь при принятии управленческого решения? Приведите примеры	Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие? Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия? Знает ли Ваш коллега, подчиненный Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?
5. Выявление умений нормотворческой деятельности	Имеете ли вы умения нормотворческой деятельности?	Имеется ли у вас практический опыт разработки нормативных правовых актов, приведите конкретные примеры?
6. Выявление умений систематизации и подготовки информационных материалов	Имеете ли вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?	Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета? Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом.
7. Выявление наличия умений разрешения конфликтов	Владеете ли Вы умениями оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?	Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете? Какие причины конфликтов на работе Вы можете назвать? Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе?

Критерии оценки по перечню 1.

N п/п	Критерий оценки	Шкала	Показатель
1.	Высокий уровень	2	Отлично ориентируется в предмете будущей профессиональной служебной деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных умений. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной служебной деятельности.
2.	Средний уровень	1	Ориентируется в предмете профессиональной служебной деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных умений, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ.
3.	Низкий уровень	0	Знание предмета будущей профессиональной служебной деятельности слабое, профессиональные умения развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной служебной деятельности недостаточный.

2. Примерный перечень вопросов для определения ориентированности кандидата на качество и результат

Качества кандидатов
Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему и расскажите об этом подробно.	Как часто Вам приходится задерживаться на работе? С чем вы это связываете?
2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?	Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?
3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?	При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?
4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца?	Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов.

Критерии оценки по перечню 2.

N п/п	Критерий оценки	Шкала	Показатель
1.	Высокий уровень	2	Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца.
2.	Средний уровень	1	Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле.
3.	Низкий уровень	0	Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства.

3. Примерный перечень вопросов для определения коммуникативных навыков

Качества кандидатов	Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Выявление способности к совместной работе	Как Вы относитесь к работе в группе?	Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед вами? Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками? Оказываете ли Вы поддержку, консультируетесь ли Вы с другими коллегами? Вам работается лучше в коллективе или одному? Какова Ваша стратегия поведения в новом коллективе?
2. Выявление способности к деловому общению	Как вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?	Всегда ли вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами? Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника? Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами? В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в вашей практике?
3. Умение работать с людьми (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)	Умение работать с людьми Как Вы считаете, в чем состоит Ваша основная работа как руководителя?	Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если замещали должность руководителя). Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример. Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги вы предпринимали? Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то как вы это делаете?

Критерии оценки по перечню 3.

N п/п	Критерий оценки	Шкала	Показатель	Показатель для руководителей
1.	Высокий уровень	2	Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении.	Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника.
2.	Средний уровень	1	Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другими. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника.	Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника.
3.	Низкий уровень	0	Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом. Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию.	Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается.

4. Примерный перечень вопросов для определения мотивации для занятия искомой должности

Качества кандидатов
Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должности)? 2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности? 3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы?	Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)? Что входило в Ваши должностные обязанности? Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы? Что Вас больше всего раздражало на предыдущих местах работы? Какие должностные обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием? Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то как вы это делаете? Как Вы относитесь к работе за пределами установленного рабочего времени? Что может вызвать у Вас стресс на работе? Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в государственном органе? Какие виды стимулирования для вас наиболее приемлемы? (премия, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)

Критерии оценки по перечню 4.

N п/п	Критерий оценки	Шкала	Показатель
1.	Высокий уровень	2	Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность замещения должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти.
2.	Средний уровень	1	Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность замещения должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей.
3.	Низкий уровень	0	Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт.

5. Примерный перечень вопросов о личностно-профессиональной подготовке кандидата

Качества кандидатов	Основной вопрос
- способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем, имеющих широкий социальный характер	Опишите основные изменения, которые могут произойти в нашем регионе. Как Вы сможете определить основные тенденции и перспективы развития тех или иных процессов? Каким способом вы можете предусмотреть возможные проблемы и как разрабатываете
- способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы;	Решение какой проблемы в нашем регионе вам кажется приоритетным и почему? Как вы считаете, что важнее рисковать или действовать осторожно в проблемной ситуации?
- собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам;	Какие Вы выделяете факторы, влияющие на ситуацию в конкретной отрасли и каким образом строите дорожную карту развития? Насколько для вас важно опираться на собственное мнение в принятии решения?
- предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации.	Какие критерии эффективности принятых решений вы используете? Какие возможны пути и способы действия при недостатке ресурсов для решения задачи?

Критерии оценки по перечню 5.

N п/п	Критерий оценки	Шкала	Показатель
1.	Высокий уровень	2	Кандидат лаконично выражает свою позицию, подробно, детально рассматривает каждый аспект данной проблемы. Ярко выражены стратегическое мышление кандидата, проявляется высокий уровень коммуникативной компетентности. Четкое понимание соотношения положительных и отрицательных последствий конкретной проблемы, обозначенных кандидатом.
2.	Средний уровень	1	Кандидат выражает свою позицию, подробно упуская отдельные детали (аспекты). Понимание соотношения положительных и отрицательных последствий конкретной проблемы, обозначенных кандидатом.
3.	Низкий уровень	0	Алгоритм решения конкретной проблемы не выражен.

ГАРАНТ:

См. данную форму в редакторе MS-Word

Приложение 4
к Методам и критериям оценки
конкурсных процедур

                          Лист оценки кандидата

 по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью)

N п/п	Ф.И.О. кандидата	Оцениваемые качества кандидатов в баллах					Итоговая оценка (от 0 до 10)
		Профессиональные знания и умения (от 0 до 2)	Ориентированность на качество и результат (от 0 до 2)	Коммуникативные навыки (от 0 до 2)	Мотивация для занятия искомой должности (от 0 до 2)	Личностно- профессиональная подготовка (от 0 до 2)
1.
2.

Дата

__________________________/_________________________________

         (подпись                 (расшифровка подписи)

члена конкурсной комиссии)

ГАРАНТ:

См. данную форму в редакторе MS-Word

Приложение 5
к Методам и критериям оценки
конкурсных процедур

                     Оценочная ведомость кандидатов

 по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью)

N п/п	Ф.И.О. кандидата	Оцениваемые качества кандидатов в баллах					Итоговая оценка (от 0 до 10)
		Профессиональные знания и умения (от 0 до 2)	Ориентированность на качество и результат (от 0 до 2)	Коммуникативные навыки (от 0 до 2)	Мотивация для занятия искомой должности (от 0 до 2)	Личностно- профессиональная подготовка (от 0 до 2)
1.
2.

Дата

___________________/________________________________

(подпись секретаря        (расшифровка подписи)

конкурсной комиссии)

ГАРАНТ:

См. данную форму в редакторе MS-Word

Приложение 6
к Методам и критериям оценки

                           ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ

                          конкурсных процедур

Категория и группа должностей ___________________________________________

                             (наименование категории и группы должностей)

_________________________________________________________________________

              (наименование структурного подразделения)

_________________________________________________________________________

  (наименование органа исполнительной государственной власти области)

N п/п	Ф.И.О. кандидата	Результаты конкурсных процедур второго этапа конкурса с применением методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (в баллах):							Итоговая сумма баллов
		Тест на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции (от 0 до 5)	Тест на знание государственного языка РФ - русского языка (от 0 до 5)	Тестов на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий (от 0 до 3)	Тест на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента (от 0 до 5)	Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) (от 0 до 10)	Индивидуальное собеседование ( от 0 до 3)	Анализ кейсов (решение практических заданий) (от 0 до 10)
1.		итоговая оценка по результатам компьютерного тестирования:
2.		итоговая оценка по результатам компьютерного тестирования:

Дата

___________________ ________________________________

(подпись секретаря        (расшифровка подписи)

конкурсной комиссии)