Определение Рязанского областного суда от 22 июля 2009 г. N 33-1215 Поскольку порядок увольнения истца работодателем был нарушен, суд правомерно удовлетворил исковое требование о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и о денежной компенсации морального вреда (извлечение)

Определение Рязанского областного суда
от 22 июля 2009 г. N 33-1215
(извлечение)

Судебная коллегия рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе ЗАО "М" на решение Михайловского районного суда Рязанской области от 04 июня 2009 года, которым постановлено, с учетом исправления описок определением суда от 16 июня 2009 года:

Восстановить Щ.С.М. на работе в закрытом акционерном обществе "М" в качестве мастера, занятого в цехе обжига клинкера (мастера смены).

Взыскать с закрытого акционерного общества "М" в пользу Щ.С.М. средний заработок за время вынужденного прогула, начиная со дня незаконного увольнения по день восстановления на работе в сумме 33215 (тридцать три тысячи двести пятнадцать) рублей 28 (двадцать восемь) копеек, денежную компенсацию морального вреда в сумме 15000 (пятнадцать тысяч) рублей, а так же расходы на оплату услуг представителя в сумме 22000 (двадцать две тысячи) рублей, а всего 70215 (семьдесят тысяч двести пятнадцать) рублей 28 (двадцать восемь) копеек.

Взыскать с закрытого акционерного общества "М" в доход государства государственную пошлину в размере 3096 рублей 45 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи, объяснения представителя ЗАО "М" П.А.Г., возражения представителя Щ.С.М. - адвоката Ш.В.Б., заключение прокурора М.Т.Н., полагавшей решение суда оставить без изменения, судебная коллегия установила:

Щ.С.М. обратился в суд с иском к закрытому акционерному обществу "М" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и о денежной компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указал, что в соответствии с трудовым договором N 5/109 от 25.03.2002 г. он работал электромонтером 4 разряда по ремонту и обслуживанию электрооборудования технологического и обеспыливающего в ОАО "М" (в настоящее время ЗАО "М"). 10.10.2006 г. он был переведен мастером цеха обжига клинкера. Согласно приказа ответчика N 89-ЛС от 07.04.2009 г. он был уволен по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 77 ТК РФ). Письменными уведомлениями работодателя он был извещен о том, что на предприятии вводится режим неполного рабочего времени - 11,5 часов в неделю, что составляет 29% от нормальной продолжительности рабочего времени. При этом из уведомлений следует, что вакантные должности (работы), которые он мог бы занимать (выполнять) с учетом его квалификации и состояния здоровья отсутствуют. Анализ приказа N П-18/9 от 29.12.2008 "Об утверждении штатного расписания с 01.01.09", приказа от 30.01.09 N П-18/9 "О введении в действие изменений в правила внутреннего трудового распорядка в части режима работы и времени отдыха", изменений в Правила внутреннего трудового распорядка от 30.01.09, приказа от 30.01.09 N П-19/9 "Об организационных изменениях условий труда", а также обстоятельств, предшествовавших увольнению и произошедших на ЗАО "М" с сентября 2008 г. по 6 апреля 2009 г. свидетельствует, что изменений каких-либо организационных или технических условий труда на ЗАО "М" не произошло. Между тем, исключительно в случае невозможности сохранения условий трудового договора, определенных сторонами, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), работодателю дано право изменять оговоренные сторонами условия трудового договора. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Таким образом, ЗАО "М", нарушив требования п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконно уволило его. В п. Октябрьский Михайловского района, где он проживает вместе с семьей, практически отсутствует возможность трудоустроиться в условиях экономического кризиса. В течение месяца после увольнения в целях защиты своих прав он обращался в органы прокуратуры района и области, трудовую инспекцию, районную администрацию, пытался трудоустроиться. Истец указывает, что в результате незаконного увольнения и наступивших последствий ему причинен моральный вред, компенсацию которого он оценивает в 40000 рублей.

Истец просил суд восстановить его на работе в ЗАО "М" в качестве мастера, занятого в цехе обжига клинкера (мастера смены), взыскать с ЗАО "М" в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, начиная со дня незаконного увольнения по день восстановления на работе, денежную компенсацию морального вреда в сумме 40000 рублей, а также расходы на оплату услуг представителя в сумме 22000 руб.

Суд частично удовлетворил исковые требования, постановив указанное решение.

В кассационной жалобе ЗАО "М", считая решение суда незаконным и необоснованным, просит отменить его в полном объеме, указав, что суд необоснованно посчитал недоказанным наличие причинной связи между реорганизацией производства и необходимостью изменений условий трудового договора. Считает недоказанным факт причинения истцу морального вреда.

Обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного решения.

Разрешая исковые требования Щ.С.М. о восстановлении на работе, суд первой инстанции обоснованно принял во внимание положения п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в силу которой основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Статья 74 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как правильно указал суд, при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Судом установлено, что Щ.С.М. состоял в трудовых отношениях с ЗАО "М" с 29 августа 1994 года по 7 апреля 2009 года.

Согласно приказа N 89-ЛС от 7 апреля 2009 года действие трудового договора N 5/109 от 25 марта 2002 года прекращено, Щ.С.М. - мастер, занятый в цехе обжига клинкера (мастер смены) уволен с 7 апреля 2009 года из ЗАО "М" на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу, что в 2009 г. в ЗАО "М" изменилась структура предприятия, внесены изменения в штатное расписание предприятия, а также в Правила внутреннего трудового распорядка, устанавливающие изменение режима работы и времени отдыха, т.е. произошли изменения организационных условий труда.

Так, приказом генерального директора от 30 января 2009 г. N П-18/9 в Правила внутреннего трудового распорядка внесены изменения в части режима работы и времени отдыха, в частности согласно п. 5.13.28. для мастера, занятого в цехе обжига клинкера (мастера смены) с 01 апреля 2009 года была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 11 часов 30 минут (29% от нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю)).

Также с 02 апреля 2009 года изменились условия заключенного между сторонами трудового договора в части объема выполняемых истцом должностных обязанностей.

Согласно уведомления N 65 от 2 февраля 2009 года ЗАО "М" информирует Щ.С.М. о том, что в связи с изменением организационных условий труда с 7 апреля 2009 года изменяются следующие условия заключенного трудового договора: устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 11,5 часов (29% от нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю) п. 5.1 договора) и иной режим работы.

Как правильно указал суд, в уведомлении указано на изменение только режима труда и отдыха, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и т.д., то есть, обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса РФ. Работодатель не определил содержание нового трудового договора с истцом, что является обязательным при заключении трудового договора.

Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что в нарушение части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ истец не был предупрежден в письменной форме не позднее, чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами трудового договора в части изменения объема выполняемых должностных обязанностей.

Кроме того, нарушение части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ в уведомлении не указано, в чем заключается изменение организационных условий труда, в связи с чем (по каким причинам) для Щ.С.М. изменяются условия трудового договора, т.е. сокращение объема выполняемых трудовых обязанностей, по какой причине необходимы изменения условий трудового договора с Щ.С.М. (невозможно сохранение условий первоначального трудового договора).

Таким образом, суд пришел к правильному выводу, что порядок уведомления истца о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора работодателем был нарушен.

Также, в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), суд правильно определил юридически значимые обстоятельства по делу и в соответствии со статьей 56 ГПК РФ обязал работодателя представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Поскольку ответчиком таких доказательств представлено не было, суд обоснованно признал прекращение трудового договора с Щ.С.М. по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса незаконным.

Судом правильно применена ст. 394 ТК РФ и взыскана с ответчика в пользу истца заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Судом полно и всесторонне проверены все обстоятельства, имеющие значение для разрешения трудового спора сторон. Представленные сторонами доказательства получили надлежащую правовую оценку, соответствующую требованиям ст. 67 ГПК РФ. Выводы суда достаточно аргументированы с правильным применением материального закона, подлежащего применению по делу.

Доводы кассатора о том, что работодателем был соблюден порядок уведомления истца о всех предстоящих изменениях условий трудового договора, противоречит материалам дела. Данный довод был предметом рассмотрения суда первой инстанции и в решении ему дана надлежащая правовая оценка.

Не может быть принята во внимание и ссылка в кассационной жалобе на то обстоятельство, что работодатель не должен был доводить до сведения работника все обязательные составляющие содержания измененного трудового договора. Данный довод противоречит положениям ст.ст. 74 и 57 ТК РФ и основан на неправильном толковании норм трудового права.

Довод кассационной жалобы об обязанности суда установить наличие причинной связи между произведенной структурной реорганизацией производства и необходимостью изменений условий трудового договора противоречит принципам диспозитивности и состязательности гражданского процесса. Судом были правильно в соответствии со ст. 56 ГПК РФ определены все юридически значимые обстоятельства и распределено бремя доказывания между сторонами. Представление доказательств, на основе анализа которых суд принимает решение по делу, в силу ст. 35 ГПК РФ является правом лица, участвующего в деле.

Ссылка в кассационной жалобе ЗАО "М" на недоказанность факта причинения Щ.С.М. морального вреда является несостоятельной. Трудовой кодекс РФ прямо предусматривает возмещение работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. Поэтому объяснения истца о причинении ему морального вреда незаконным увольнением являются прямым доказательством его наличия.

Определяя размер денежной компенсации морального вреда, в силу ч. 2 ст. 237 ТК РФ суд учел все заслуживающие внимания обстоятельства, в том числе степень вины работодателя, а также степень нравственных страданий истца, конкретные обстоятельства дела. Денежная компенсация морального вреда, взысканная в пользу Щ.С.М., не является завышенной.

Доводы кассационной жалобы о чрезмерно высокой сумме расходов на оплату услуг представителя, взысканной судом с ответчика на основании ст. 100 ГПК РФ, не могут быть приняты во внимание и служить основанием для отмены или изменения решения суда в этой части. Исходя из правовой позиции, высказанной Конституционным Судом Российской Федерации в определении N 355-О от 20 октября 2005 года, вынося мотивированное решение об изменении размера сумм, взыскиваемых в возмещение соответствующих расходов, суд не вправе уменьшать его произвольно, тем более если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов. Поскольку ответчик в период рассмотрения дела не заявлял возражений относительно размера оплаты услуг представителя и не представил никаких доказательств его чрезмерности, суд обоснованно взыскал данную сумму в полном размере, указав мотивы в решении.

При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным и отмене не подлежит.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия определила:

Решение Михайловского районного суда Рязанской области от 04 июня 2009 года оставить без изменения, а кассационную жалобу ЗАО "М" - без удовлетворения.