Письмо департамента культуры Краснодарского края от 14 февраля 2011 г. N 49-216/11-09 "О порядке оформления перевода сотрудников на полставки"

Руководителям органов
управления культурой
администраций муниципальных
образований Краснодарского края

Уважаемые коллеги!

В департамент культуры Краснодарского края поступают обращения работников культуры по вопросу их перевода на работу на полставки, что связано с оптимизацией штатной численности муниципальных учреждений отрасли.

Понимая, что это положение никак не связано с уменьшением объема работы специалистов, департамент культуры рекомендует по возможности сохранять должности творческих работников в полном объеме, а в том случае если перевод на полставки неизбежен - оформить его в соответствии с ниже следующими рекомендациями.

Следует иметь в виду, что перевод сотрудника на полставки не является сокращением. Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрено только два случая сокращения - численности или штата работников. Для этих случаев предусмотрены процедуры расторжения трудового договора и гарантии для работников при проведении сокращений (статьи 81 и 178 - 180 ТК РФ).

Конкретного определения сокращения численности или штата работников ТК РФ не содержит. В любой из указанных процедур сокращение связано с упразднением должности, занимаемой работником.

В случае перевода работника на полставки должность остается, сокращается лишь продолжительность рабочего времени. Работник остается на своем рабочем месте и продолжает исполнять трудовые обязанности. Поэтому эту ситуацию можно квалифицировать не как сокращение, а как изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение условий трудового договора

Согласно статье 74 ТК РФ определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены в тех случаях, когда их нельзя сохранить по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, со структурной реорганизацией, или по другим причинам (например, сокращение фонда оплаты труда работников учреждения). Статья 57 ТК РФ обязывает включать в трудовой договор следующие условия:

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

условия оплаты труда.

Режим рабочего времени

Статья 100 ТК РФ регламентирует, какие именно аспекты, необходимые для организации работы, предусматриваются в режиме рабочего времени:

продолжительность рабочей недели;

время начала и окончания работы;

время перерывов в работе.

Режим рабочего времени может быть установлен в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, соглашениях. Произвольно менять согласованные условия работы работодатель не вправе.

Трудовой кодекс не обязывает описывать режим рабочего времени именно в трудовом договоре. Тем не менее, режим рабочего времени конкретного работника, отличающийся от общих правил, установленных у данного работодателя, может быть закреплен в договоре. В любом случае о том, в каком режиме работник будет работать, стороны договариваются при заключении трудового договора. Если режим не прописан в договоре, документы, в которых он закреплен, должны быть доведены до работника под роспись.

Продолжительность рабочей недели и оплата труда

В соответствии со статьей 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Следовательно, нормальный рабочий день работника не должен быть свыше восьми часов в день при пятидневной рабочей неделе.

При переводе на полставки уменьшению подлежать как продолжительность рабочего времени работника, так и размер оплаты его труда. Это возможно при установлении работнику неполного рабочего дня (статья 93 ТК РФ). В таком случае оплачивать труд работника нужно пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Следовательно, уменьшается не только продолжительность рабочего времени сотрудника, но и размер его заработной платы.

Документальное оформление

При оформлении изменений работодателю необходимо соблюдать процедуру и требования, установленные статьей 74 ТК РФ.

Прежде всего, потребуется подготовить доказательства того, что нововведения связаны с изменением условий труда, либо с другими вышеуказанными причинами. Затем необходимо уведомить работника о предстоящих изменениях в письменной форме. Причем, сделать это следует не позднее чем за два месяца до планируемых изменений.

Сотруднику, который не согласен продолжать работать в новых условиях, необходимо предложить в письменной форме вакантную должность (в том числе нижестоящую) или работу (в том числе нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором, соглашениями. Если ни одна вакансия не устраивает сотрудника, трудовой договор с ним прекращается на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

Значительно проще оформить изменения, если сотрудник не возражает против них. Новые условия труда работника надо оговорить в дополнительном соглашении к его трудовому договору. Это соглашение составляется в двух экземплярах. Один отдается работнику, другой (с подписью работника о том, что он получил свой экземпляр) остается у работодателя.

Просьба использовать данное разъяснение в работе и довести его до сведения заинтересованных лиц.

Первый заместитель руководителя

Л.Ю. Булгакова

Татьяна Михайловна Россинская

тел. (861) 268-02-74