Через тернии...
Что перемены нам готовят?
Зарплату - в срок!
А судьи кто?
Быть или не быть трудовому процессуальному кодексу?
Трудовое законодательство вновь стало предметом обсуждения и дебатов. В конце ноября в Госдуме прошли парламентские слушания на тему "Проблемы совершенствования трудового законодательства и практика его применения" (Д. Фалеев, "На пути к исправлению", "эж-Юрист" N 44 за 2002 г.). Речь шла не только о Трудовом кодексе РФ, но и обо всем российском трудовом законодательстве в целом. О перспективах совершенствования данной отрасли права рассказывает ассистент кафедры трудового права юридического факультета МГУ, к. ю. н. Елена Забрамная.
Проведение слушаний на данную тему было запланировано еще во время работы над проектом Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс). Тогда прозвучали мнения о необходимости обсуждения Кодекса после того, как он какое-то время "поработает" и практика выявит его недостатки, противоречия и упущения. Станет более очевидной и ситуация с прочим нормативным массивом, регулирующим трудовые и связанные с ними отношения.
Вывод, к которому пришли участники слушаний: трудовое законодательство нуждается в серьезном реформировании.
Во-первых, нужно "поправить" сам Кодекс, между многими положениями которого нет стыковки, а другие позволяют неоднозначное толкование.
Во-вторых, необходимо провести так называемую расчистку правового поля, проанализировать, какие нормативные акты и в какой степени фактически утратили силу с введением в действие Кодекса, какие нужно привести в соответствии с ним.
В-третьих, следует продумать, какие нормативные правовые акты необходимо принять в целях полной реализации Кодекса. На необходимость принятия многих из них прямо сказано в самом Кодексе, который содержит немало норм, отсылающих к еще не принятым законам и подзаконным актам.
Каково же реальное положение дел, сложившееся в нашем трудовом законодательстве? Как предлагается его реформировать? Попробуем еще раз трезво взглянуть на наше законодательство о труде и ответить на поставленные вопросы.
Что перемены нам готовят?
Сначала, как уже отмечалось, необходимо устранить внутренние противоречия и нестыковки самого Кодекса. В ходе правоприменительной практики было выявлено немало редакционных, юридико-технических и иных ошибок и неточностей, хотя (что греха таить) многие из них были видны невооруженным глазом еще год тому назад. Неоднократно говорилось о несовершенной терминологии Кодекса. Одни и те же вещи в разных статьях Кодекса называются по-разному. Самый безобидный пример: в статье 129, где даются определения, используемые в разделе "Оплата и нормирование труда", сказано, что в состав заработной платы включаются в том числе "выплаты стимулирующего характера", в статье 144 также говорится о стимулирующих выплатах, а согласно статье 133 в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты... " Ясно, что законодатель говорит об одном и том же, только непонятно, почему в одном случае выплаты названы стимулирующими, а в другом - поощрительными. Кстати говоря, меры поощрения - это терминология уже другого института "Дисциплина труда", и ее употребление применительно к заработной плате говорит о низком уровне законодательной техники.
Есть примеры разнобоя в терминологии куда менее безобидные, способные породить их неоднозначное толкование. Например, согласно ст.20 Кодекса одной из сторон трудового отношения является работодатель, под которым понимается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, а в ст.40, где дано определение коллективного договора, сказано, что под ним понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей. Возникает резонный вопрос: физическое лицо - работодатель не вправе заключать со своими работниками коллективные договоры, если они заключаются только в организации? Между тем есть множество работодателей - индивидуальных предпринимателей, нанимающих большое количество работников. Получается, такие работники лишены прав навести коллективные переговоры со своими работодателями и заключать коллективные договоры, что ставит их в заведомо дискриминирующее положение по сравнению с работниками, занятыми у работодателей - юридических лиц. Что это - путаница в терминологии или умысел законодателя? В Кодексе есть много противоречий такого рода, и все они нуждаются в скорейшем устранении.
Много говорилось о дискриминации применительно и к другим его статьям. Вызывает недоумение, почему в условиях провозглашенного равенства профсоюзов Кодекс предоставил право вести коллективные переговоры от лица всех работников организации только самому массовому из них (ст.37). Не является ли это ущемлением прав профсоюзов, объединяющих меньшее количество работников, равно как и ущемлением интересов самих этих работников?
Также непонятно, почему Кодекс предоставил право работодателям увольнять лиц, работающих у них по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст.288).
Не является ли это ущемлением прав совместителей, которые от прочих работников отличаются лишь тем, что в свободное от основной работы время выполняют другую регулярную работу на условиях трудового договора?
Зарплату - в срок!
Одна из серьезных проблем Кодекса, неоднократно поднимаемая участниками парламентских слушаний, - это недостаточная правовая регламентация задержки выплаты заработной платы.
С одной стороны, ст.4 Кодекса относит нарушение установленных сроков выплаты зарплаты и выплату ее не в полном размере к принудительному труду, с другой - фактически легализует 15-дневную задержку выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику (ст.142). Кстати говоря, в этой статье сказано, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Однако нигде в Кодексе не сказано о том, оплачивается ли работнику и если да, то как (в размере среднего заработка либо его двух третей, как при простое) время, на которое он приостановил работу в описанной ситуации. Сложности вызывает и применение ст.236, обязывающей работодателя выплачивать задержанные суммы работнику с начислением на них процентов. С одной стороны, эта статья так, как она сконструирована, должна действовать автоматически, без всяких дополнительных действий со стороны работника, то есть работодатель обязан автоматически начислять проценты. С другой стороны, на практике она автоматически не выполняется.
Помимо того что Кодекс содержит внутренние пробелы, он противоречит и другим законам, включая ГК РФ. К примеру, в ранее упомянутой ст.40 Кодекса сказано, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях; при заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Согласно ст.70 срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В соответствии со ст.81 в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Возникает вопрос: о каких иных обособленных подразделениях идет речь в перечисленных и многих других статьях Кодекса, если гражданское законодательство (ст.55 ГК РФ) знает только два вида обособленных подразделений юридических лиц - филиалы и представительства? Эта, на первый взгляд, терминологическая неточность чревата опасными перегибами на практике.
В ходе парламентских слушаний поднимался и достаточно "замусоленный" вопрос о дискриминации пенсионеров, лиц занятых в малом бизнесе, и многих других категорий работников, с которыми отныне разрешено заключать срочные трудовые договоры. Обсуждался и так называемый женский вопрос. Пойдя по пути расширения сферы применения женского труда, законодатель фактически ухудшил, а не улучшил положение женщин, особенно имеющих маленьких детей, и необходимость пересмотра полномочий Федеральной инспекции труда, которая в настоящее время фактически приравнена Кодексом к юрисдикционным органам. Рассматривались также и многие другие проблемы и недостатки Кодекса. В итоге участники парламентских слушаний рекомендовали Комитету Госдумы по труду и социальной политике создать при нем рабочую группу по подготовке законопроекта о внесении изменений и дополнений в Кодекс.
А судьи кто?
Второе направление реформирования Трудового законодательства, о котором было сказано выше, - это приведение в соответствие с Кодексом всего прочего нормативного массива. Как известно, согласно ст.423 Кодекса впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ, применяются постольку, поскольку они ему не противоречат.
Однако в ходе парламентских слушаний справедливо был поставлен вопрос: а кто решает - противоречит иной акт Кодексу или нет? Оставлять решение этого вопроса на откуп сторонам трудовых отношений и судам недопустимо, поскольку во многих случаях ответить на него чрезвычайно сложно в силу противоречий, содержащихся в самом Кодексе.
В качестве примера было приведено неоднозначное решение ВС РФ от 21.05.2002 N ГКПИ 2002-353, признавшего незаконными противоречащим Кодексу п.9 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.87 N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства".
