Материальная ответственность сторон трудового договора (А.М. Куренной, "Законодательство", N 5, 6, 7, май, июнь, июль, 2003 г.)

Материальная ответственность
сторон трудового договора

Общие положения

Юридическая ответственность является неотъемлемым элементом правовой системы, частью механизма реализации прав и обязанностей субъектов правовых отношений, одной из важнейших гарантий осуществления этих прав и обязанностей. Равноправие сторон трудовых отношений должно находить отражение и в их взаимной ответственности.

Ответственность работника за нарушение должностных обязанностей - составная часть системы оценки труда. Трудовое законодательство всегда предусматривало различные виды ответственности: дисциплинарную, материальную. В ряде случаев к работникам могут быть применены меры административной ответственности, однако эти отношения не регулируются нормами трудового права.

В то же время, например, нельзя считать видом юридической ответственности депремирование работника за некачественную работу, так как это элемент системы оплаты труда.

К ответственности может быть привлечена и другая сторона трудового договора - работодатель. В отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ (далее - КЗоТ), содержавшего всего одну статью, предусматривавшую возмещение вреда, причиненного работникам повреждением их здоровья (ст.159 КЗоТ), Трудовой кодекс РФ (далее - ТК) посвящает вопросам ответственности работодателя специальную главу (глава 38) и регулирует гораздо больше случаев привлечения работодателя к ответственности при нарушении трудовых прав работников, возлагая на него обязанность возместить вред, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей.

Статья 232 ТК детализирует одну из задач трудового законодательства - обеспечить оптимальное сочетание интересов сторон трудовых отношений (в том числе касающихся материальной ответственности).

Институт материальной ответственности является одним из видов юридической ответственности, причем специфическими чертами обладают практически все его элементы (объект, субъект, объективная сторона, субъективная сторона), а также механизм реализации. Эти отличия проявляются, в частности, в том, что неотъемлемым условием возникновения материальной ответственности признается наличие трудового правоотношения между сторонами трудового договора (работником и работодателем).

Естественно, каждая из сторон трудового договора должна добросовестно выполнять свои обязанности, вытекающие из трудовых отношений. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

В то же время, трудовое право отражает реальное экономическое неравноправие названных сторон. Работник - фигура экономически более слабая, чем работодатель. Кроме того, его заработная плата, как правило, служит основным источником существования как самого работника, так и членов его семьи. Поэтому ТК, допуская возможность обращения имущественных требований работодателя на заработную плату работника, ограничивает эту возможность, предусматривая изъятие в пользу работодателя лишь части выплачиваемой суммы в целях возмещения причиненного работником ущерба. Работодатель же, как экономически более сильная фигура, как субъект хозяйственной деятельности несет перед работником ответственность за причиненный ему ущерб в полном объеме.

Именно поэтому ТК закрепляет правило, в соответствии с которым договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Работодатель как сторона трудовых отношений может взять на себя обязательства по возмещению ущерба в более высоком размере (закрепив это, например, в коллективном договоре, ином локальном нормативном акте, трудовом договоре, заключенном с конкретным работником). Требование от работника подобных шагов (даже если они будут сделаны) является незаконным.

Данное положение (равно как и положения ст.8, 9, 57 ТК) ставит преграды попыткам работодателей возложить на работника некую "дополнительную" ответственность по отношению, например, к технике, обслуживание которой входит в его обязанности.

Каждая из сторон трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает его. Условия и порядок компенсации убытков определяется ТК и иными федеральными законами. Это означает, что указанные вопросы не могут входить в компетенцию субъектов федерации или органов исполнительной власти Российской Федерации и ее субъектов. Таким образом, никто из них не вправе ужесточить правила привлечения сторон трудовых отношений к материальной ответственности.

Виновная сторона может добровольно возместить ущерб, причиненный другой стороне (при этом оговаривается и порядок такого возмещения). Если же соответствующих шагов не последовало, то вступает в действие механизм, предусмотренный трудовым законодательством.

Право на возмещение ущерба является неотъемлемым правом каждой из сторон трудовых отношений, поэтому прекращение трудовых отношений после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности. Этим институт материальной ответственности существенно отличается, например, от дисциплинарной ответственности: прекращение трудового договора автоматически означает и прекращение всех прав и обязанностей, связанных с совершением работником дисциплинарного проступка.

Материальная ответственность сторон трудового договора как юридическая категория заключается в возмещении имущественного ущерба, причиненного каждой из сторон другой стороне.

Для наступления материальной ответственности необходимо одновременное выполнение четырех условий.

1. Наличие ущерба, причиненного одной из сторон трудового договора другой его стороне.

2. Противоправное поведение одной из сторон трудового договора, причем это поведение может иметь форму как действия, так и бездействия. Противоправность поведения означает, что сторона трудового договора нарушила свои обязанности, которые определяются либо законами (в том числе ТК), либо иными нормативными правовыми актами, включая локальные (например, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции), либо техническими нормами (правила эксплуатации машин и механизмов).

Обязанности сторон трудового договора (в более широком смысле - сторон трудовых отношений) в самом общем виде определены в ТК (ст.21 - для работника, ст.22 - для работодателя).

3. Упомянутое противоправное поведение должно быть виновным. Вина в праве обычно проявляется в форме умысла либо неосторожности. Форма вины влияет, прежде всего, на размер материальной ответственности. Так, работник может быть привлечен к ограниченной (в пределах своего среднего месячного заработка) или к полной ответственности.

Следует отметить, что гражданское законодательство допускает вариант наступления ответственности и без вины. В частности, владелец источника повышенной опасности обязан возместить вред, причиненный этим источником, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего (ст.1079 ГК РФ). На практике это означает, что работодатель будет отвечать за вред, причиненный здоровью работника принадлежащим работодателю источником повышенной опасности (под которым подразумеваются транспортные средства, механизмы, электрическая энергия высокого напряжения, атомная энергия, взрывчатые вещества, сильнодействующие яды и т.п.).

4. Установление причинной связи между противоправным поведением и наступившим ущербом.

Материальная ответственность работодателя перед работником

Законодательство о труде всегда обязывало и обязывает работодателя обеспечить работнику безопасные условия труда и возлагает на него ответственность за ущерб, причиненный их здоровью. Сейчас обеспечение права на обязательное социальное страхование работников включено в число основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.2 ТК), а право на такое страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, - в перечень основных прав работника (ст.21 ТК).

В настоящее время в правовом регулировании данной сферы общественно-трудовых отношений происходят серьезные изменения. Это связано с принятием Федерального закона об обязательном социальном страховании*(1). Данный акт устанавливает в России правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях.

Названный Федеральный закон тесно связан с Федеральным законом от 2 января 2000 г. N 10-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", который теперь принимается ежегодно, устанавливая соответствующие тарифы на очередные 12 месяцев.

Практически вопросы возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, перешли из сферы трудового законодательства в сферу законодательства о социальном обеспечении и социальном страховании. В рамках же трудового законодательства ТК существенно расширил перечень случаев противоправного поведения работодателя, предусматривающих привлечение его к материальной ответственности. Глава 38 ТК устанавливает четыре вида такой ответственности:

а) возмещение работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (в ст.234 ТК рассмотрены четыре варианта такого лишения);

б) материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника (ст.235);

в) материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы (ст.236 ТК);

г) возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст.237 ТК).

В статье 234 ТК указаны условия, при которых работнику возмещается материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Главным критерием, свидетельствующим о возможности привлечь работодателя к материальной ответственности во всех четырех случаях, предусмотренных данной статьей, является незаконность действий работодателя по отношению к работнику, в результате чего последний был лишен возможности трудиться. Иными словами, своими поступками работодатель нарушил порядок, установленный законодательством, и в качестве санкции обязан возместить работнику не полученный тем заработок.

В качестве возможных неправомерных действий ТК называет: незаконное отстранение от работы (ст.76), незаконное увольнение (глава 13), незаконный перевод на другую работу (ст.72-74), отказ от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст.373, 396), задержка выдачи трудовой книжки (ст.62), внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, а также другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.

Работодатель может возместить причиненные убытки добровольно. В противном случае решение о компенсации принимает орган, рассматривающий трудовой спор.

Материальный ущерб возмещается работнику в размере его средней заработной платы за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст.394 ТК). Исчисление средней заработной платы во всех случаях производится в порядке, установленном ст.139 ТК.

Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Аналогичное правило установлено в отношении платы за работу в другой организации, если гражданин не работал там на день увольнения, а также в отношении пособия по временной нетрудоспособности, выплаченных истцу в пределах срока оплачиваемого прогула*(2).

Статья 234 ТК применяется также в случаях отказа гражданину в приеме на работу, если работодатель обязан заключить с ним трудовой договор, так как в подобной ситуации работник незаконно лишается возможности трудиться. Данный вариант возможен, например, когда работник приглашен работодателем в порядке перевода из другой организации, но впоследствии работодатель отказывается заключить трудовой договор, в связи с чем у работника возникает вынужденный прогул. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор: а) с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации, - с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), б) с другими лицами - со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, оплата производится исходя из правил, установленных для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы*(3).

Статья 235 ТК регулирует отношения, которые ранее не рассматривались в рамках трудового законодательства. Для возмещения ущерба, нанесенного имуществу работника, неважно, в которой ситуации и кем этот урон был причинен (например, это произошло при проведении работ по гражданско-правовым договорам, осуществляемым по поручению работодателя, по вине клиента организации). Главным условием возмещения ущерба в данном случае является лишь тот факт, что он был причинен работнику при исполнении им своих трудовых обязанностей или в связи с трудовыми отношениями (например, пропала верхняя одежда, сданная работником на время работы в гардероб).

Размер ущерба определяется по рыночным ценам, действующим в данной местности, причем учитываются цены, действующие на момент возмещения ущерба (а не на момент его причинения).

Если работник не возражает, то ущерб может быть возмещен в натуре. В этом случае ему предоставляется аналогичное или равноценное имущество, поврежденное же может быть исправлено, отремонтировано.

Для возмещения ущерба работник должен направить работодателю заявление (естественно, в письменной форме).

ТК прямо не устанавливает срок, в течение которого это заявление должно быть составлено. В то же время, целесообразно решать эти вопросы как можно оперативнее. Видимо, в данном случае следует руководствоваться сроками, установленными для рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам (ст.386 ТК) и в суде (ст.392 ТК), т.е. три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Такое заявление должно быть рассмотрено работодателем в 10-дневный срок с момента его поступления.

Если работник не согласен с предложением работодателя о форме и сумме возмещения ущерба, а также в случае нарушения работодателем установленного срока, работник получает право на обращение в суд. Он может реализовать это право в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.392 ТК).

Дела такого рода рассматриваются мировыми судьями или районными судами.

Положения, закрепленные в ст.236 ТК, безусловно, являются одной из наиболее важных новелл ТК. Если ранее суды сомневались в возможности применения в сходных случаях по аналогии ст.395 ГК РФ, предусматривающей ответственность за неисполнение денежного обязательства и пользование чужими денежными средствами, то теперь ТК определяет легальный путь разрешения подобных ситуаций.

Определено несколько оснований привлечения работодателя к материальной ответственности за задержку выплат, причитающихся работнику:

а) нарушение установленного срока выплаты заработной платы;

б) нарушение установленного срока оплаты отпуска;

в) нарушение установленного срока выплат (расчета) при увольнении;

г) нарушение установленного срока иных выплат, полагающихся работнику.

Сроки, в течение которых эти выплаты должны быть произведены, установлены ст.136, 140 ТК.

В случае нарушения работодателем своей обязанности произвести необходимые выплаты в установленные сроки он обязан начислить денежную компенсацию за все дни задержки.

ТК устанавливает минимальный размер санкций за задержку выплаты заработной платы, обязывая работодателя выплатить причитающиеся работнику суммы с учетом процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

При этом задержанные суммы подлежат индексации в том же порядке, что и основная заработная плата (ст.134 ТК).

Локальными нормативными актами (в первую очередь, коллективным договором), а также трудовым договором могут устанавливаться иные, более высокие нормативы уплаты процентов (денежной компенсации), чем те, что определены в ст.236 ТК.

Длительное время вопросы компенсации морального вреда причислялись к сфере гражданских правоотношений. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось лишь эпизодически и выглядело чуть ли не экзотикой.

Первым шагом к "приобщению" категории морального вреда к отношениям, связанным с трудом, стало принятие Верховным Советом РФ 24 декабря 1992 г. Правил возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

В судебной практике, естественно, возникали вопросы о допустимости компенсации морального вреда в тех случаях, когда законом для данных правоотношений это прямо не предусмотрено (в том числе по делам о восстановлении на работе, делам, возникающим в связи с применением труда, и т.п.). Суды по-разному подходили к данной проблеме, чаще считая, что возмещение морального вреда допустимо только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Ситуация принципиально изменилась с вступлением в силу ГК РФ (см. ст.151 и 1099), а также в связи с принятием Пленумом Верховного Суда РФ постановления от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (с изменениями и дополнениями от 25 октября 1996 г. и от 15 января 1998 г.)*(4). Пленум Верховного Суда РФ - на основе изучения судебной практики по делам о компенсации за нанесенный моральный вред и в целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полную и быструю защиту интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, - разъяснил ряд вопросов.

В соответствии с данным постановлением под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина (п.2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.).

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, а также в связи с временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью от причиненного увечья, иного повреждения здоровья либо вызванной заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

Следует отметить, что современное российское трудовое законодательство предусматривает возможность возмещения морального вреда и в случаях, когда ущемляются не только нематериальные блага, но и вполне реальные имущественные права работника (например, не выплачивается заработная плата).

Дальнейшим шагом в сфере регулирования вопросов компенсации морального вреда в трудовых отношениях стал Федеральный закон от 17 марта 1997 г. "О внесении изменений и дополнений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации", установивший право суда по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсацией морального вреда, причиненного незаконным увольнением или переводом на другую работу.

ТК расширил возможности применения института возмещения морального вреда к трудовым отношениям (об этом см. ст.3, 21, 22, 237, 394 ТК). Теперь он рассматривается как самостоятельный способ защиты трудовых прав работника. Это положение должно распространяться на все трудовые права - закрепленные как в законодательстве, так и на уровне локальных нормативных актов и конкретных трудовых договоров.

Смысл положений ст.237 ТК заключается в том, что работнику может выплачиваться денежная компенсация во всех случаях причинения ему морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя, т.е. возмещение морального вреда следует считать универсальным способом защиты, применимым ко всем случаям нарушения трудовых прав работника.

Это решение представляется справедливым, так как нравственные и физические страдания работник может испытывать не только при незаконном увольнении, но и вследствие других неправомерных действий - например, при неправомерном наложении дисциплинарного взыскания, незаконном отстранении от работы, незаконном привлечении к сверхурочным работам, направлении в командировку, невыплате гарантийных и компенсационных выплат, невыплате премии, предусмотренной системой оплаты труда, непредоставлении отпуска или задержке его оплаты и т.п.

Особое место в этом ряду занимают случаи задержки заработной платы. Естественно, что человек, не получающий заработанные им денежные средства и, следовательно, лишенный возможности удовлетворять насущные потребности своей семьи и свои лично, испытывает, как минимум, нравственные мучения. В ряде случаев возникают и физические страдания (в связи с недоступностью, например, необходимых лекарств).

Причинение морального вреда порой становится следствием именно неправомерных действий или бездействия работодателя (хотя работник может испытывать страдания и в результате правомерных действий, эти случаи не являются основанием для возмещения морального вреда). Определить факт неправомерности действий могут как сами стороны, так и органы, рассматривающие трудовые споры.

При решении вопроса о возмещении морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника следует иметь в виду, что в данном случае возможна компенсация не только при нарушении неимущественных прав, но в ряде случаев и при нарушении прав имущественных (например, при невыплате заработной платы, задержке оплаты отпуска, незаконном лишении премии и т.п.). Главное, чтобы этот вред был причинен неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

В соответствии с действующим законодательством одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинившего вред лица. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Например, как упоминалось, при причинении нравственных или физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника, связанным с исполнением трудовых обязанностей, от действия источника повышенной опасности работодатель обязан компенсировать потерпевшему моральный вред независимо от своей вины.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Размер компенсации определяется соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры возмещения определяются судом.

Степень нравственных или физических страданий, их характер оцениваются судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (п.8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.).

Факт причинения работнику морального вреда и размер денежной компенсации устанавливаются судом независимо от возмещения работнику материального ущерба, причиненного, например, действиями работодателя, прямо предусмотренными ст.234-236 ТК, а также в других случаях.

Суд вправе рассмотреть отдельно предъявленный иск о компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий, поскольку в силу действующего законодательства ответственность за причиненный моральный вред не находится в прямой зависимости от наличия имущественного ущерба и может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно (п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.).

При рассмотрении дел о компенсации причиненных нравственных или физических страданий необходимо учитывать, что моральный вред признается законом вредом неимущественным, несмотря на то, что он компенсируется в денежной или иной материальной форме. Учитывая это, государственная пошлина по таким делам должна взиматься на основании положений Закона РСФСР от 9 декабря 1991 г. "О государственной пошлине" (в редакции от 21 марта 2002 г.), предусматривающих оплату исковых заявлений неимущественного характера в размере 10% минимального размера оплаты труда.

На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных и других нематериальных прав (п.1 ст.208 ГК РФ).

Следует отметить, что в настоящее время подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождается требованиями о возмещении морального вреда.

Если индивидуальный трудовой спор рассматривается непосредственно в суде, то и вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере его возмещения работодателем разрешается судом.

При изучении подобных требований суды должны, во-первых, установить факт причинения работнику физических или нравственных страданий неправомерными действиями работодателя, во-вторых, установить вину работодателя (за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины), в-третьих, оценить разумность и справедливость заявленных требований.

Бремя доказывания в подобных спорах лежит на работнике. Подтвердить наличие нравственных или физических страданий могут самые разные факты - возникновение или развитие определенного заболевания в связи с нарушением трудовых прав (например, увольнением, неправомерным наложением дисциплинарного взыскания); бесплодные поиски новой работы и т.п.

Работодатель или орган, рассматривающий трудовой спор, оценивает представленные доказательства в их совокупности.

Материальная ответственность работника

Право собственности в Российской Федерации признается и охраняется государством. Соответственно признаются и равным образом защищаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст.8 Конституции РФ). Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, является одним из средств защиты права собственности.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника, если ущерб возник по вине последнего. Эта ответственность, как правило, ограничивается изъятием определенной части заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Статья 238 Трудового кодекса РФ (ТК) содержит общие положения о материальной ответственности работника перед работодателем. Юридической базой для регулирования материальной ответственности работников являются Конституция РФ (ст.8) и ТК (его ст.21, закрепляющая обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя). При этом не имеют значения ни организационно-правовая форма, в которой осуществляет свою деятельность работодатель, ни тот факт, что он является физическим лицом. Неважен и режим имущества, принадлежащего работодателю (это может быть как право собственности, так и иное законное основание: право хозяйственного ведения, право оперативного управления, договоры аренды, хранения и т.п.).

Соблюдая общий принцип, законодатель констатирует, что если ущерб причинен во время существования трудовых отношений, то ответственность наступает и после их прекращения.

В статье 233 ТК определены условия наступления материальной ответственности работника: наличие прямого действительного ущерба; противоправность поведения работника; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом. Привлечение работника к материальной ответственности возможно лишь при наличии одновременно всех перечисленных четырех условий. Отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности.

Например, работник, обрабатывающий деталь на станке, нарушил правила, отойдя от включенного агрегата. В это время произошла поломка станка. Налицо как прямой действительный ущерб, так и противоправное поведение работника. Однако экспертиза показала: поломка станка произошла из-за того, что в обрабатываемой металлической детали имелась раковина. Иными словами, причинную связь между наступившим ущербом и противоправным поведением работника установить не удалось, тем самым была исключена возможность привлечения его к материальной ответственности (что не лишает работодателя права привлечь его к ответственности дисциплинарной - за нарушение правил работы на станке).

ТК дает легальное определение прямого действительного ущерба, понимая под ним реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для него произвести излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. К ущербу могут быть отнесены: недостача и порча ценностей, расходы на ремонт испорченного имущества, штрафные санкции за неисполнение хозяйственных обязательств, суммы оплаты за вынужденный прогул, выплаченные работодателем по вине работника.

Отметим, что имеется в виду не только имущество самого работодателя, но и имущество третьих лиц, находящееся у работодателя, если последний несет ответственность за его сохранность. В качестве примера можно привести ситуацию, когда клиент сдал в ремонтную мастерскую или ателье свое имущество, но по вине работников оно пришло в негодность.

К прямому действительному ущербу следует относить выплаты, которые работодатель обязан произвести третьим лицам (юридическим и физическим) по вине конкретного работника. Это могут быть штрафные санкции в пользу участников хозяйственного оборота, государственных органов, а также работников (например, в случае восстановления последних на работе).

Решая вопрос о привлечении работника к материальной ответственности за причиненный ущерб, законодатель уточняет, что недополученные доходы (упущенная выгода, т.е. прибыль работодателя, которую он мог бы получить, но не получил в результате неправильных действий своих сотрудников) взысканию с работника не подлежат. Риск, связанный с возможным неполучением доходов, является условием ведения хозяйственной деятельности и полностью лежит на субъекте такой деятельности, т.е. на работодателе.

Например, работодатель поручил работнику рыть траншею, а тот случайно повредил проходящий под землей телефонный кабель. Работодатель (он же владелец кабеля) в связи с этим понес ущерб, в том числе в виде упущенной выгоды (так как не состоялся и, следовательно, не был оплачен ряд переговоров) Работник же, привлекаясь к материальной ответственности, отвечает лишь за прямой действительный ущерб (в данном случае - оплачивает стоимость ремонтных работ, необходимых для восстановления поврежденного им кабеля).

Вина работника может иметь форму умысла либо неосторожности. От конкретной формы вины зависит и вид материальной ответственности - ограниченная или полная. Умысел предполагает наступление полной материальной ответственности.

В статье 239 ТК названы обстоятельства, каждое из которых исключает материальную ответственность работника в случае причинения им ущерба: непреодолимая сила; нормальный хозяйственный риск; крайняя необходимость; необходимая оборона; неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Перечисленные правовые категории широко используются в других отраслях права и в силу их общепринятого понимания могут применяться в том числе при рассмотрении споров о материальной ответственности работника в трудовом праве.

Понятие непреодолимой силы раскрывается, в частности, в ст.401 ГК РФ, согласно которой обозначает чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства. К ним могут относиться стихийные бедствия (наводнение, землетрясение и т.п.), военные действия и др.

Типичным результатом воздействия непреодолимой силы следует считать фактические потери материальных ценностей в пределах норм естественной убыли, которые устанавливаются соответствующими органами государственного управления - дифференцированно для различных отраслей национальной экономики.

Легального определения нормального хозяйственного риска не существует. В юридической литературе и на практике к такого рода рискам относят: а) действия, соответствующие современным знаниям и опыту; б) ситуации, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе; в) ситуации, когда приняты меры для предотвращения ущерба; г) действия, когда объектом риска выступают материальные ценности, но не жизнь или здоровье человека*(5).

Свое толкование крайней необходимости предлагает уголовное право, понимая под этим термином действия, которые хотя и причинили вред охраняемым законом интересам, однако были совершены для устранения опасности, непосредственно угрожавшей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами (ст.39 УК РФ). Понятие крайней необходимости известно также гражданскому (ст.1067 ГК РФ) и административному (ст.24.5 КоАП) праву, которыми оно рассматривается в качестве обстоятельств, исключающих ответственность за причинение вреда (если при этом не были превышены разумные пределы).

Необходимая оборона является институтом, в первую очередь, уголовного права. УК РФ закрепляет положение о том, что не признается преступлением причинение вреда посягающему лицу в состоянии необходимой обороны, т.е. при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия. Защита от посягательства, не сопряженного с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия, является правомерной, если при этом не было допущено превышения пределов необходимой обороны, т.е. умышленных действий, явно не соответствующих характеру и опасности посягательства. Право на необходимую оборону имеют в равной мере все лица независимо от их профессиональной или иной специальной подготовки и служебного положения. Это право принадлежит лицу независимо от возможности избежать общественно опасного посягательства или обратиться за помощью к другим лицам или органам власти (см.: ст.37 УК РФ в редакции от 14 марта 2002 г.).

Исключается материальная ответственность работника также в случае невыполнения работодателем своей обязанности обеспечить надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику. Работник должен в письменной форме и своевременно поставить работодателя в известность об отсутствии этих условий.

Право работодателя привлекать работника к материальному ущербу в случаях и в порядке, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, включено в число его основных прав как стороны трудовых отношений (ст.22 ТК). Он может воспользоваться данным правом либо отказаться от его реализации - в зависимости от размера нанесенного работником ущерба, конкретной ситуации, а также системы управления персоналом и корпоративной культуры, сложившихся в данной организации.

Положения ст.240 ТК ставят точку в вопросе о законности существовавшего в российских организациях порядка, при котором работодатель проводил так называемую "амнистию", т.е. прощал работнику сумму нанесенного им ущерба, превышающую его средний заработок, а оставшуюся (уже в размере среднего месячного заработка) удерживал из заработной платы своим распоряжением. Такая практика нередко признавалась специалистами и судами незаконной. Представляется, что в настоящее время применение данного механизма вполне допустимо. Работодатель вправе "простить" работнику некую сумму причиненного ущерба, превышающую его средний заработок, при этом освободив себя от необходимости обращаться в суд (с уплатой государственной пошлины и перспективой длительного рассмотрения проблемы).

Трудовое законодательство предусматривает два основных вида материальной ответственности работника за причиненный ущерб: ограниченную (возмещаемую в определенных и заранее установленных пределах) и полную (когда ущерб возмещается без каких-либо ограничений).

Как правило, за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, работник, по вине которого это произошло, несет ограниченную материальную ответственность - в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Ст.241 ТК не содержит перечня случаев причинения ущерба, за который предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника. Вместе с тем, как показывает практика, наиболее типичными случаями, при которых наступает такой вид ответственности, являются следующие: порча или уничтожение по небрежности имущества работодателя, материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), а также инструментов, измерительных приборов, спецодежды и других предметов, выданных в пользование работнику; недобор денежных сумм, утрата документов, полное или частичное обесценение документов, уплата штрафа по вине работника.

Уточним сказанное. К имуществу работодателя относятся, например, оборудование (станки, механизмы и т.д.), а также автомашины, мотоциклы и другие средства транспорта. Под "недобором" денежных сумм следует понимать неполное получение работодателем причитающихся ему (в связи с осуществлением хозяйственной деятельности) поступлений из-за небрежного отношения работника к своим обязанностям. Материальная ответственность за утрату документов наступает только при условии, что сам утраченный документ не может быть восстановлен в необходимый срок, а его отсутствие наносит предприятию прямой действительный ущерб. Действительный ущерб в связи с "обесценением документов" возникает, например, в результате пропуска срока исковой давности и невозможности для работодателя в связи с этим взыскания по документам, подтверждающим наличие задолженности, денежных сумм с организации-должника. "Обесцененным документом" следует считать и ненадлежаще составленный акт на приемку продукции, из-за дефектности которого работодателю, например, отказано во взыскании с поставщика суммы выявленной недостачи*(6).

Полная материальная ответственность работника, состоящая в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере, может возлагаться на него лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами (ст.243 ТК).

По общему правилу, работники, не достигшие возраста 18 лет, не привлекаются к полной материальной ответственности. Статья 243 ТК устанавливает три исключения из этого правила, допуская возможность полной ответственности несовершеннолетних, если ущерб причинен: умышленно (п.3); в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п.4); в результате совершения преступления или административного проступка (п.5 и 6). Во всех остальных случаях работники данной возрастной категории могут быть привлечены лишь к ограниченной материальной ответственности.

ТК содержит исчерпывающий перечень случаев, когда работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

В пункте 1 ст.243 ТК речь идет о случаях, когда в соответствии с ТК или иными федеральными законами предусмотрено привлечение работника к полной материальной ответственности. Такой вид ответственности возникает независимо от наличия или отсутствия специального договора между работодателем и работником, однако она может быть применена лишь к тем категориям работников, которые прямо названы в соответствующем законе.

Полная материальная ответственность наступает на основании специальных письменных договоров, заключаемых между работниками и работодателями. Такие договоры могут заключаться как с отдельными работниками, так и с коллективом бригады (ст.244, 245 ТК). Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85*(7) утверждены:

- Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества;

- Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности;

- Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества;

- Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Соответственно акты Госкомтруда СССР и ВЦСПС по этим вопросамот 28 декабря 1977 г. и от 14 сентября 1981 г. признаны не действующими на территории России.

Полная материальная ответственность установлена за недостачу ценностей, вверенных работнику по разовому документу (п.2 ст.243 ТК). На это следует обратить особое внимание, так как прежнее законодательство и практика в подобных случаях предусматривали возможность привлечения к полной материальной ответственности и за порчу ценностей. Такая позиция в большей степени защищала интересы работодателя, однако при принятии ТК законодатель принял иное решение, сократив существовавший список.

Ситуация, предусмотренная в п.2 ст.243 ТК, возможна тогда, когда разовые документы выдаются работнику, в повседневные трудовые обязанности которого не входит обеспечение сохранности имущества и такое поручение возлагается на него в связи с конкретной ситуацией (необходимость получить материальные ценности у контрагента, приобрести их в магазине, транспортировать в другое место и т.п.). Поскольку выполнение такой разовой функции не входит в обычные обязанности работника, то выдать ему подобный документ (и тем самым обязать его отвечать за сохранность материальных ценностей) можно только с согласия работника.

Полная материальная ответственность возникает и в случаях умышленного причинения ущерба (п.3 ст.243 ТК). Доказать наличие умысла у работника в этом случае должен работодатель.

Полная материальная ответственность наступает в случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п.4 ст.243 ТК). Одновременно у работодателя возникает право расторгнуть трудовой договор с работником по той же причине (подп."б" п.6 ст.81 ТК).

Полная материальная ответственность наступает в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (п.5 ст.243 ТК). Следует иметь в виду, что прекращение дела на более ранней стадии (например, на стадии предварительного следствия) не дает права привлекать работника к полной материальной ответственности по данному основанию (но не исключает привлечения к этому виду ответственности по иным основаниям). В то же время освобождение от уголовного наказания по амнистии не освобождает от полной материальной ответственности, поскольку приговором установлен преступный характер действий.

Основание привлечения к полной материальной ответственности, предусмотренное п.6 ст.243 ТК ("причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом"), является новеллой для российского трудового законодательства. Вопросы определения административного правонарушения и их квалификации относятся к предмету административного права, в котором применяется термин "административное правонарушение" (а не "проступок").

Так, административным правонарушением признается противоправное виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое Кодексом об административных правонарушениях РФ или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность (см. ст.2.1 КоАП). Если факт правонарушения, предусмотренного КоАП, установлен государственными органами, наделенными в соответствии с административным законодательством соответствующими полномочиями, и в результате этого правонарушения работодателю причинен ущерб, то работник, совершивший это правонарушение, может быть привлечен к полной материальной ответственности.

Полномочия государственных органов и составы административных правонарушений (они могут быть связаны с любым направлением деятельности работодателя) предусмотрены в КоАП. Перечень должностных лиц, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях, определяется соответствующими федеральными органами исполнительной власти (ч.4 ст.28.3 КоАП).

Учитывая положения КоАП, Минтруда РФ своим письмом от 13 сентября 2002 г. утвердило Перечень должностных лиц федеральной инспекции труда Минтруда РФ, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях*(8).

В российском законодательстве правовое регулирование вопросов, связанных с соблюдением служебной и коммерческой тайны, находит отражение и закрепление, в первую очередь, в гражданском законодательстве. Так, ст.139 ГК РФ ("Служебная и коммерческая тайна") поясняет, что информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК РФ и другими законами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору.

Однако включение приведенного положения в ГК РФ само по себе еще не давало оснований для привлечения работников к материальной ответственности и к их увольнению, поскольку гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота в связи с наличием у них ряда специфических прав (ст.2 ГК РФ). Соответственно гражданское законодательство имеет объектом своего регулирования вполне определенные общественные отношения, отличные от предмета регулирования трудового законодательства - это трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения, в том числе касающиеся материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда (ст.1 ТК).

Действующее российское законодательство о труде предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп"в" п.6 ст.81 ТК).

Кроме того, п.7 ст.243 ТК предусматривает возможность наступления полной материальной ответственности в случае разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В настоящее время на федеральном уровне подобных специальных законов нет.

В соответствии со ст.139 ГК РФ сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Представляется, что впредь, до принятия законов, регулирующих вопросы служебной и коммерческой тайны, следует исходить из общих положений гражданского законодательства, определяющих на уровне федерального закона суть данной правовой категории. Конечно, это возможно только в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации (а не актами субъектов Российской Федерации или, тем более, локальными актами конкретных организаций).

Среди таких актов традиционно называется постановление Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну"*(9). Однако, как правило, авторы комментариев ограничиваются лишь отсылкой к самому постановлению, считая, что оно включает в себя все возможные варианты сведений, не входящих в состав данного понятия.

Представляется, что этого недостаточно. Дело в том, что в преамбуле данного документа имеется очень важное положение, позволяющее использовать приведенный в нем перечень сведений лишь в конкретных случаях. Постановление определяет, что "в целях обеспечения деятельности государственной налоговой службы, правоохранительных и контролирующих органов, а также предупреждения злоупотреблений в процессе приватизации" не могут составлять коммерческую тайну сведения, названные в постановлении. Таким образом, четко названы субъекты, для которых упомянутые сведения ни в коем случае не могут составлять тайну (что вполне естественно, исходя из функций указанных органов государственной власти). Для остальных же участников общественных отношений (в том числе конкурентов по бизнесу) такая информация может являться коммерческой тайной, если она соответствует признакам этой тайны, закрепленным в ст.139 ГК РФ. Соответственно в случае разглашения подобных данных работник может быть привлечен к полной материальной ответственности и (или) уволен.

Полная материальная ответственность наступает также в случаях, когда ущерб причинен работником не при исполнении им своих трудовых обязанностей (п.8 ст.243 ТК). Классические ситуации причинения ущерба такого рода: совершение поездки работником-водителем по своим делам на служебной машине, использование работником оборудования работодателя в собственных целях и т.п. Ущерб не при исполнении трудовых обязанностей может быть причинен работником как в рабочее, так и в свободное время. Главное - чтобы он при этом не выполнял обязанности, которые закреплены в его трудовом договоре, и не действовал по распоряжению работодателя, а совершал определенные поступки вопреки своим обязанностям и распоряжениям работодателя.

Для таких ключевых фигур организации, как руководитель, его заместители и главный бухгалтер, Трудовой кодекс РФ (ТК) предусматривает особый правовой режим, который затрагивает, в частности, и институт материальной ответственности. Так, возможность установления полной материальной ответственности за причиненный ущерб предусмотрена для указанных лиц на стадии заключения с ними трудового договора в качестве одного из его условий (ч.2 ст.243 ТК). В отношении руководителя организации это условие сформулировано непосредственно в ТК ("Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации", - гласит ст.277).

Перечень случаев полной материальной ответственности, приведенный в ст.243 ТК, является исчерпывающим и не подлежит расширению в актах любого уровня (кроме федеральных законов).

В статье 244 ТК конкретизируются случаи полной материальной ответственности работников, которую они несут на основании специальных письменных договоров. Такие договоры могут быть заключены работодателем с работниками (достигшими 18-летнего возраста), непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Это означает, что в их трудовую функцию могут входить обязанности по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства переданных им ценностей.

Полная материальная ответственность на основании специальных письменных договоров может быть возложена далеко не на всех работников. Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные соглашения, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст.244 ТК).

Длительное время круг таких работников определялся актами бывшего СССР, а именно - постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. в редакции от 14 сентября 1981 г. (в отношении индивидуальных договоров) и от 14 сентября 1981 г. с дополнениями (по вопросам коллективной ответственности). Эти акты не противоречили российскому законодательству. Тем не менее, в соответствии с требованием ст.244 ТК Правительство РФ приняло постановление от 14 ноября 2002 г. "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности"*(10). В этом документе содержалось поручение Минтруду РФ разработать и утвердить названные перечни, а также давать необходимые разъяснения по вопросам, связанным с применением данных перечней и типовых форм договоров о полной материальной ответственности.

Выполняя указание Правительства РФ, Минтруд РФ 31 декабря 2002 г. принял весьма важное постановление N 85, конкретизирующее вопросы заключения письменных договоров о материальной ответственности работников*(11). В приложении N 1 к данному постановлению приведен Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (далее - Перечень), в Приложении N 2 содержится Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Эта форма может быть использована работодателями, осуществляющими свою деятельность в любой организационно-правовой форме.

Перечень должностей, утвержденный Минтруда РФ, состоит из двух разделов (в первый включены соответствующие должности, во второй - работы) и расширительному толкованию не подлежит.

В первой части Перечня указаны конкретные категории работников по должностям, занятие которых автоматически предполагает возможность заключения с такими работниками письменных договоров о материальной ответственности. Что касается второй части, то здесь следует исходить из конкретной трудовой функции, выполняемой работником по трудовому договору. В спорных случаях следует определить, насколько эта функция связана с необходимостью обеспечивать сохранность денежных и товарных ценностей.

Отказ от подписания договора о материальной ответственности со стороны работника, занимающего должность, включенную в Перечень, является основанием для отказа со стороны работодателя в заключении с ним трудового договора. Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (если эти изменения включают в себя, в частности, необходимость впредь заключать договор о полной материальной ответственности) дает работодателю право на расторжение трудового договора с работником.

В любом случае сам факт включения должности работника в Перечень позволяет работодателю при наличии определенных условий ставить вопрос о расторжении трудового договора по п.7 ст.81 ТК.

В то же время, если договор о полной материальной ответственности не заключен, а ущерб работодателю причинен, работника невозможно привлечь к полной материальной ответственности по данному основанию.

При совмещении профессий указанный договор может быть заключен, если в Перечне упомянута хотя бы одна из должностей (например, если водитель одновременно является и экспедитором, исполнение обязанностей которого предполагает полную материальную ответственность).

Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору и по договору о полной материальной ответственности является основанием для уменьшения суммы возмещения ущерба либо полного освобождения работника от ответственности.

К сожалению, нередко в нарушение законодательства при заключении трудовых договоров работодатели, расширительно понимая свое право на заключение договоров о полной материальной ответственности, вынуждают работников включать в текст договоров их "обязанность" нести полную материальную ответственность во всех случаях причинения ущерба. Необходимо отдавать себе отчет в незаконности таких положений трудовых договоров и прилагаемых к ним договоров о полной материальной ответственности и негативных последствиях, которые непременно наступят в случае трудового спора.

Поэтому не должны заключаться договоры, например, со сторожами, уборщицами и бухгалтерами складов, поскольку они непосредственно ценности не обслуживают. То же относится и к несовершеннолетним работникам.

Если подобные соглашения и заключаются, то в случае возникновения конфликта они не влекут ожидаемых работодателем правовых последствий: несмотря на упомянутые условия договора, такого работника можно привлечь только к ограниченной материальной ответственности (если, разумеется, нет иных оснований для привлечения его к полной материальной ответственности).

В Приложении N 3 к постановлению Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 приведен Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, в приложении N 4 - Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность является разновидностью полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, которая возникает на основе специальных договоров. Этот механизм применяется в случаях совместного выполнения работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно определить материальную ответственность конкретного работника и заключить с каждым соответствующий договор.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива. Комплектование вновь создаваемой бригады осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав коллектива новых работников принимается во внимание мнение коллектива (бригады).

В случае отказа работника от заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности работодатель может предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной ему другой работы он может быть уволен в порядке, установленном действующим законодательством.

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности она возлагается на коллектив в целом. Таким образом, бригадная материальная ответственность представляет собой особую, долевую форму возмещения ущерба.

В соответствии с действовавшим ранее законодательством ущерб, причиненный коллективом (бригадой) работодателю и подлежавший возмещению, распределялся между членами данного коллектива (бригады) пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически отработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Этот принцип может отчасти применяться и сейчас, однако ТК внес в систему возмещения ущерба определенные изменения. Так, если работник (член бригады) претендует на освобождение от материальной ответственности, то он должен доказать отсутствие своей вины. Если ущерб возмещается добровольно, то степень вины каждого члена бригады устанавливается по соглашению между всеми ее членами. Если же этого не происходит, то спор передается в суд, который и определяет степень вины каждого работника.

Исходя из общих принципов привлечения работников к материальной ответственности, работодателю должны быть возмещены лишь фактические потери. Напомним, что при этом учитывается лишь прямой действительный ущерб, а упущенная выгода не взыскивается (хотя она может и входить в фактические потери).

Безусловной новеллой ТК является положение о том, что размер ущерба, причиненного работником работодателю, определяется по рыночным ценам.

Многие аспекты материальной ответственности сторон трудового договора находят свое правовое регулирование не в нормах трудового законодательства, а в смежных отраслях права (прежде всего - финансового). Определение рыночной цены содержится, в частности, в Федеральном законе от 29 июля 1998 г. "Об оценочной деятельности в Российской Федерации"*(12), в соответствии с которым "рыночной является наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства (ст.3). При этом учитывается та рыночная цена, которая действует в данной конкретной местности на день причинения ущерба. Это означает, что в ситуациях внешне схожих размер ущерба, подлежащего возмещению, может быть различным.

Требования, предъявляемые к порядку ведения бухгалтерского учета, на основании которого следует определять степень износа имущества, сформулированы в соответствующих нормативных правовых актах. Основным среди них является Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. "О бухгалтерском учете"*(13). Кроме того, существует значительное количество подзаконных нормативных правовых актов, регулирующих эти вопросы.

Часть 2 ст.246 ТК предусматривает, что федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества. Особый порядок действует также тогда, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальную величину. Подчеркиваем: ранее такие ситуации определялись не только на уровне законов, но и в подзаконных актах, в настоящее же время источником может служить только федеральный закон. Пока подобные случаи наперечет. Однако отсутствие федеральных законов не дает оснований к применению подзаконных актов (в том числе актов, принятых в бывшем СССР).

В качестве примера действующего акта можно назвать Федеральный закон от 8 января 1998 г. "О наркотических средствах и психотропных веществах" (с последующими изменениями и дополнениями)*(14). Его ст.59 предусматривает: если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей повлекло хищение либо недостачу наркотических или психотропных веществ, работник несет материальную ответственность в 100-кратном размере прямого действительного ущерба. Постановлением Правительства РФ от 30 июня 1998 г. N 681 утвержден Перечень наркотических веществ, психотропных веществ и их прекурсоров, подлежащих контролю в Российской Федерации*(15).

Особый порядок определения размера причиненного ущерба установлен и в Федеральном законе от 4 марта 1998 г. "О драгоценных металлах и драгоценных камнях" (с изменениями и дополнениями)*(16). Согласно его ст.21, при осуществлении разрешенных законодательством сделок оплата драгоценных металлов производится с учетом цен мирового рынка, а драгоценных камней - по ценам, определенным экспертным путем на базе прейскурантов, аналогичных действующим на мировом рынке, с учетом конъюнктурных колебаний цен на день продажи. Данный закон относит решение ряда вопросов, связанных с драгоценными металлами и камнями, к компетенции Правительства РФ. Представляется, что при решении вопросов о привлечении к материальной ответственности работников, работающих с драгоценными металлами и камнями, следует применять нормы указанного Федерального закона.

Статьей 247 ТК на работодателя возлагается обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей, которая должна быть осуществлена до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является выяснение трех факторов: факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения, так как только в зависимости от этих факторов можно принять решение о привлечении работников к ответственности или об освобождении от нее.

Работник вправе требовать проведения такой проверки, и в случае, если работодатель отказывается это сделать, он лишается права привлечь работника к материальной ответственности.

Факт причинения ущерба может быть подтвержден различными документами, предусмотренными для ведения бухгалтерского учета в организации, а также используемыми в хозяйственном обороте (акт инвентаризации, дефектная ведомость, акт сдачи-приема и т.п.).

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК.

Отсутствие документов, подтверждающих причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.

В случае несогласия работника с результатами проведенной проверки у работника есть право попытаться разрешить вопрос о возмещении ущерба в рамках переговоров с работодателем, а затем обжаловать указанные результаты в порядке, установленном ТК (т.е. обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).

Говоря о порядке взыскания ущерба, следует отметить, что в случае причинения ущерба работодателю работник, виновный в причинении ущерба, вправе возместить этот ущерб добровольно (полностью или частично).

ТК вводит новеллу, в соответствии с которой стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа. В качестве приложения к такому соглашению работник должен представить письменное обязательство о возмещении указанного ущерба, указав в нем конкретные сроки платежа.

Способы добровольного возмещения работником причиненного ущерба могут быть различными и заключаться как во внесении соответствующих сумм, так и (с согласия работодателя) в исправлении испорченного или передаче работодателю равноценного имущества.

Сам по себе факт причинения ущерба не может стать основанием для отказа работнику в расторжении с ним трудового договора по собственному желанию работника, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством. Поэтому если работник, взявший на себя обязательство возместить ущерб добровольно, увольняется, отказываясь при этом возместить ущерб, то непогашенная задолженность взыскивается с него в судебном порядке.

Возможно возмещение ущерба традиционным способом - путем удержания из заработной платы работника (ст.248 ТК). Такое удержание возможно лишь в случае, когда ущерб не превышает среднего месячного заработка работника. Форма материальной ответственности (ограниченная или полная) в данном случае значения не имеет.

Такое возмещение производится по распоряжению, издаваемому работодателем. При этом следует иметь в виду, что подобное распоряжение можно сделать лишь в пределах определенного срока - не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера ущерба, причиненного работником. В ТК названный срок, кстати, увеличен в два раза по сравнению с предусматривавшимся КЗоТом (последний отводил для этого две недели).

При истечении указанного периода, а также в случае, если ущерб превышает средний месячный заработок работника, а тот отказывается возместить убытки добровольно, у работодателя остается один легальный путь возмещения потерь - обращение в суд с иском о взыскании ущерба.

Привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, не исключает возможности привлечения его к иным видам юридической ответственности - дисциплинарной (со стороны работодателя), а также административной или уголовной (со стороны государства).

Несоблюдение работодателем установленного в трудовом законодательстве порядка возмещения ущерба дает работнику право на обжалование связанных с этим действий в судебном порядке.

ТК регулирует целый комплекс вопросов, связанных с обучением работника за счет работодателя. Оно может осуществляться в учебных заведениях различного типа и уровня, а также в рамках ученического договора (см. главу 32 ТК). Условие о предстоящей после обучения "отработке" обязательно должно быть включено в трудовой договор (в качестве приложения к нему) или в ученический договор.

Как правило, договоры об обучении за счет работодателя включают в себя обязанность работника отработать у данного работодателя определенное время после окончания учебы. Если работник без уважительных причин нарушает соответствующие обязательства (например, вообще не приступает к работе или увольняется из организации до окончания обозначенного в договоре срока), то он обязан возместить затраты, понесенные работодателем в связи с этим обучением. Они могут включать в себя не только стоимость самого обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем (выплата стипендии, предоставление оплачиваемого отпуска, оплата проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения и т.д.). Естественно, что в спорных случаях следует учитывать срок, который не отработал работник, обученный за счет предприятия.

Обязанность возместить затраты работодателя, видимо, должна ложиться на работника и в том случае, когда он без уважительных причин прекратил обучение до его окончания по собственной инициативе или был отчислен из учебного заведения.

Думается, что срок "отработки" не должен превышать общий срок, установленный для заключения срочных трудовых договоров (он составляет пять лет). Кроме того, в каждом конкретном случае следует рассматривать целый комплекс обстоятельств: срок обучения, суммы, затраченные на обучение работника работодателем, форму обучения, тип учебного заведения (и даже его "ранг").

Возможно, следует ориентироваться на традиции (а также соответствующие нормативные правовые акты, регулировавшие эти вопросы), в соответствии с которыми после окончания государственного вуза за государственный счет выпускник должен был отработать в рамках персонального распределения (как молодой специалист) три года. Другие формы обучения, видимо, требуют большей дифференциации сроков отработки, предусматриваемых в договорах, заключаемых между работниками и работодателем.

ТК (как и иные нормативные правовые акты) не дает даже примерного перечня уважительных причин, наличие которых в рассматриваемых обстоятельствах освобождало бы работника от обязанностей, предусмотренных договором с работодателем. Но к ним, безусловно, следует отнести те, которые связаны с трудоспособностью работника и его возможностью выполнять взятые в свое время на себя обязательства (инвалидность, невозможность по медицинским показаниям выполнять работу по полученной специальности и т.п.). Особо отметим: в ТК упоминаются именно уважительные причины несоблюдения работником условий соглашения, а к таковым не могут быть отнесены случаи нарушения работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также иные случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч.3 ст.80 ТК). В случае несогласия относительно уважительности конкретной причины, по которой работник не выполняет взятых на себя обязательств (в том числе при его увольнении), а также спора о размере сумм, подлежащих возмещению, решение по этому вопросу принимает суд.

Право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, имеют органы по рассмотрению трудовых споров и сам работодатель (см. ст.240 ТК). Такая возможность предоставляется независимо от вида материальной ответственности (полная или ограниченная, на основании индивидуального договора или в случаях коллективной ответственности).

Объем возмещения может быть снижен в зависимости от разных факторов: размера заработной платы и семейного положения работника (в том числе наличия иждивенцев), материального положения членов его семьи и т.п. При решении данного вопроса следует, помимо сказанного, выяснить, были ли созданы нормальные условия для работы, как работодатель выполнял иные свои обязанности, которые непосредственно направлены на обеспечение сохранности его имущества. Необходимо учитывать также степень и форму вины работника. На практике суммы возмещаемого ущерба не уменьшают в случаях, когда он причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Абсолютно недопустимо снижение ответственности, когда ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

А.М. Куренной,

доктор юрид. наук, профессор, зав. кафедрой трудового права

юридического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова,

декан факультета государственной службы

Академии народного хозяйства при Правительстве РФ,

заслуженный юрист РФ

"Законодательство", N 5, 6, 7, май, июнь, июль, 2003 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изм. и доп. от 17 июля 1999 г., 2 января 2000 г., 25 октября, 30 декабря 2001 г., 11 февраля, 26 ноября 2002 г.).

*(2) См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в редакции от 15 января 1998 г.). п.50 // Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда РФ по гражданским делам / Под ред. В.М. Жуйкова. М., 1999. С.288-310.

*(3) См. То же. п.2 // Там же.

*(4) См: Там же. с.168-173.

*(5) См.: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 1997. С.264 (автор раздела - профессор Р.З. Лившиц).

*(6) См.: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М., 2001. С.297 (автор раздела - профессор Б.А. Шеломов).

*(7) Российская газета. 2003. 8 февраля.

*(8) См.: Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2002. N 49.

*(9) См.: СП РФ. 1992. N 1-2. Ст.7.

*(10) См.: СЗ РФ. 2002. N 47. Ст.4678.

*(11) См.: Российская газета. 2003. 8 февраля.

*(12) См.: СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3813.

*(13) См.: Там же. 1996. N 48. Ст.5369.

*(14) См.: Там же. 1998. N 2. Ст.219; 2002. N 30. Ст.3033; 2003. N 2. Ст.167.

*(15) См.: Там же. 1998. N 27. Ст.3198.

*(16) См.: Там же. N 13. Ст.1463.