Предложения, вызывающие удивление (Г.В. Хныкин, "эж-ЮРИСТ", N 24, июнь 2003 г.)

Предложения, вызывающие удивление

Большинство предложений, связанных с изменением и дополнением ТК, представляется разумными. Вместе с тем отдельные предложения требуют уточнения или иной трактовки. В частности, это касается норм, посвященных трудовому договору.

В ст.15 и 56 ТК предлагается трактовка трудовой функции, включающая 4 элемента: должность, профессия, специальность, квалификация. Представляется, что профессия не должна включаться в понятие трудовой функции. Профессия как сумма знаний, навыков и умений работника реализуется в организации в виде должности в соответствии со штатным расписанием. И еще - определенность трудовой функции (ст.60 ТК) предполагает, что стороны не вправе требовать друг от друга выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Здесь возникает вопрос: в каких границах работодатель (или работник) может требовать от другой стороны выполнения работы: в рамках должности, специальности, квалификации или еще и профессии? Конечно, в рамках первых трех элементов.

Статью 59 ТК в проекте предлагается дополнить возможностью заключения срочного трудового договора для лиц, поступающих на работу в религиозную организацию. Это означает, что к имеющимся в статье дискриминационным признакам (например, возраст как возможность заключения срочного договора с пенсионерами) добавится еще один - отношение к религии (ст.3 ТК).

Изменения трудового договора не коснулись внимания разработчиков проекта. А зря. Доминирующим элементом изменения трудового договора по ТК становятся существенные условия трудового договора, которые присутствуют в каждом из трех вариантов изменений: постоянном переводе, перемещении и существенных изменениях трудового договора. В результате мы имеем бетонную стабильность трудового договора. Письменный трудовой договор с обязательным содержанием, предписанным ст.57 ТК, нельзя изменять в течение всей трудовой связи работника с работодателем, если только стороны по взаимному согласию не пожелают обратного.

Конкретных примеров "не работы" норм, посвященных изменению трудового договора, на практике накопилось множество.

Корень этой проблемы находится в ст.57 ТК, где говорится, что стороны обязаны определить, в частности, место работы с указанием структурного подразделения, трудовую функцию, которые могут быть изменены только по соглашению сторон. Представляется, что данная норма способна похоронить все инициативы работодателя, связанные со структурной перестройкой организации.

В этой ситуации необходимы новые принципиальные подходы в решении вопросов изменения трудового договора, в частности, предусматривающие использование трактовки ст.432 ГК РФ, посвященной существенным условиям договора, и механизма "существенных условий труда", который существовал в прежнем КЗоТе. Представляется также возможным дополнить главу 12 ТК, включив туда временное заместительство, совмещение профессий (должностей), перевод в соответствии с медицинским заключением.

На мой взгляд, в проекте имеются убедительные предложения, посвященные прекращению трудового договора. И все же отдельные моменты вызывают удивление. И прежде всего следует сказать о нарушении традиции советского и российского трудового права, связанной с исчерпывающим перечнем оснований увольнения по инициативе работодателя. Вряд ли целесообразно увеличивать число увольнений, которых и так уже насчитывается 20 случаев в 13 пунктах ст.81 ТК, помимо дополнительных оснований, содержащихся в других статьях ТК и иных ФЗ. На этом фоне представляются совершенно излишними "договорные" увольнения, то есть основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре и зафиксированные в ст.278, 307, 312, 347 ТК.

Вызывает определенные опасения применяемость на практике отдельных оснований увольнения. Так, п.3 ст.81 ТК связывает увольнение по несоответствию с результатами аттестации. К сожалению, аттестации вообще не нашлось места в ТК, проводится она только в отношении отдельных категорий работников, причем не реже, чем через три года. Остается непонятным, как теперь увольнять работников, допускающих брак в работе или не соответствующих требованиям должностной инструкции.

Нецелесообразно увольнение главных бухгалтеров по п.9 ст.81 ТК, так как вряд ли им приходится принимать "необоснованные решения" самостоятельно.

Представляется неуместным включение п.5 ст.81 ТК в ст.82, предусматривающую увольнение членов профсоюза с учетом мнения выборного профоргана.

В ТК есть нормы, посвященные увольнениям, которым трудно противопоставить логику и правовую грамотность. Можно только говорить об их изменении или исключении из ТК. Данное замечание, в частности, касается увольнения по собственному желанию в срок, указанный в заявлении работника, "в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений или трудового договора" (ч.III ст.80 ТК). Эта норма прежнего КЗоТа была связана только с расторжением срочного трудового договора по инициативе работника и фактически не применялась. Ввиду стопроцентности нарушений любого названного источника права или договора работники, не желающие отрабатывать традиционный срок предупреждения, легко смогут воспользоваться любезностью законодателя. В итоге будут нарушены интересы работодателя, и применение общей нормы о его предупреждении в письменной форме за две недели теряет смысл.

На мой взгляд, имеется много претензий к тексту ТК, посвященному локальным нормативным актам (ЛНА).

- Неприемлемым представляется выражение "локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права". В организациях действует множество ЛНА, не имеющих, казалось бы, прямого отношения к трудовому праву, например положения о ссудах, предоставляемых работникам, о коммерческой и служебной тайне и др. Деление же ЛНА на "трудовые" и "нетрудовые" оставляет последние вне правил игры, которые прописаны для "трудовых" новым ТК. Поэтому у разработчиков проекта ТК была (и хотелось бы надеяться - есть) прекрасная возможность взять под "крыло" ТК все ЛНА, не указывая на их трудоправовую природу.

И еще - надо "раскручивать" те ценности, которые достались в наследство трудовому праву. Речь идет, во-первых, о том, что ни одна отрасль права не имеет столь богатого нормативного материала, который "снизу" подпитывает отрасль, обогащая ее идеями и (или) проверяя на практике задумки законодателя. Во-вторых, наличие ЛНА является особенностью метода трудового права. И в-третьих, включение коллективного договора (ЛНА) в систему социального партнерства раздвигает границы действия ЛНА.

- В ТК имеются разночтения в определении органа, которому следует направлять проект ЛНА. В статье 8 ТК называется представительный орган работников, а в ст.372 - профорган.

- Пять этапов процедуры, связанных с принятием ЛНА (ст.372 ТК), несовместимость понятий "мнение" и "согласие" профоргана в тексте одной статьи способны блокировать всякое местное нормотворчество.

- Несовершенна формула ч.3 ст.68 ТК, в которой говорится о необходимости ознакомления работника с ЛНА, имеющими отношение к трудовой функции работника. Поэтому справедливо разработчики предлагают внести подобные дополнения в ст.22 ТК, посвященную обязанностям работодателя.

- Излишней представляется "привилегия" для графиков сменности, которые могут вводиться в действие через один месяц, тогда как другие ЛНА - через два.

- Представляется спорным деление ЛНА на: 1) предусмотренные ТК и 2) непредусмотренные трудовым законодательством (см. ст.372 ТК). Это усложняет процедуры принятия ЛНА, внесения изменений и дополнений в них.

- Ошибочны нормы ст.103 и 190 ТК, в которых графики сменности и особенно правила внутреннего трудового распорядка названы приложениями к коллективному договору. Объединять под одной крышей разные по многим параметрам ЛНА вряд ли целесообразно.

- Неприемлемым представляется противопоставление коллективного договора другим ЛНА, его "всеядность", которая проявляется в том, что с его помощью предлагается решать в ущерб иным ЛНА большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений.

Г.В. Хныкин,

к.ю.н., профессор, зав. кафедрой трудового и экологического права

Ивановского госуниверситета

"эж-ЮРИСТ", N 24, июнь 2003 г.