Комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (А.П. Распутин, "Нормативные акты для бухгалтера", N 8, апрель 2004 г.)

Комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда РФ
от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

     Общие правила рассмотрения трудовых споров                          

     Прием на работу                                                     

     Перевод на другую работу                                            

     Увольнение                                                          

       Увольнение по инициативе работника                                

       Увольнение по инициативе работодателя                             

         Ликвидация предприятия и сокращение штатов                      

         Несоответствие занимаемой должности                             

         Смена собственника                                              

         Нарушение трудовой дисциплины                                   

     Выдача заработной платы                                             

Верховный Суд РФ разъяснил некоторые особенности применения Трудового кодекса. Несмотря на то что опубликованное постановление адресовано судам общей юрисдикции и мировым судьям, документ представляет интерес и для наших читателей. Причин - две.

С одной стороны, бухгалтеры - это, как правило, наемные работники, и все трудовые споры, возникшие между ними и руководителями предприятий, они вправе выносить на рассмотрение суда.

С другой стороны, бухгалтеры обязаны действовать в интересах работодателя. Они отвечают за финансовое благополучие фирмы, а поэтому так или иначе участвуют в обсуждении всех хозяйственных вопросов. Вовремя подсказав директору, как поведут себя судьи, если его кадровое решение незаконно или неправильно оформлено, бухгалтер сбережет для организации средства, которые пришлось бы потратить на компенсации и штрафы за нарушение трудового законодательства.

В комментарии мы остановимся на наиболее важных моментах постановления и рассмотрим их как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника.

Общие правила рассмотрения трудовых споров

Обычно работодатели выступают в судах в роли ответчиков. Поэтому первый раздел постановления касается их в меньшей степени - заявления о нарушении своих прав в суд подают работники, чьи права ущемлены. Но если истцом является бухгалтер, то с первым разделом ему стоит ознакомиться.

Если оспаривается увольнение, то заявление о восстановлении на работе нужно подать в суд в течение месяца с момента, когда сотруднику выдали трудовую книжку (копию приказа об увольнении), либо с момента, когда он отказался получать эти документы. Если трудовой спор возник по другому поводу, срок подачи заявления увеличивается до трех месяцев со дня, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав. От оплаты судебных расходов работники освобождаются (п.3).

Если установленные сроки пропущены, суд все равно примет заявление. Однако в этом случае у работодателя появляется шанс избежать дальнейшего разбирательства. Предприятие может заявить, что срок пропущен без уважительных причин, и если работник не докажет обратное, то иск будет отклонен.

Общий срок рассмотрения трудовых споров - один месяц. Но, если дело сложное и требует серьезной проработки, судья вправе продлить этот срок.

Правила рассмотрения трудовых споров едины. Они применяются и в тех случаях, когда работодателем является организация, и в тех, когда работник трудится у индивидуального предпринимателя. Причем, если трудовые отношения замаскированы гражданско-правовым договором (например, договором подряда), суд вправе применять к возникшему спору нормы Трудового кодекса (п.8).

Прием на работу

Во втором разделе постановления говорится о спорах, возникших до того, как между человеком и фирмой возникли трудовые отношения. Если претендент на рабочее место сочтет, что в трудоустройстве ему отказали незаконно, он может обратиться в суд и попытаться отстоять свои права. Впрочем, шансов у несостоявшегося работника немного.

Дело в том, что заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. К тому же никто не может заставить организацию заполнять образовавшиеся вакансии первыми же попавшимися кандидатами (п.10). Эти нормы закреплены Конституцией РФ и Трудовым кодексом, поэтому если при знакомстве с претендентом работодатель вел себя цивилизованно, то у него будут все основания выиграть возникший спор.

Что значит "цивилизованно"? То, что свой отказ директор фирмы или сотрудник отдела кадров мотивировал не национально-социальными предрассудками, а исключительно деловыми и личностными качествами человека.

Например, если вы не хотите брать человека на работу из-за того, что у него нет постоянной регистрации в вашем городе, то говорить ему об этом, а тем более давать письменные заключения нельзя. Если дело дойдет до суда, ваши действия признают незаконными. Надо поступать тоньше. Сначала следует аккуратно выяснить, каким требованиям помимо типовых претендент не отвечает, а потом выдвинуть эти требования в качестве обязательных для трудоустройства на обсуждаемую должность.

Более тщательно нужно мотивировать отказы беременным женщинам или женщинам, имеющим малолетних детей. Предвзятый подход к их трудоустройству уголовно наказуем, причем Федеральный закон от 08.12.2003 N 162-ФЗ усилил ответственность за это преступление. Если раньше директора могли оштрафовать на 50 000 рублей, то теперь размер штрафа увеличен до 200 000 рублей. Возможно и направление на обязательные работы.

Кроме того, нельзя отказывать в трудоустройстве людям, которые уволились с прежнего места работы в связи с переводом по вашему письменному приглашению, - суд обяжет нового работодателя предоставить им рабочее место.

Иногда, несмотря на то что человек уже приступил к работе, кадровая служба затягивает оформление трудового договора. Бывает, что это делается умышленно в надежде на то, что, пока все формальности не соблюдены, отношения между сотрудником и работодателем не подпадают под действие Трудового кодекса. На самом деле это не так. Все нарушения, допущенные по отношению к работнику после того, как он приступил к исполнению своих обязанностей, могут стать предметом иска в суд, и такие споры будут рассматриваться на общих основаниях (п.12).

Некоторые особенности нужно учитывать при заключении срочных трудовых договоров.

Во-первых, если работник попытается оспорить обоснованность трудоустройства на ограниченный срок, то доказывать, что иная форма договора в данном случае неприемлема, должен будет работодатель.

Во-вторых, если работодатель держит работника "на крючке" и периодически заключает с ним краткосрочные соглашения на выполнение одной и той же работы, суд может расценить их отношения как длительные, а множество соглашений признать единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

В-третьих, если человека принимают на работу не более чем на два месяца, то испытательный срок устанавливать нельзя, а о досрочном расторжении договора стороны должны письменно уведомлять друг друга не менее чем за три дня (п.15).

Перевод на другую работу

Место работы (с указанием структурного подразделения), а также конкретные трудовые функции человека являются существенными условиями каждого трудового договора. Любое изменение этих условий, в том числе и перевод сотрудника с одного места работы на другое, допускается только с его письменного согласия.

Из этого правила есть одно исключение. Работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу по собственной инициативе, если это вызвано производственной необходимостью - форс-мажорными обстоятельствами, техническими, экономическими или организационными соображениями. Например, объявив "аврал" для предотвращения аварии или срочной ликвидации ее последствий, в помощь ремонтной бригаде можно выделить работников технического или транспортного отделов. А если вакансии в бухгалтерии не позволяют своевременно обработать необходимую документацию и подготовить отчетность, то на вспомогательную работу туда можно направить, скажем, менеджера отдела продаж.

Однако и в чрезвычайных условиях работодатель обязан соблюдать ряд норм, обозначенных в статье 74 Трудового кодекса.

Во-первых, человека нельзя перевести на работу в другую организацию.

Во-вторых, суммарная продолжительность всех временных переводов не должна превышать одного месяца в течение календарного года.

В-третьих, во время перевода сотруднику нужно платить не меньше, чем на прежнем месте работы.

В-четвертых, если временная работа менее квалифицированна, сотрудник должен письменно подтвердить, что он согласен на перевод.

В-пятых, нельзя переводить человека на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Например, беременную женщину нельзя перевести на работу, связанную с эксплуатацией компьютера (п.13.2 постановления главного государственного санитарного врача от 03.06.2003 N 118).

Если все требования закона соблюдены, работник вынужден согласиться с временным переводом. Отказ от выполнения новых обязанностей расценивается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул. Отказаться от временного перевода он может лишь в двух случаях:

- если на новом месте работы нарушаются правила охраны труда - до устранения нарушений;

- если от него требуют выполнения тяжелых, вредных и опасных работ, не предусмотренных трудовым договором.

В этих ситуациях сотрудник может не приступать к работе. Суд встанет на его сторону и признает совершенный прогул вынужденным (п.19).

Увольнение

Большинство споров возникает при увольнении сотрудника. Поэтому неудивительно, что основная часть постановления Верховного Суда посвящена анализу статьи 77 Трудового кодекса.

Увольнение по инициативе работника

При увольнении по инициативе самого работника каких-либо серьезных осложнений работодателю ждать не стоит. Даже если сотрудник укажет в заявлении "по собственному желанию", а потом обратится в суд и напишет, что его вынудили подать такое заявление, судьи потребуют у него доказательств (п.22а). Единственным доказательством в такой ситуации могут быть свидетельские показания, поэтому переговоры о "добровольно-принудительном" уходе с работы нужно вести с глазу на глаз.

По обоюдному согласию трудовой договор можно расторгнуть в любой момент. А если директор не возражает, то необязательно ждать, пока окончится срок двухнедельной отработки.

Обратите внимание: в некоторых случаях фирма обязана уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении. Имеются в виду уважительные причины (поступление в институт, выход на пенсию, переезд к новому месту работы супруга), а также выявленные нарушения трудового законодательства, в силу которых работодатель не вправе задерживать сотрудника на рабочем месте (п.22б).

Бывает, что работник увольняется из-за изменений условий трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ), а потом оспаривает в суде законность этих изменений. В таких ситуациях работодателю придется доказывать, что по сравнению с условиями коллективного договора положение работника не ухудшилось, а его трудовые функции изменились по объективным причинам: совершенствование технологии, аттестация рабочих мест, внедрение нового оборудования и т.д. Если таких доказательств нет, суд восстановит уволенного сотрудника на прежнем месте.

Если работник написал заявление "по собственному", а потом передумал, то увольнять его нельзя. Единственное исключение - когда на его место письменно приглашен другой человек, отказать которому невозможно. Например, если новый сотрудник уволился с прежнего места работы в порядке перевода.

Увольнение по инициативе работодателя

По инициативе работодателя человека могут уволить по нескольким основаниям.

Ликвидация предприятия и сокращение штатов

Поскольку доказывать обоснованность своих действий в таких ситуациях придется работодателю, ему нужно заранее побеспокоиться о том, чтобы вся процедура увольнения была соблюдена безукоризненно и ни один документ не вызвал бы у судей никаких сомнений.

Самым легким способом увольнения любого человека, включая беременных женщин, больных и несовершеннолетних, а также работников, находящихся в отпуске, является ликвидация фирмы. Однако признать этот способ самым рациональным нельзя: предприятие действительно придется закрывать, а персонал надо известить об этом за два месяца. Кроме того, каждому из сотрудников нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухмесячного заработка.

Поводом для увольнения может послужить и сокращение штатов. Если впоследствии такое решение будет оспорено, судьи проверят:

- был ли работник письменно предупрежден об увольнении за два месяца до него;

- предлагалась ли ему вакантная должность соответствующей квалификации;

- предлагалась ли ему другая работа, которую он мог бы выполнять;

- не имел ли работник преимущественного права на сохранение в штате (более высокая по сравнению с другими квалификация, наличие иждивенцев, обучение без отрыва от производства и т.д.).

Так же, как и при увольнении в связи с ликвидацией предприятия, при сокращении штата уволенному нужно выплатить двухмесячное выходное пособие.

Если на вашем предприятии есть профсоюзная организация, увольнение человека по инициативе работодателя сопряжено с дополнительными трудностями (п.23в-26). Например, из-за сокращения штатов, недостаточной квалификации или систематического неисполнения трудовых обязанностей члена профсоюза можно уволить только по согласованию с профкомом. В то же время при рассмотрении споров суды будут исходить из того, что работник не должен злоупотреблять своими правами. И если, скрыв свое членство в профсоюзе, он спровоцировал работодателя на невольное нарушение правил увольнения, судьи могут не удовлетворить его иск о восстановлении на работе (п.27).

Несоответствие занимаемой должности

Тот факт, что работник не соответствует занимаемой должности, подтверждается либо медицинским заключением, либо результатами аттестации.

В первом случае возможны два варианта:

- внешне сотрудник чувствует себя нормально, но по медицинским показаниям он в принципе не может выполнять порученную ему работу (например, если в результате медосмотра у продавца обнаружено инфекционное заболевание). В такой ситуации пребывание человека на работе недопустимо, и его можно уволить по статье 81 (подп.а п.3) Трудового кодекса;

- человек ходит на предприятие, но из-за болезни не выполняет установленные нормы выработки или не справляется с порученным объемом работы (например, грузчик из-за радикулита срывает график разгрузки автотранспорта). В таких условиях работодатель может направить сотрудника к врачу, и если в медицинском заключении будет сказано, что тот нуждается в предоставлении более легкой работы, нужно рассмотреть возможность перевода человека на другую должность. Если такой возможности нет или работник отказался от перевода, его увольняют по статье 77 (п.8) Трудового кодекса.

Во втором случае суду нужно будет представить результаты профессиональной аттестации сотрудника и доказать, что он отказался от перевода на другую работу. Если аттестационная комиссия подтвердила, что работник соответствует занимаемой должности, а также если аттестация не проводилась или ее результаты оформлены неправильно, суд восстановит уволенного на работе.

Смена собственника

Смена собственника организации может отрицательно сказаться на положении директора, его заместителей и главного бухгалтера предприятия. Новый хозяин вправе уволить любого из них с выплатой компенсации в размере трех среднемесячных заработков.

Судьи не станут требовать у нового владельца никаких объяснений. Поэтому, если его решение будет оспорено, они убедятся только в одном: действительно ли произошла смена собственника. Верховный Суд пояснил, что следует понимать под этим событием, и привел в качестве примеров приватизацию предприятия, его национализацию, передачу имущества из федеральной собственности в муниципальную и т.п. (п.32).

Одновременно в постановлении подчеркивается, что изменение состава акционеров или участников хозяйственных обществ сменой собственника не является. Иначе говоря, если один акционер продал свой пакет акций (даже контрольный) другому, то оснований для смены руководства предприятия нет. Собственником имущества в этом случае по-прежнему остается акционерное общество, то есть юридическое лицо.

В постановлении ничего не говорится о тех случаях, когда к новому единоличному владельцу переходит организация, ранее полностью принадлежавшая одному юридическому или физическому лицу (продажа предприятия как имущественного комплекса). В такой ситуации смена собственника безусловно происходит, поэтому руководитель предприятия и главбух по закону могут лишиться своих мест.

Нарушение трудовой дисциплины

Увольнение по инициативе работодателя может носить характер дисциплинарного взыскания. Основания, которые позволяют наказать работника таким образом, делятся на две группы:

- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК РФ);

- грубое нарушение трудовой дисциплины, совершенное один раз (п.6 ст.81 ТК РФ).

Примерами неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, с увольнением за которое судьи согласятся, являются:

- систематические опоздания на работу. Причем, если в трудовом договоре не обозначено конкретное рабочее место, суды будут исходить из его общего определения: это место, куда человек должен прибыть в связи с его работой и которое находится под контролем работодателя (например, территория предприятия);

- отказы от выполнения пересмотренных норм выработки (если пересмотр проводится в установленном порядке и не затрагивает существенных условий трудового договора);

- отказы от медицинского освидетельствования (для отдельных профессий) и от обязательного обучения (сдачи экзаменов) по охране труда и технике безопасности;

- отказы от заключения договора о материальной ответственности (если такая возможность оговаривалась при приеме на работу).

Какие формальности должны быть выполнены при увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, чтобы у суда не было претензий к работодателю?

Во-первых, работник должен быть под расписку ознакомлен со своими обязанностями.

Во-вторых, к моменту увольнения сотрудник должен иметь хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание - замечание или выговор. Напомним, что взыскание автоматически снимается через год после того, как оно было оформлено приказом и доведено до сведения работника.

В-третьих, совершенный сотрудником проступок нужно зафиксировать в акте, подписанном несколькими работниками.

В-четвертых, нужно уложиться в месячный срок, который отводится законодательством на то, чтобы "привести приговор в исполнение". Верховный Суд пояснил, что месячный срок для применения взыскания исчисляется с того дня, когда о проступке работника стало известно его непосредственному руководителю, даже если сам он не вправе принимать решение об увольнении (п.34). Этот срок увеличивается:

- на время, необходимое профсоюзу, чтобы согласовать увольнение (если такое согласование требуется);

- на время болезни работника;

- на время его пребывания в любом из предусмотренных законодательством отпусков (дополнительный, учебный, за свой счет и т.д.).

Некоторые проступки расцениваются как грубое нарушение трудовых обязанностей. За них можно уволить сразу, без предварительного взыскания. В постановлении обобщается правоприменительная практика по каждому из этих оснований (п.39-49). Мы остановимся лишь на самых распространенных.

Увольнение за прогул суд сочтет правомерным, если сотрудник без уважительных причин:

- отсутствовал на работе в течение всего дня;

- отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд;

- перестал ходить на работу, не предупредив об этом работодателя (в т.ч. и в течение срока обязательной отработки после подачи заявления об увольнении);

- самовольно ушел в отпуск или взял отгулы (кроме отгулов, которые положены работнику по закону, - например, донорские дни);

- не вышел на новое рабочее место после законного перевода на другую работу.

Обратите внимание: отказ от досрочного выхода из отпуска нарушением не является.

Если суд установит, что основания для увольнения за прогул были, но сама процедура увольнения нарушена, работника восстановят. Однако средний заработок за вынужденный прогул в этом случае нужно будет начислять только со дня издания приказа об увольнении.

Пребывание на работе в пьяном виде - безусловная причина для увольнения. Причем в качестве доказательства нарушения суд примет не только медицинское заключение, но и письменные свидетельства других работников.

Уволить человека за разглашение коммерческой или служебной тайны труднее. В суде нужно будет доказать:

- что те или иные сведения действительно были тайными (должен быть официально утвержден их перечень);

- что сотрудник ознакомился с ними не где-нибудь еще, а именно на работе;

- что сотрудник давал подписку о неразглашении тайны;

- что сотрудник действительно передал кому-нибудь "закрытую" информацию.

Увольнение за хищение допускается только при наличии приговора суда либо постановления об административном взыскании. Причем месячный срок, отпущенный законодательством на увольнение, в этом случае исчисляется с того дня, когда приговор или постановление вступили в законную силу.

В связи с утратой доверия увольнять можно только тех работников, которые непосредственно контактируют с материальными ценностями (продавцы, кассиры, кладовщики, водители, экспедиторы и т.д.). За аморальные поступки - только педагогических работников.

Главного бухгалтера можно уволить за необоснованное решение, которое нанесло организации имущественный ущерб. При этом работодателю придется доказать, что именно решение главбуха повлекло за собой негативные последствия и принятие другого решения позволило бы их избежать. Например, если сумму, предназначенную для расчета с поставщиком, бухгалтер перевел в бюджет в качестве налога, то повод для увольнения может возникнуть, если штрафные санкции со стороны партнера выше, чем пени за просрочку налоговых платежей.

Выдача заработной платы

Конфликт между работником и работодателем может возникнуть не только из-за увольнения. Верховный Суд обратил внимание на некоторые особенности решения трудовых споров при натуральной оплате труда (п.54) и при несвоевременной выдаче зарплаты (п.55, 56).

Если работник не удовлетворен системой и размерами натуральной оплаты труда, суд проверит:

- давал ли работник согласие на получение зарплаты в неденежной форме;

- не превышает ли натуральная часть зарплаты 20 процентов от ее общей суммы;

- является ли выдача зарплаты товарами (продуктами) характерной для предприятий данной отрасли;

- ликвидны ли выданные работнику товары (являются предметами повседневного спроса или могут быть свободно реализованы);

- не завышена ли стоимость выданных товаров по сравнению с ее рыночным уровнем (не забудьте, что налоги, которые нужно начислять при натуральных расчетах с работниками, рассчитываются исходя из рыночных цен).

Если перечисленные требования соблюдались, то суд встанет на сторону работодателя.

Рассматривая иски о выплате компенсации за несвоевременную выдачу зарплаты, судьи потребуют от работодателя документы, которые подтверждали бы, что задержка произошла не по его вине. На наш взгляд, доказать это будет довольно сложно - разве что банк возьмет на себя ответственность за невыдачу заранее заказанных наличных денег с расчетного счета.

Если зарплата задерживается более чем на 15 дней (независимо от причины), сотрудник вправе не выходить на работу до тех пор, пока задолженность перед ним не будет погашена. Перед этим он должен письменно известить руководителя предприятия о приостановке своей работы. Подвергать работника дисциплинарному взысканию за столь смелый поступок работодатель не вправе.

А.П. Распутин,

аудитор

"Нормативные акты для бухгалтера", N 8, апрель 2004 г.