Обобщение судебной практики рассмотрения районными судами г. Волгограда, районными и городскими судами Волгоградской области споров о восстановлении на работе и привлечении к дисциплинарной ответственности

В соответствии с планом работы Волгоградского областного суда была изучена практика рассмотрения судами г. Волгограда и Волгоградской области в 2020 г. дел по спорам о восстановлении на работе и привлечении к дисциплинарной ответственности.

Общее количество дел, рассмотренных судами г. Волгограда и Волгоградской области в 2020 г., представленных на обобщение, составило 158 дел.

Наименование суда	Количество дел
Центральный районный суд г. Волгограда	29
Городищенский районный суд Волгоградской области	5
Тракторозаводский районный суд г. Волгограда	7
Палласовский районный суд Волгоградской области	5
Новоаннинский районный суд Волгоградской области	3
Котельниковский районный суд Волгоградской области	2
Николаевский районный суд Волгоградской области	1
Котовский районный суд Волгоградской области	4
Среднеахтубинский районный суд Волгоградской области	3
Кировский районный суд г. Волгограда	6
Ворошиловский районный суд г. Волгограда	14
Краснооктябрьский районный суд г. Волгограда	7
Камышинский городской суд Волгоградской области	7
Октябрьский районный суд Волгоградской области	1
Дзержинский районный суд г. Волгограда	22
Советский районный суд г. Волгограда	17
Иловлинский районный суд Волгоградской области	4
Волжский городской суд Волгоградской области	12
Суровикинский районный суд Волгоградской области	4
Калачевский районный суд Волгоградской области	3
Клетский районный суд Волгоградской области	1
Фроловский городской суд Волгоградской области	3

Анализ судебной практики рассмотренных дел указанной категории свидетельствует о том, что суды, в основном, правильно разрешали дела, связанные с применением норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) и иных федеральных законов, регламентирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. При рассмотрении дел суды также руководствовались правовыми позициями, сформулированными в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", обзором практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденным Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г.

Изучение судебной практики по представленным на обобщение делам показало, что в 2020 г. в подавляющем большинстве за защитой нарушенных трудовых прав обращались физические лица (работники); предметом споров являлись требования о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, оспаривании дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда и заработной платы за время вынужденного прогула, изменении формулировки основания и даты увольнения.

По иску прокурора в интересах работника за изучаемый период рассмотрено 5 дел.

Изучение дел, представленных на обобщение, показало, что дела данной категории принимались к рассмотрению судами в соответствии с требованиями ст. 28 ГПК РФ по адресу организации.

Случаев рассмотрения дел с нарушением правил территориальной и родовой подсудности при изучении дел данной категории не выявлено.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в ст. 2 ТК РФ названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены ТК РФ (в частности ст. 71, 81, 192, 193) и иными федеральными законами.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации").

В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судами споров о восстановлении на работе и привлечении к дисциплинарной ответственности, а также принимая во внимание, что судами по отдельным категориям споров допускаются ошибки, для их устранения необходимо обратить внимание на следующие правовые позиции.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении была его добровольным волеизъявлением.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подпункт "а" пункт 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Процедура увольнения по собственному желанию включает в себя обязательное волеизъявление работника, выраженное в форме письменного заявления.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В целом обобщение показало, что при рассмотрении гражданских дел по данным спорам, судами в основном правильно разрешались заявленные требования, при этом правильно применялись нормы материального права и процессуального закона.

1) Так, Р. обратился в суд с иском к АО о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула.

В обоснование иска указал, что 10 ноября 2016 г. он был принят на работу в АО на должность юрисконсульта на постоянной основе. 14 мая 2020 г. Р. уволен по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Считает, что увольнение его с работы приказом от 14 мая 2020 г. по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (по инициативе работника), в отсутствие его добровольного на то волеизъявления, выраженного в соответствующем заявлении, произведено работодателем с нарушением закона. Просил суд признать незаконным его увольнение, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за период вынужденного прогула.

Заочным решением Дзержинского районного суда г. Волгограда от 22 июля 2020 г. требования истца были удовлетворены (дело N 2-2748/2020).

Судом было установлено, что на основании приказа от 10 ноября 2016 года Р. с 10 ноября 2016 г. был принят на работу в АО на должность юрисконсульта.

Приказом конкурсного управляющего от 14 мая 2020 г. трудовой договор с Р. был прекращён, и он уволен с работы с 14 мая 2020 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

В качестве основания увольнения истца в приказе работодателя ссылка на заявление работника Р. не указана.

Истец Р. с соответствующим заявлением к работодателю не обращался.

Поскольку в ходе судебного разбирательства было установлено, что ответчиком была нарушена процедура увольнения истца и отсутствуют доказательства, подтверждающие наличие законного основания увольнения Р. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), суд пришёл к выводу, что увольнение истца по собственному желанию было незаконным, поэтому истец подлежит восстановлению на работе.

2) Д. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В иске Д. указала, что в ноябре 2014 г. между истцом и ООО был заключён трудовой договор на неопределённый срок, в соответствии с которым Д. была принята на работу в должности техника. Впоследствии со 2 ноября 2015 г. на основании приказа истец переведена на должность начальника участка эксплуатации жилых домов.

Приказом от 13 мая 2020 г. истец уволена с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает своё увольнение неправомерным, ссылаясь на то, что заявление об увольнении по собственному желанию написала вследствие открытого понуждения к этому со стороны руководства общества. Истец также указала, что со стороны руководства общества имеется нарушение её трудовых прав, гарантированных Конституцией Российской Федерации и нормами трудового законодательства, выражающиеся в дискриминации в сфере труда.

Решением Дзержинского районного суда г. Волгограда от 10 июля 2020 г. в удовлетворении иска Д. отказано (дело N 2-2867/2020).

Суд при вынесении решения счёл установленным, что в период с 24 апреля 2020 г. по 13 мая 2020 г. Д. трижды по своей инициативе подавала заявления об увольнении по собственному желанию, что свидетельствует о её сформировавшемся личном устойчивом желании расторгнуть с обществом трудовой договор. При этом с 28 апреля 2020 г. до момента расторжения трудового договора - 13 мая 2020 г., работник заявления об увольнении не отозвала.

Суд пришёл к выводу о том, что истцом не представлено в соответствии со ст. 56 ГПК РФ бесспорных доказательств, свидетельствующих об оказании на неё давления со стороны работодателя, направленных на понуждение её к написанию заявления об увольнении. Обстоятельства дела напротив свидетельствуют о совершении истцом последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Между тем, при рассмотрении дел о восстановлении на работе работников, уволенных по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), имелись случаи, когда суды не всегда правильно определяли обстоятельства, имеющие значение для вынесения решения, отвечающего требованиям закона.

3) Так, П. обратился в суд с иском к Банку о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что работал у ответчика с 11 декабря 2003 г., с 1 июля 2015 г. - в должности начальника сектора инкассации и перевозки ценностей.

Приказом работодателя от 4 июня 2018 г. истец уволен с работы с 6 июня 2018 г. по собственной инициативе. С увольнением не согласен, указывает, что оно носило вынужденный характер, заявление об увольнении было написано истцом под давлением непосредственных его руководителей, обещавших последующее восстановление истца на работе в прежней должности.

7 июня 2018 г. истец был вновь принят на работу в Банк, однако уже на нижестоящую временную должность заведующего кассой, впоследствии был переведен на должность заведующего другой кассой и по просьбе руководителя, истец вновь написал заявление об увольнении по собственному желанию, о чем был издан приказ от 26 ноября 2018 г., а с 29 ноября 2018 г. он был принят на работу на ту же должность заведующего временно, до выхода основного сотрудника. С 22 марта 2019 г. истец переведен на должность старшего кассира. В связи с изменением должности, должностной оклад снизился с 46 350 рублей до 31 185 рублей.

В начале мая 2019 г. под давлением руководителя истец вновь был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако впоследствии отозвал заявление.

Просил суд восстановить срок для обращения в суд с иском, признать приказ от 4 июня 2018 г. о прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить П. в должности начальника сектора инкассации и перевозки ценностей, взыскать разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в размере 247 891 рублей, денежную компенсацию морального вреда в размере 700 000 рублей.

Решением Центрального районного суда г. Волгограда от 5 июня 2019 г. истцу отказано в удовлетворении заявленных требований (дело N 2-3738/2019).

Разрешая заявленные П. требования и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции сослался в обоснование своих выводов на отсутствие доказательств принуждения истца со стороны работодателя на подачу им заявления на увольнение по собственному желанию.

Между тем, суд первой инстанции не учел, что расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по ст. 80 ТК РФ предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.

Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании ст. 80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает.

Факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие представленные по делу доказательства, включая показания свидетелей.

Разрешая заявленные требования, руководствуясь вышеприведенными нормами трудового законодательства, а также разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", принимая во внимание правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. N 19-П и от 15 марта 2005 г. N 3-П, с учетом установленных по делу обстоятельств, оценив представленные сторонами доказательства, суд апелляционной инстанции пришёл к выводу о том, что увольняться с работы по собственному желанию в июне 2018 г. с должности истец намерения не имел, а потому его увольнение 6 июня 2018 г. по собственному желанию с указанной должности приказом работодателя от 4 июня 2018 г. не может быть признано законным.

Доводы истца о вынужденном характере увольнения подтверждаются его заявлением об увольнении от 6 июня 2018 г., согласно которому он просит его уволить с 6 июня 2018 г. в порядке перевода. Таким образом, из самого текста заявления П. об увольнении усматривается отсутствие у последнего волеизъявления на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Более того, заявление П. об увольнении датировано и подписано им 6 июня 2018 г., тогда как оспариваемый приказ об увольнении истца с должности начальника сектора инкассации и перевозки ценностей составлен 4 июня 2018 г.

Дальнейшие действия работодателя П. по его трудоустройству в той же организации, со следующего же дня после увольнения 6 июня 2018 г., также подтверждают доводы истца о том, что между сторонами отсутствовало соглашение о прекращении трудовых отношений.

Кроме того, материалами дела подтверждается и стороной ответчика не опровергнуто, что должность, на которую истец был трудоустроен с 7 июня 2018 г. была временной, заработная плата истца по должностям, на которые он в последующем переводился работодателем, была меньше заработной платы, получаемой им по прежней должности начальника сектора инкассации и перевозки ценностей.

Указанные обстоятельства также подтверждают доводы истца об отсутствии у него намерений о добровольном прекращении трудовых отношений между сторонами 6 июня 2018 г., поскольку иные источники дохода у него отсутствовали, на иждивении у П. имеется двое несовершеннолетних детей, один из которых является ребенком-инвалидом и истец является единственным кормильцем в семье.

Неисполнение работодателем обязанности при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно, в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

Изучение дел по рассматриваемой категории споров показало, что суды первой инстанции правильно применяют нормы материального права, регулирующие условия и порядок увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), судами правильно определяются и устанавливаются юридически значимые обстоятельства, в том числе с учетом положений ч. 1 ст. 3 ТК РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав).

1) Так, П. обратилась в Дзержинский районный суд г. Волгограда с иском к ООО о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала на то, что с 17 ноября 2005 г. по 14 мая 2020 г. работала у ответчика в должности руководителя Департамента персонала. Приказом от 12 мая 2020 г. она была уволена с должности в связи с сокращением численности. Полагает, что увольнение является фиктивным, т.к. её трудовые функции фактически были переданы иному сотруднику Ч., просила признать её увольнение незаконным, восстановить в должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Судом первой инстанции установлено, что 30 декабря 2005 г. между П. и ООО был заключен трудовой договор, на основании которого истица была принята на должность менеджера по персоналу.

Приказом от 1 мая 2012 г. П. была переведена на должность руководителя Департамента персонала.

Приказом от 12 мая 2020 г. П. была уволена с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работников организации.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами, о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ П. была уведомлена в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истцу были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, от которых П. отказалась.

Доводы П. о том, что её увольнение являлось фиктивным, с целью принять на её должность иного работника Ч., были отклонены судом первой инстанции.

Как было установлено, Ч. была принята на должность заместителя генерального директора по управлению персоналом и внутренними коммуникациями, которая была создана работодателем 13 июня 2019 г., в рамках реализации исключительных полномочий по принятию решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации.

Согласно представленной должностной инструкции заместителя генерального директора по управлению персоналом и внутренними коммуникациями, к лицу, занимаемому указанную должность, предъявляются следующие требования: наличие высшего образования по специальностям "Управление персоналом" и/или "Юриспруденция"; наличие дополнительного профессионального образования по программам профессиональной подготовки не менее 500 академических часов в области управления персоналом, менеджмента организации или МВА; владение английским языком не ниже уровня В1 - Intermediate; наличие опыта работы в должности управления персоналом на руководящих должностях не менее пяти лет.

Указанные требования не тождественны требованиям, предъявляемым к должности руководителя Департамента персонала, что подтверждается представленной должностной инструкцией.

Также в судебном заседании П. пояснила, что не соответствует требованиям, предъявляемым к должности заместителя генерального директора по управлению персоналом и внутренними коммуникациями, ввиду отсутствия высшего образования по специальностям "Управление персоналом" и/или "Юриспруденция", а также ввиду не владения английским языком не ниже уровня В1 - Intermediate.

Решением Дзержинского районного суда г. Волгограда от 12 августа 2020 г. в удовлетворении исковых требований истцу было отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 5 ноября 2020 г. решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 12 августа 2020 г. оставлено без изменения, апелляционная жалоба П. без удовлетворения (дело N 33-11653/2020).

2) П. обратился с иском к бюджетному специализированному учреждению о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, внесении исправлений в трудовую книжку, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что истец работал у ответчика в должности санитара с 3 июня 2015 г. (стационарное отделение).

8 ноября 2019 г. он был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата.

На основании приказа от 13 февраля 2020 г. П. был уволен с указанной должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников).

Оспаривая законность увольнения, истец ссылался на то, что при увольнении ему не были предложены все вакантные должности, или работа, соответствующая его квалификации; при определении преимущественного права не учтены его семейное положение и производительность труда; работодатель не представил ему возможность получить дополнительное образование.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, П. просил суд восстановить его на работе в прежней должности, обязав ответчика внести соответствующие исправления в трудовую книжку; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Решением Котовского районного суда Волгоградской области от 16 июня 2020 г. в удовлетворении исковых требований истцу было отказано.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований П., суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения П. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой им должности.

Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что П. работал в бюджетном специализированном учреждении в должности санитара в стационарном отделении на основании трудового договора от 3 июня 2015 г.

Приказами комитета социальной защиты населения Волгоградской области было предусмотрено проведение организационно - штатных мероприятий и с 1 января 2020 г. утверждено новое штатное расписание Бюджетного специализированного учреждения, предусматривающее изменение штатной численности младшего медицинского персонала: сокращение ставок санитаров и введение дополнительных ставок младших медицинских сестер по уходу за больными.

8 ноября 2019 г. П. был уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации и ознакомлен со списком вакантных должностей, выразив согласие только на перевод на должность младшей медицинской сестры по уходу за больными.

17 декабря 2019 г. истцу было предложено предоставить документы, подтверждающие соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к указанной должности (среднее общее образование и профессиональное обучение по должности "младшая медицинская сестра по уходу за больными", среднее профессиональное образование по специальностям "Сестринское дело", "Лечебное дело", "Акушерское дело"), в случае их непредоставления он был предупрежден о предстоящем увольнении по вышеуказанному основанию с 15 января 2020 г.

Однако таких документов до издания приказа об увольнении истцом представлено не было.

Уведомлением от 22 января 2020 г. П. повторно был проинформирован о наличии вакантной должности младшей медицинской сестры по уходу за больными.

В связи с непредоставлением документов об образовании для замещения вакантной должности медицинской сестры по уходу за больными, а также отказом от замещения иных вакантных должностей, П. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности работников организации), работодателем произведен окончательный расчет.

Обращаясь с иском в суд, истец утверждал, что ответчиком были нарушены порядок и процедура увольнения, так как ему не были предложены все вакантные должности, которые он мог замещать с учетом образования, опыта работы и состояния здоровья.

Из представленной ответчиком в материалы дела информации о наличии вакантных должностей следует, что работодателем предлагались все имеющиеся вакансии, в том числе должность уборщика, для замещения которой не требуется специальной подготовки и стажа работы.

Однако, как указано ранее, истец выразил согласие только на перевод на должность младшей медицинской сестры по уходу за больными, не имея на это соответствующего образования.

Таким образом, на дату расторжения трудовых отношений с истцом, работодателем были соблюдены требования закона, работнику предложены к замещению все вакантные должности, которые истец мог замещать с учетом полученного образования.

Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе П. в иске о восстановлении на работе в прежней должности, а также в удовлетворении производных требований истца о возложении на ответчика обязанности по внесению соответствующих исправлений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Рассматривая в апелляционной инстанции указанное гражданское дело, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда указала, что юридически значимыми и подлежащими доказыванию обстоятельствами для разрешения спора являются: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение работодателем требований ст.ст. 81, 179, 180, 182, 373, 374 ТК РФ.

Учитывая, что процедура увольнения П. работодателем соблюдена в полном объеме, суд апелляционной инстанции оставил решение районного суда без изменения (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 3 марта 2021 г. дело N 33-2509/2021).

Аналогичная правовая позиция по спорам об увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации изложена в определениях судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 26 августа 2020 г. по делу N 33-8447/2020 и от 9 декабря 2020 г. по делу N 33-11665/2020.

Установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.

Суду при рассмотрении спора о законности увольнения работника за прогул надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному выше основанию, суды первой инстанции принимали во внимание нормативные положения, указанные в ст. ст. 192, 193 ТК РФ в их взаимосвязи, которые направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судами споров о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки, как показало изучение дел, поступивших на обобщение, всегда являлось соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения. По спорам о восстановлении на работе лиц, уволенных по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в судах сложилась единообразная и правильная практика.

1) Так, П. обратилась в суд с иском к ПАО о восстановлении на работе, признании приказа незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что работала в ПАО в должности диспетчера (по продаже перевозок) с 3 сентября 2007 г.

30 ноября 2019 г. уволена за прогул по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ на основании приказа от 21 ноября 2019 г.

Полагала привлечение её к дисциплинарной ответственности в виде увольнения незаконным, так как не смогла выйти на работу 1 ноября 2019 г. по уважительной причине. В период с 28 октября 2019 г. по 30 октября 2019 г. она находилась в отпуске без сохранения заработной платы, 26 октября 2019 г., 27 октября 2019 г. и 31 октября 2019 г. у нее были выходные дни, поэтому 26 октября 2019 г. она с семьей вылетела из Волгограда в Париж в туристическую поездку. На работу она должна была выйти 1 ноября 2019 г., в связи с чем приобрела на 31 октября 2019 г. билет на поезд из Дижона в Париж и далее в аэропорт Шарль-де-Голль. Выезд поезда Дижон-Париж был отменен по причине общественного движения центра технического обслуживания Шатийон. Добраться из Дижона в аэропорт иными видами транспорта не представлялось возможным. О сложившейся ситуации истец поставила в известность непосредственного руководителя Р., в этот же день она получила сообщение от Ш. о том, что график работы диспетчеров скорректирован. Возможность вылета из Парижа в Волгоград представилась только 3 ноября 2019 г. В г. Волгоград истец прибыла 4 ноября 2019 г. в 11 час.30 мин., и вышла на работу согласно графику 5 ноября 2019 г., представив работодателю документы, подтверждающие уважительность причин невыхода на работу.

29 ноября 2019 г. истец была ознакомлена работодателем с приказом об увольнении за прогулы, истцу была вручена трудовая книжка. Последним рабочим днём для истца являлось 30 ноября 2019 г. Выплаты при увольнении работодателем произведены.

Просила суд признать оспариваемый приказ незаконным, восстановить её на прежней работе в должности диспетчера (по продаже перевозок) в региональное представительство публичного акционерного общества в г. Волгограде с 1 декабря 2019 г., взыскать с ответчика в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Решением Тракторозаводского районного суда г. Волгограда от 27 января 2020 г. требования истца были удовлетворены (дело N 2-373/2020).

При разрешении спора по существу суд исходил из того, что ответчик не представил суду бесспорных доказательств, свидетельствующих о совершении П. дисциплинарного проступка, влекущего её увольнение на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также то, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания не было учтено предшествующее поведение работника.

Судом было установлено, что на основании заявления П. от 3 октября 2019 г. приказом работодателя истцу предоставлен неоплачиваемый отпуск на три календарных дня с 28 октября 2019 г. по 30 октября 2019 г.

Согласно графику работы 26, 27 и 31 октября 2019 г. у истца были выходными днями. В ноябре 2019 г. рабочие смены установлены на 1 ноября 2019 г. и 2-3 ноября 2019 г. продолжительностью по 11 часов каждая.

С 26 октября 2019 г. П. находилась с семьей в туристической поездке во Франции, о чем поставила в известность своего руководителя.

На 31 октября 2019 г. у истца были приобретены билеты на скоростной поезд Дижон-Париж, а также авиабилеты из аэропорта Шарль-де-Голль по маршруту Париж-Москва-Волгоград.

Однако отправление скоростного поезда Дижон-Париж было отменено по причине общественного движения центра технического обслуживания Шатийон, которое также явилось основанием затруднения движения скоростных поездов на Атлантическом направлении. В связи с чем, гражданам рекомендовано отказаться от поездок в ближайшие дни.

Из переписки в мессенджере усматривается, что истец поставила в известность Ш. и Р., в обязанности которых входит составление графиков работы, о невозможности выйти на работу в установленные графиком смены по причине протестов во Франции, а также вследствие ремонтных работ на линиях движения поездов.

Из пояснений представителя ответчика следует, что руководитель П. 31 октября 2019 г. был уведомлен о причинах её отсутствия.

Согласно табелю учета рабочего времени П. 1, 2-3 ноября 2019 г. (две смены) на рабочем месте отсутствовала, 5 ноября 2019 г. вышла на работу.

5 ноября 2019 г. работодателем от П. было получено письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. 8 ноября 2019 г. П. в заявлении на имя директора департамента управления персоналом М. подробно описала причины отсутствия на рабочем месте, приложила доказательства, подтверждающие их уважительность.

На основании приказа прекращено действие трудового договора с П. на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул), истец уволена с 30 ноября 2019 г.

С учетом исковых требований П., их обоснования, пояснений представителей ответчика, материалов дела, судом первой инстанции установлено, что факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин 1, 2-3 ноября 2019 г. надлежащими доказательствами не подтвержден, причины отсутствия на рабочем месте признаны уважительными.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 2 июля 2020 г. решение Тракторозаводского районного суда г. Волгограда от 27 января 2020 г. по иску П. к ПАО о восстановлении на работе, признании приказа незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставлено без изменений, апелляционная жалоба Публичного акционерного общества без удовлетворения (дело N 33-6729/2020).

2) М. обратился в суд с иском к Театру о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что на основании трудового договора от 28 июня 2019 г. М. состоял в трудовых отношениях с Театром в должности ведущего мастера сцены. Приказом от 25 декабря 2019 г. он уволен с работы за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причини более четырех часов, истец считает увольнение незаконным, поскольку в период с 25 ноября 2019 г. по 19 декабря 2019 г. он находился в учебном отпуске, что подтверждается заявлением от 11 ноября 2019 г. и справкой-вызовом. Полагает, что получение второго высшего образования направлено фактически на повышение квалификации как работника Театра.

Решением Центрального районного суда г. Волгограда от 31 января 2020 г. требования истца были оставлены без удовлетворения (дело N 2-855/2020).

Разрешая спор, суд первой инстанции сослался на ст. 192 и ст. 193 ТК РФ и исходил из того, что факт отсутствия М. на рабочем месте в течение рабочей смены без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения М. по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

С учетом исковых требований М., возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являлось установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода М. на работу в свою рабочую смену.

Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 28 июня 2019 г. М. был принят на работу в Театр на должность ведущего мастера сцены на срок с 20 августа 2019 г.

М. имеет высшее профессиональное образование.

Кроме того, истец обучается на четвертом курсе Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования по заочной форме обучения, направление - режиссура театра. 11 ноября 2019 г. он обратился к ответчику с заявлением о предоставлении учебного отпуска с 25 ноября 2019 г. по 19 декабря 2019 г. для прохождения промежуточной аттестации, приложив справку-вызов указанного учреждения.

Поскольку прохождение промежуточной аттестации было связано с получением истцом второго высшего образования, то гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, установленные ст. 173 ТК РФ на истца не распространяются.

Закрепляя в ТК РФ гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением в высших учебных заведениях, и возлагая на работодателей обязанности по их обеспечению, включая обязанность сохранять за периоды освобождения от работы в связи с обучением среднюю заработную плату, производить иные выплаты, законодатель предусмотрел в качестве условия предоставления такого рода гарантий и компенсаций за счет средств работодателя получение работником образования данного уровня впервые.

Устанавливающая соответствующее условие норма ч. 1 ст. 177 ТК РФ не препятствует решению вопроса о гарантиях и компенсациях работникам, получающим второе высшее образование, в рамках коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования и не исключает обязанности работодателя предоставлять таким работникам льготы в связи с обучением, если это предусмотрено коллективным договором либо соглашением между работником и работодателем.

В соответствии с п. 7.10 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных художественным руководителем Театра Ш., работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению может быть представлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

М. с таким заявлением к работодателю не обращался.

Оценив представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что приведенные истцом доводы не указывают на нарушение работодателем его трудовых прав, так как в указанный период истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, поскольку прохождение промежуточной аттестации истца было связано с получением им второго высшего образования, гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, установленные ст. 173 ТК РФ на истца не распространяются.

Трудовым договором не предусмотрено право работника, получающего второе высшее образование, на предоставление гарантий и компенсаций, связанных с обучением. Каких-либо иных соглашений или локальных нормативных актов, предусматривающих подобные гарантии и компенсации, суду представлено не было.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием (апелляционное определение от 5 июня 2020 г. по делу N 33-4304/2020).

В случае невыплаты руководителю организации при прекращении трудового договора по основаниям ст. 278 ТК РФ компенсации, суд с учетом ст. 279, 236 и 237 ТК РФ вправе взыскать с работодателя сумму этой компенсации и проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока ее выплаты, а также удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда (ст. 394 ТК РФ) (абзац второй п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

В силу ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 данного Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Как разъяснено в абзацах первом и втором п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", п. 2 ст. 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. По названному основанию с руководителем организации может быть прекращен трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок, в том числе когда срочный трудовой договор на основании ч. 4 ст. 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок. Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ.

1) Так, С. обратился в суд с иском к Отделу культуры о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, денежной компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что 13 января 2014 г. распоряжением главы муниципального района Волгоградской области он был назначен на должность директора Муниципального бюджетного учреждения, 13 января 2014 г. с ним был заключен трудовой договор.

Постановлением главы муниципального района Волгоградской области от 22 января 2016 г. был изменен тип организации с Муниципального бюджетного учреждения на Муниципальное казенное учреждение, которое на основании п. 1.3 Устава является правопреемником Муниципального бюджетного учреждения.

5 апреля 2016 г. Отделом культуры был издан приказ, в соответствии с которым истец с 4 апреля 2016 г. приступил к исполнению обязанностей директора Муниципального казенного учреждения с оплатой согласно штатному расписанию.

Приказом от 12 мая 2020 г. трудовой договор с ним был прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Ссылаясь на нарушение требований ст. 278, 279 ТК РФ С. считал свое увольнение по данному основанию незаконным в связи с нарушением его трудовых прав и процедуры прекращения трудового договора. Истец считал, что решение ответчика о досрочном прекращении трудового договора связано со злоупотреблением правом со стороны работодателя

С. полагал, что незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред, который просил взыскать с ответчика, также с ответчика подлежала взысканию денежная компенсация на основании ст. 279 ТК РФ в размере трехкратного среднего заработка, средний заработок за время вынужденного прогула с 12 мая 2020 г. по день восстановления на работе и судебные расходы.

Решением Котельниковского районного суда г. Волгограда от 28 июля 2020 г. исковые требования истца удовлетворены частично. С ответчика в пользу истца взыскана денежная компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка, в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано (дело N 2-305/2020).

Вместе с тем судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда своим определением от 22 января 2021 г. отменила решение суда первой инстанции в части отказа истцу в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда, как принятое с нарушением требований ст. 394 ТК РФ (дело N 33-13332/2020).

Судом первой инстанции было установлено, что ответчик в нарушение положений ст. 279 ТК РФ не выплатил истцу компенсацию, предусмотренную данной нормой права, вследствие этого, как указала апелляционная инстанция, были нарушены его трудовые права, поэтому правовых оснований для отказа истцу в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда у суда не имелось.

Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением порядка увольнения, то такое решение может быть признано незаконным.

Изучение судебной практики показало, что при рассмотрении судами первой инстанции данных дел, имело место неправильное толкование и применение норм материального права, а также нормативных правовых актов, регулирующих прекращение трудового договора по указанному выше основанию.

1) Так, П. обратилась в суд с иском к администрации сельского поселения муниципального района Волгоградской области о признании распоряжения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации при увольнении и компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истец указала, что с 5 июля 2017 г. она работала директором Учреждения Дома культуры.

Постановлением главы администрации сельского поселения от 7 апреля 2020 г. трудовой договор с нею был расторгнут по основанию п. 2 ст. 278 ТК РФ, однако решением Урюпинского городского суда Волгоградской области от 13 мая 2020 г. её увольнение было признано незаконным, и она была восстановлена на работе в прежней должности директора.

14 мая 2020 г. главой сельского поселения муниципального района вынесено распоряжение о её восстановлении на работе в прежней должности, и в этот же день ответчиком принято распоряжение N 20 об увольнении истца с 14 мая 2020 г.

Считает, что увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ является незаконным, поскольку распоряжение об увольнении ей в день увольнения вручено не было, в последний рабочий день истцу не были выплачены все необходимые суммы, причитающиеся при увольнении, не вручена трудовая книжка, а также не были выплачены компенсационные выплаты в размере трёх окладов, предусмотренные для руководителя организации. Её увольнение носит дискриминационный характер, поскольку истец имеет предпенсионный возраст, работодатель злоупотребил своим правом, не указав мотивы увольнения П., а также не учел общественные интересы населения муниципального образования.

Кроме того, увольнение пришлось на нерабочие для учреждений культуры дни в период действия постановления Губернатора Волгоградской области от 15 марта 2020 г. "О введении режима повышенной готовности функционирования органов управления, сил, средств территориальной подсистемы Волгоградской области единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций", которым был установлен запрет на их работу.

Просила суд признать незаконным распоряжение администрации сельского поселения муниципального района Волгоградской области от 14 мая 2020 г. о расторжении трудового договора, восстановить её на работе в прежней должности, взыскать в пользу истца предусмотренные ст. 279 ТК РФ компенсационные выплаты при увольнении в размере трёх окладов и компенсацию морального вреда.

Решением Урюпинского районного суда Волгоградской области от 7 июля 2020 г. требования истца были удовлетворены частично, с ответчика в пользу П. была взыскана денежная компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, в остальной части требования были оставлены без удовлетворения (дело N 2-479/2020).

Суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для признания незаконным увольнения П. и восстановлении её на работе, мотивировав свои выводы тем, что администрация сельского поселения муниципального района Волгоградской области, будучи учредителем Учреждения сельского Дома культуры и собственником имущества, в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности и рационального использования имущества, вправе принимать решения как о назначении руководителя, которому доверяется управление созданной организацией, так и о прекращении с ним трудового договора. При этом суд указал на то, что работодателем процедура увольнения истца была соблюдена.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 11 ноября 2020 г. решение суда было отменено ввиду его незаконности (дело N 33-10467/2020).

Судебной коллегией установлено, что Постановлением Губернатора Волгоградской области от 15 марта 2020 г. N 179, во исполнение Указов Президента Российской Федерации от 2 апреля 2020 г. N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" и от 28 апреля 2020 г. N 294 "О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", на территории Волгоградской области с 16 марта 2020 г. был введен режим повышенной готовности функционирования органов управления, сил и средств территориальной подсистемы Волгоградской области единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и установлен региональный уровень реагирования, в соответствии с которым были приняты меры по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на территории субъекта Российской Федерации.

Согласно разъяснениям Министерства труда и социальной защиты РФ, данным 2 апреля 2020 г. в свете Указов Президента Российской Федерации от 2 апреля 2020 г. N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" и от 28 апреля 2020 г. N 294 "О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории РФ в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не осуществляется.

Причиной отмены решения суда явилось то, что увольнение истца произведено в период действия ограничительных мер в связи с эпидемиологической обстановкой в стране и приостановления работы организации, в которой работала истец.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей - ст. 192 ТК РФ. Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Анализ дел указанной категории показал, что при разрешении споров суды возлагали на работодателя обязанность представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суды не допускали формального подхода к рассмотрению дел, связанного с нарушением трудовых прав работника.

1) Так, А. обратился в суд с иском к эксплуатационному вагонному депо о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и подлежащим отмене, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что работает у ответчика на основании трудового договора от 15 июня 2005 г. в должности слесаря по ремонту подвижного состава ПТО, с 21 марта 2014 г. переведен на должность старшего осмотрщика - ремонтника вагонов парка отправления "А".

Приказом от 30 января 2020 г. на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по оперативному контролю за ходом обработки составов, контроля за качеством выполняемого технического обслуживания вагонов, контроля за наличием инструмента.

Оспаривая законность приказа, истец ссылался на то, что дисциплинарный проступок не совершал. Считал, что работодателем нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, не соблюдены срок и порядок наложения дисциплинарного взыскания, поскольку ему не была предоставлена возможность представить свои объяснения, с приказом о применении дисциплинарного взыскания письменно не ознакомили. Привлечение к ответственности является преследованием истца за его действия, направленные на обеспечение соблюдения ответчиком трудового законодательства. Причинно - следственная связь между действиями истца с выявленными неисправностями вагонов не установлена. Привлечение к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей, не закрепленных в трудовом договоре, ином локальном нормативном акте, с которыми истец не был ознакомлен, является незаконным. Неисполнения технологического процесса истцом не было допущено. Неправомерными действиями работодателя ему причинен моральный вред, нравственные страдания.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил суд признать приказ незаконным и взыскать компенсацию морального вреда.

Решением Советского районного суда г. Волгограда от 23 июля 2020 г. в удовлетворении исковых требований истца было отказано (дело N 2-1046/2020).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 12 марта 2021 г. вышеуказанное решение суда оставлено без изменения, апелляционная жалоба А. - без удовлетворения (дело N 33-2007/2021).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований А. о признании незаконным дисциплинарного взыскания, суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь нормами, регулирующими спорные правоотношения (ст.ст. 21, 22, 189, 192, 193 ТК РФ), исходил из того, что у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора и был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий, поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом; до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемого ему дисциплинарного проступка и такие объяснения не были им даны; при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель учел характер дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Судом установлено, что основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужили результаты служебной проверки от 16 декабря 2019 г., проведенной работодателем в парке отправления "А" технического обслуживания станции Максима Горького, по результатам которой установлено, что на участке системно нарушаются требования типового технологического процесса ТК-425, утвержденного распоряжением ОАО "РЖД" от 2 марта 2018 г. о техническом обслуживании грузовых поездов. В ходе проверки парка "А" выявлено, что осмотрщик - ремонтник вагонов Б., в нарушение требований технологического процесса п. технического обслуживания станции Максима Горького, проводил техническое обслуживание грузового поезда по пути 10 парка "А" в нарушение ТК - 425, без проведения позиционного осмотра вагонов, не имея при себе сумки с шаблонами, что могло привести к угрозе безопасности движения поездов, сохранности грузов, жизни и здоровью пассажиров. Устранение неисправностей тормозного оборудования вагонов при техническом обслуживании грузовых поездов в смену старшего осмотрщика-ремонтника вагонов А. не производится. Как следствие, в ходе проведения проверки качества подготовки грузового поезда назначением станции Челябинск по 10 пути, после проведения технического обслуживания и дачи готовности составу на отправление, выявлено 10 вагонов, имеющих неисправности, угрожающие безопасности движения поездов. Техническая готовность поезда отменена до устранения неисправностей. Вышеуказанные замечания стали возможны из-за неудовлетворительного руководства сменой со стороны старшего осмотрщика-ремонтника вагонов А., который не осуществляет контроль за ходом обработки составов и за качеством ремонта вагонов в поездах своего формирования осмотрщиками-ремонтниками вагонов. Неисполнение технологического процесса старшим осмотрщиком-ремонтником вагонов А. влияет на безопасность движения поездов и может привести к крушению, сходу подвижного железнодорожного состава и соответственно гибели грузов, пассажиров, причинению вреда экологии.

31 января 2020 г. А. отказался от подписи об ознакомлении с приказом, о чем работодателем был составлен акт.

Указанные действия А. ответчик расценил как ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей и основание для привлечения А. к дисциплинарной ответственности.

Эти выводы суда первой инстанции признаны судебной коллегией по гражданским делам соответствующими фактическим обстоятельствам дела и нормам материального права, регулирующими спорные правоотношения.

При принятии решения о применении дисциплинарного взыскания все обстоятельства, в том числе характер и тяжесть проступка, создающего угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работе, сохранности перевозимых грузов, иного вверенного имущества; обстоятельства, при которых был совершен проступок, вина, прежнее поведение и отношение к работе, были оценены в полной мере, а потому мера дисциплинарного взыскания в виде выговора соразмерна тяжести совершенного истцом проступка и степени вины.

Вместе с тем имело место и неправильное применение норм материального права при применении ст. 192 ТК РФ.

2) Так, Л. обратилась в суд с иском к МФЦ о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания.

В обоснование заявленных требований указала, что является директором филиала МФЦ.

В связи с риском распространения коронавирусной инфекции с 28 марта 2020 г. возглавляемый Л. филиал перешел на режим работы в условиях повышенной готовности с соблюдением дополнительных мер по защите сотрудников и посетителей филиала.

При этом сотрудникам филиала были снижены дополнительные выплаты, а при обращении истца к руководству по данному вопросу, от истца стали требовать увольнения.

Так, истцу был объявлен выговор приказом от 2 июля 2020 г. за нарушение пунктов 2.1. и 2.9 должностной инструкции директора филиала, что выразилось в ненадлежащей организации предоставления государственных и муниципальных услуг населению.

Приказом от 8 июля 2020 г. Л. было объявлено замечание, поскольку сотрудниками филиала в нарушение приказа директора МФЦ от 12 мая 2020 г. от посетителей МФЦ при оказании услуг по замене паспортов гражданина РФ и осуществлению регистрационного учета граждан, не были затребованы заявления о том, что они не могут воспользоваться аналогичной услугой через Портал услуг.

Приказом от 17 июля 2020 г. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за то, что несколько специалистов филиала при заполнении документов для государственной регистрации права на недвижимое имущество и сделок с ним допустили технические ошибки в оформлении документов.

Истец считала приказы о дисциплинарных взысканиях незаконными, поскольку в ее действиях отсутствует нарушение положений должностной инструкции, полагала, что имеет место предвзятое отношение со стороны работодателя.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, просила суд признать незаконными приказы МФЦ о дисциплинарном взыскании от 2 июля 2020 г., от 8 июля 2020 г., от 17 июля 2020 г.

Решением Центрального районного суда г. Волгограда от 5 октября 2020 г. в удовлетворении требований истцу было отказано (дело N 2-3840/2020).

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда пришла к выводу об отмене решения суда в части, в связи с наличием оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 330 ГПК РФ.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу, что Л. была обоснованно привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности.

Между тем, судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о признании незаконными приказов о дисциплинарном взыскании от 2 июля 2020 г., от 8 августа 2020 г.

Приказом от 2 июля 2020 г. истец была привлечена к дисциплинарной ответственности за то, что одним из специалистов филиала - Г., в период действия ограничений и рекомендаций на фоне распространения новой коронавирусной инфекции, была оказана отдельная услуга посетителю МФЦ - предоставление сведений из ЕГРЮЛ.

В отношении оспариваемого приказа суд в решении указал, что в связи с указанным нарушением в филиале была создана ситуация, увеличивающая риск распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19), поставлена под угрозу жизнь и здоровье коллектива, а также иных заявителей, обратившихся за получением государственных и муниципальных услуг.

Данный вывод судом основан на положении п. 18 постановления Губернатора Волгоградской области от 15 марта 2020 г. N 79 "О введении режима повышенной готовности функционирования органов управления, сил и средств территориальной подсистемы Волгоградской области единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций".

ГАРАНТ:

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Имеется в виду "от 15 марта 2020 г. N 179"

Действительно, в соответствии с данным постановлением МФЦ было рекомендовано обеспечить возможность получения населением государственных и муниципальных услуг в электронном виде.

Между тем, запрет для учреждений системы МФЦ оказывать те или иные услуги в указанном постановления Губернатора от 15 марта 2020 г. отсутствует, ввиду чего ссылка на него в оспариваемом решении и в оспариваемом приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности является несостоятельной.

При оказании данной услуги и посетителем и специалистом выполнялись все необходимые требования личной безопасности, а услуга была оказана по предварительной записи, что не оспаривалось сторонами в ходе судебного разбирательства.

При этом, как следует из письменных объяснений сотрудника МФЦ филиала Г., истребованных в ходе проведения проверки, специалист филиала, оказавшая услугу, была предварительно письменно предупреждена со стороны Л. о рекомендациях по перечню услуг, оказываемых МФЦ в особый период, и оказание данной услуги специалист осуществила по собственной инициативе, зная, что подобные услуги рекомендовано оказывать дистанционно, что также не оспаривалось стороной ответчика.

Приказом от 8 июля 2020 г. истец привлечена к дисциплинарной ответственности за то, что при оказании отдельной услуги по замене паспортов гражданина РФ специалистом филиала у заявителя не было получено письменное заявление, не предусмотренное Административным регламентом, подтверждающее невозможность для заявителя получить данную услугу через интернет портал "Госуслуги".

В отношении оспариваемого приказа от 8 июля 2020 г. о применении к работнику дисциплинарного взыскания суд в своем решении также указал, что в связи с указанным нарушением работниками филиала была создана ситуация, увеличивающая риск распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19), поставлена под угрозу жизнь и здоровье коллектива, а также иных заявителей, обратившихся за получением государственных и муниципальных услуг.

12 мая 2020 г. директором МФЦ З. был издан приказ, которым предписано требовать от посетителей МФЦ при оказании услуг по замене паспортов гражданина РФ и осуществлению регистрационного учета граждан, документы, не предусмотренные Административными регламентами, утвержденными Министерством внутренних дел от 13 ноября 2017 г. N 851 и от 31 декабря 2017 г. N 984 для соответствующих услуг, а именно предоставления заявления о том, что посетитель не может воспользоваться аналогичной услугой через Портал "Госуслуги".

Как следует из пояснений стороны истца, специалисты филиала при приеме граждан не имеют права требовать от посетителей документов, не предусмотренных соответствующим Административным регламентом и действующим законодательством, в отдельных случаях в период с 13 апреля 2020 г. по 16 июня 2020 г. посетители отказывались составлять данное заявление, в связи с чем, услуга им оказана только на основании предусмотренных законом документов.

При указанных обстоятельствах вывод суда первой инстанции о законности привлечения истца к дисциплинарному взысканию в виде замечания и выговора приказами МФЦ от 2 июля 2017 г. и от 8 июля 2020 г., судебной коллегией по гражданским делам признан необоснованным, в связи с чем обжалуемое решение было отменено в части отказа Л. в удовлетворении исковых требований к МФЦ об оспаривании приказа от 2 июля 2017 г. и от 8 июля 2020 г., в отмененной части было принято новое решение о частичном удовлетворении указанных требований истца (дело N 33-123/2021).

Аналогичная правовая позиция изложена в апелляционных определениях судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 декабря 2020 г. по делу N 33-13780/2020, от 19 августа 2020 года по делу N 33-8224/2020.

Изучение поступивших на обобщение дел показывает, что в целом судебные решения принимаются судами с учетом конкретных особенностей каждого дела и имеют направленность на защиту трудовых прав граждан в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам

Волгоградского областного суда