Приложение. Стратегия по управлению кадрами в Государственном комитете по ценовой политике Республики Саха (Якутия) на период до 2024 года

Приложение
к приказу ГКЦ PC (Я)
от 28 сентября 2021 г. N 164/од

Стратегия
по управлению кадрами в Государственном комитете по ценовой политике Республики Саха (Якутия) на период до 2024 года

1. Общие положения

1.1. Стратегия по управлению кадрами Государственного комитета по ценовой политике Республики Саха (Якутия) (далее - Стратегия, Комитет) определяет общую стратегию и приоритетные направления кадровой политики до 2024 года.

1.2. Формирование профессионального кадрового состава на государственной гражданской службе должно способствовать повышению открытости и конкурентоспособности государственной гражданской службы, а также результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Цель стратегического управления кадрами - сделать работу государственных гражданских служащих направленной на результат, используя кадровый потенциал в соответствии с целями Комитета.

1.3. Политика в сфере управления кадровым составом основана на миссии повышения престижа государственной службы, повышения качества управления государственной службой Комитета путем внедрения эффективных кадровых технологий, создание условий для развития кадрового потенциала в рамках общегосударственной политики.

1.4. Стратегия Комитета разработана в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Саха (Якутия), федеральными конституционными законами, федеральными законами:

от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации";

от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции";

Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ;

законами Республики Саха (Якутия):

от 30 марта 2005 г. 214-3 N 433-III "О государственной гражданской службе Республики Саха (Якутия)";

от 19.02.2009 668-3 N 227-IV "О противодействии коррупции в Республике Саха (Якутия)";

иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Республики Саха (Якутия), нормативными правовыми актами Государственного комитета по ценовой политике Республики Саха (Якутия).

2. Цели, основные задачи, направления, целевые индикаторы риски при реализации Стратегии

2.1. Цели Стратегии Комитета на период до 2024 года:

формирование на основе эффективного и результативного кадрового состава государственных гражданских служащих с проектным мышлением, способных генерировать новые идеи, привлекать необходимые ресурсы, намечать и осуществлять план действий для достижения конкретного результата, повышения результативности деятельности Комитета;

развитие корпоративной культуры, направленной на достижение высоких результатов посредством повышения мотивации государственных гражданских служащих, формирования команды профессионалов и повышения имиджа Комитета.

2.2. Задачи реализации Стратегии:

формирование и развитие мобильной и целостной системы управления кадровыми ресурсами, использующей современные технологии и инновационные методы работы с кадрами;

формирование сплоченной команды с высококвалифицированным управленческим и исполнительским составом;

создание новых подходов для развития корпоративной культуры и этики на государственной гражданской службе;

создание условий, позволяющих быстро и эффективно замещать вакансии компетентными кадрами, способными быстро адаптироваться в постоянно меняющихся условиях внешней и внутренней среды.

2.3. Для реализации поставленных задач выделены следующие основные направления:

внедрение системы опережающего кадрового планирования Комитете;

повышение результативности труда за счет выявления и развития кадрового потенциала;

внедрение единых принципов и технологий, в том числе в части комплексной оценки кадров, для обеспечения качественного процесса подбора и профессионального роста кадров;

внедрение стандартов кадрового менеджмента, включая разработку типовых правовых актов по реализации кадровых процессов;

внедрение единых подходов к формированию положительной мотивации сотрудников и комфортной психологической среды для обеспечения деятельности Комитета.

2.4. Основой определения целевых индикаторов Стратегии, предназначенных для оценки эффективности развития кадрового потенциала и корпоративной культуры, являются следующие критерии:

текучесть кадров; эффективность кадрового резерва;

количество государственных гражданских служащих, прошедших комплексную оценку профессиональной служебной деятельности;

внедрение стандарта кадрового менеджмента;

внедрение стандарта государственно-служебной (корпоративной) культуры.

2.5. При реализации Стратегии учитываются внутренние и внешние риски.

Внешними рисками реализации Стратегии являются:

- изменение федерального законодательства;

- сокращение бюджетного финансирования;

- наличие форс-мажорных обстоятельств природного, эпидемиологического и техногенного характера.

Внутренними рисками реализации Стратегии являются:

неэффективные управленческие решения в ходе реализации Стратегии;

отсутствие необходимой координации деятельности при реализации Стратегии;

невыполнение гражданскими служащими задач, предусмотренных Стратегией, решение данных задач не в полном объеме, неэффективное использование ресурсов.

3. Современное состояние работы с кадровым составом и проблемы развития кадрового потенциала в сфере государственного управления

3.1. Достижения в области работы с кадрами

В 2018 - 2020 годах в Комитете области работы с кадрами проведен масштабный комплекс мероприятий, направленных на формирование профессионального состава государственных гражданских служащих путем внедрения инновационных кадровых технологий.

Успешно реализуется кадровая технология по организации открытых конкурсных отборов на замещение вакантных должностей. С 2018 года успешно зарекомендовала себя кадровая технология, основанная на централизации кадрового отбора кандидатов на государственную гражданскую службу при помощи единой конкурсной комиссии для замещения вакантных должностей.

В рамках развития системы привлечения и удержания молодых высококвалифицированных специалистов действует институт стажерства (организована практика для студентов образовательных организаций).

Необходимый уровень профессионализма и компетентности сотрудников органов государственного управления обеспечивается за счет реализации различных видов их обучения (повышение квалификации, семинары, самоподготовка).

Внедрены эффективные технологии и современные методы кадровой работы, направленные на повышение профессиональной компетентности, мотивации сотрудников органов государственного управления и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности:

применяются методики оценки психологического климата в коллективе, метод рейтинговых шкал при аттестации сотрудников;

в должностные регламенты сотрудников включены ключевые показатели эффективности деятельности.

В 2017 году в целях оказания содействия в самореализации, творческом и профессиональном развитии, адаптации на государственной гражданской службе молодых государственных гражданских служащих, был создан Молодежный совет Государственного комитета по ценовой политике Республики Саха (Якутия) из числа государственных гражданских служащих в возрасте до 35 лет включительно.

Процесс адаптации вновь принятых гражданских служащих в Комитете реализуется с помощью методов наставничества. Два года подряд в 2018 и 2019 годах молодые специалисты Комитета были признаны лучшими в конкурсе "Лучший молодой государственный гражданский служащий РС (Я)".

Комитет осуществляет успешное сотрудничество с ГАУ ДПО "Высшая школа инновационного менеджмента при Главе Республики Саха (Якутия)". Так, в 1 полугодии 2021 года была проведена оценка компетенций гражданских служащих Комитета на онлайн-платформе по привлечению и развитию талантов "Команда Республики Саха (Якутия)".

3.2. Проблемы в сфере управления кадрами

Наряду с имеющимися успехами в Комитете имеются следующие проблемы в управлении кадровыми процессами:

3.2.1. Недостаточно развитая нормативная правовая база, регламентирующая применение кадровых технологий.

В настоящее время в Комитете не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва, наставничество. Не сформирована нормативно-правовая основа для таких кадровых технологий как управление карьерой, снижение уровня текучести кадров, управление корпоративной культурой и некоторых других.

3.2.2. Высокая текучесть кадров неблагоприятно сказывается на качестве государственного управления, влечет дополнительные временные затраты на поиск кандидатов и их последующее обучение, значение этого показателя по итогам 2020 года составило 8,8%.

3.2.3. Недостаточная эффективность сформированного кадрового резерва, что приводит к снижению обеспечения системы государственного управления квалифицированными кадрами.

3.2.4. Недостаточный уровень качества разработанных методик оценки профессиональных и личностных компетенций.

3.2.5. Недостаточное использование современных управленческих и кадровых технологий, обеспечивающих качество государственного управления.

3.2.6. Недостаточная развитость применения технологий мотивации и стимулирования персонала отмечается государственными гражданскими служащими как одна из ключевых проблем.

4. Принципы реализации Стратегии

4.1. Принцип законности - неукоснительное соблюдение правовых требований и процедур в применении технологий управления кадровыми процессами и корпоративной культурой.

4.2. Принцип системности - органическое единство целей, принципов, методов и технологий работы с кадрами, развития корпоративной культуры.

4.3. Принцип демократизма - социальная справедливость в решении кадровых и корпоративных вопросов.

4.4. Принцип гуманизма в применении технологий управления кадровыми процессами - гарантированное развитие инициативы, творческих способностей работников, создание условий для должностного роста в соответствии с заслугами в служебной деятельности и деловыми качествами, создание условий для реализации психологических потребностей работников в уважении, признании, принадлежности к команде и самореализации.

4.5. Принцип гласности и открытости - открытость информации о работе органа исполнительной власти области в сфере кадровой деятельности и корпоративной культуры.

4.6. Принцип профессионализма и компетенции кадров - наличие у работников специального образования, знаний, навыков и умений, связанных с характером профессиональной служебной деятельности, умения прогнозировать, планировать, организовывать, координировать, контролировать работу в рамках своей должности, стремления к повышению профессионального уровня и компетентности в сфере своей деятельности.

4.7. Принцип сочетания систематического обновления кадров и их преемственности - взвешенный и объективный подход руководителей к вопросам приема и увольнения персонала, периодического обновления и омоложения кадров, сохранение опытных работников, поддержание баланса молодых и опытных работников, поддержание кадровой стабильности.

5. Механизмы достижения целей Стратегии

5.1. Стратегия представляет собой комплекс мероприятий по опережающему кадровому планированию, подбору квалифицированных кадров и развитию корпоративной культуры и профессиональных компетенций, а также стандартизации кадровых процедур.

Наиболее значимые мероприятия Стратегии планируются реализовать в формате проектов с использованием методов проектного управления.

Обеспечение реализации намеченной в Стратегии цели требует формирования и развития механизмов многостороннего взаимодействия между структурными подразделениями Комитета, а также иными органами исполнительной власти Республики Саха (Якутия). В этих целях будут проводиться консультации по вопросам разработки и реализации политики в сфере управления кадровыми процессами, оценки эффективности реализуемых мероприятий, в том числе с участием Общественного совета, созданного при Комитете.

5.2. К механизмам реализации Стратегии относятся правовые, организационно-управленческие, информационные:

5.2.1. Правовые механизмы: разработка типовых правовых актов в целях внедрения стандартов кадрового менеджмента, в том числе в части разработки штатных расписаний, должностных регламентов, оценки и развития персонала, по построению траекторий профессионального развития, планов развития карьеры для молодых специалистов, по управлению текучестью кадров.

5.2.2. Организационно-управленческие механизмы: разработка и реализация "дорожной карты" (плана мероприятий); обучение работников кадровых служб методам и технологиям оценки и отбора кадров, организации наставничества, развития корпоративной культуры, применения принципов меритократии на государственной гражданской службе (тренинги, семинары, мастер-классы).

5.2.3. Информационные механизмы:

использование единого информационного ресурса, интегрирующего сведения о кадровом потенциале органов исполнительной власти Республики Саха (Якутия), доступного и понятного гражданам, в целях повышения интереса к государственной гражданской службе Республики Саха (Якутия) и привлечения квалифицированных кадров;

использование интернет-ресурсов для размещения вакансий и информации о Комитете.

5.3. Стратегический план работы по управлению кадрами.

5.4. Перечень мероприятий по реализации Стратегии представлен в Стратегическом плане работы по управлению кадрами (приложение N 1 к Стратегии).

5.5. Стратегический план работы по управлению (далее Стратегический план) сформирован по следующим направлениям:

- профессиональное развитие государственных гражданских служащих;

- подготовка кадров для государственной гражданской службы;

- формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

- работа с Федеральным резервом управленческих кадров;

- работа с Резервом управленческих кадров Республики Саха (Якутия);

- работа с Молодежным кадровым резервом Республики Саха (Якутия);

- стажировка государственных гражданских служащих и руководителей;

- наставничество на государственной гражданской службе;

- организационная и государственно-служебная (корпоративная) культура;

- механизм мониторинга и корректировки Стратегии.

5.6. Мониторинг выполнения основных мероприятий Стратегического плана осуществляется Отделом электроэнергетики и управления персоналом при участии структурных подразделений ежегодно (при необходимости ежеквартально).

5.7. Корректировки вносятся путем уточнения запланированных мероприятий Стратегического плана в зависимости от установленного или прогнозируемого влияния новых внутренних и внешних условий на достижение целевых индикаторов реализации Стратегии, а также путем изменения сроков выполнения мероприятий Стратегического плана и (или) значений целевых индикаторов реализации Стратегии.

5.8. Основным документом, в котором отражаются результаты реализации мероприятий Стратегического плана, является отчет о реализации Стратегии, размещение которого осуществляется Отделом электроэнергетики и управления персоналом ежегодно до 01 марта года, следующего за отчетным, на официальном сайте Комитета в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".