Приложение 1. Порядок формирования муниципальных резервов управленческих кадров в городе Югорске

Приложение 1
к постановлению
администрации города Югорска
от 22 марта 2022 года N 366-п

Порядок
формирования муниципальных резервов управленческих кадров в городе Югорске

1. Общие положения

1.1. Настоящий Порядок регулирует механизм формирования муниципальных резервов управленческих кадров в городе Югорске (далее - резервы управленческих кадров) на целевые управленческие должности различных сфер управления и работой с ними.

1.2. Задачами формирования резервов управленческих кадров являются:

- своевременный подбор претендентов на должности, для замещения которых формируются резервы управленческих кадров, обладающих наиболее высоким управленческим потенциалом;

- планомерная подготовка и профессиональное развитие управленческих кадров;

- создание условий для развития кадрового потенциала системы местного самоуправления в стратегической перспективе, включая развитие кадрового потенциала муниципальных организаций.

1.3. Формирование резервов управленческих кадров основано на принципах:

- единства подходов к формированию требований и критериев отбора лиц, включенных в резервы управленческих кадров, к их подготовке и личностно-профессиональному развитию, направлениям и способам эффективной реализации резервов управленческих кадров;

- планомерного подбора и подготовки кандидатов для замещения целевых управленческих должностей;

- комплексного подхода к оценке личностно-профессиональных ресурсов лиц, включенных в резервы управленческих кадров, на основе анализа совокупности всех составляющих управленческого потенциала, а также факторов, влияющих на его развитие, с учетом как текущей эффективности и результативности, так и потенциала личностно-профессионального развития;

- постоянного совершенствования личностно-профессиональных ресурсов лиц, включенных в резервы управленческих кадров;

- эффективности использования резервов управленческих кадров.

1.4. В целях повышения гласности при формировании резервов управленческих кадров образуется комиссия по формированию муниципальных резервов управленческих кадров в городе Югорске (далее - Комиссия). Положение о Комиссии и ее состав утверждаются постановлением администрации города Югорска.

2. Структура резервов управленческих кадров

2.1. Резервы управленческих кадров формируются по следующим группам:

- резерв управленческих кадров для замещения целевых управленческих должностей муниципальной службы в городе Югорске в соответствии с Перечнем целевых управленческих должностей муниципальной службы в городе Югорске, на которые формируются муниципальные резервы управленческих кадров (приложение 1);

- резерв управленческих кадров для замещения целевых управленческих должностей в муниципальных учреждениях и на муниципальных предприятиях города Югорска (далее - муниципальные организации) в соответствии с Перечнем целевых управленческих должностей в муниципальных учреждениях и на муниципальных предприятиях города Югорска, на которые формируются муниципальные резервы управленческих кадров (приложение 2).

2.2. Внутри каждой группы резерва управленческих кадров лица, включенные в него, распределяются по уровню готовности к замещению целевых управленческих должностей:

- "высший" уровень готовности - компетенции, опыт и общий уровень подготовки лица достаточны для назначения на целевые управленческие должности;

- "базовый" уровень готовности - кандидатуры рассматриваются для замещения целевых управленческих должностей после получения ими дополнительного профессионального образования, по итогам и с учетом тестирования на определение готовности к назначению;

- "перспективный" уровень готовности - кандидатуры рассматриваются для замещения целевых управленческих должностей после получения ими дополнительного профессионального образования, стажировки в профильных структурах, по итогам и с учетом тестирования на определение готовности к назначению.

Распределение по уровням готовности к замещению целевых управленческих должностей осуществляется Комиссией.

2.3. Срок нахождения кандидатов в резерве управленческих кадров составляет 3 года.

С учетом динамики личностно-профессионального развития лица, включенного в резерв управленческих кадров, срок его нахождения в резерве может быть продлен, но не более чем на 3 года. Допускается однократное продление срока нахождения в резерве управленческих кадров, лиц, включенных в него.

2.4. Включение кандидатов в резерв управленческих кадров, их исключение из резерва управленческих кадров, а также продление срока нахождения в нем оформляется распоряжением администрации города Югорска на основании решения Комиссии.

Включение кандидатов в резерв управленческих кадров не влечет за собой их обязательное назначение на вакантную целевую управленческую должность.

3. Порядок формирования резервов управленческих кадров

3.1. Резервы управленческих кадров формируются путем проведения конкурсного отбора.

3.2. Порядок проведения конкурсного отбора кандидатов для включения в резервы управленческих кадров по каждой группе утверждается постановлением администрации города Югорска.

3.3. По результатам конкурсного отбора по каждой группе резервов управленческих кадров формируется список по форме, являющейся приложением 3 к настоящему Порядку.

Формирование списков, их актуализацию, а также размещение информации о лицах, включенных в резерв управленческих кадров, на официальном сайте органов местного самоуправления города Югорска осуществляют уполномоченные органы, а именно:

- управление по вопросам муниципальной службы, кадров и наград администрации города Югорска (далее - кадровая служба) - по резерву управленческих кадров для замещения целевых управленческих должностей муниципальной службы;

- отдел прогнозирования и трудовых отношений департамента экономического развития и проектного управления администрации города Югорска - по резерву управленческих кадров для замещения целевых управленческих должностей в муниципальных организациях.

3.4. Сведения о резервах управленческих кадров ежеквартально в срок до 15 числа последнего месяца отчетного квартала передаются кадровой службой в Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры для проведения мониторинга работы по формированию, подготовке и использованию муниципальных резервов.

4. Работа с резервами управленческих кадров

4.1. Работа с лицами, включенными в резервы управленческих кадров (далее - участники резерва), направлена на повышение их профессионального уровня, развитие профессионально важных качеств и управленческой компетенции, и включает в себя комплекс мероприятий по развитию управленческого потенциала, к которым относятся:

- проведение оценочных мероприятий, включая диагностику личностно-профессиональных качеств, с целью формирования индивидуальных планов профессионального развития участников резерва (текущая оценка компетенций), а также определения готовности к замещению целевых управленческих должностей итоговая оценка компетенций);

- подготовка и утверждение до 20 января текущего года ежегодной программы подготовки и личностно-профессионального развития участников резерва;

- разработка индивидуальных планов профессионального развития, проведение мониторинга и оценки степени их выполнения;

- реализация дополнительных профессиональных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации, обучающих семинаров и тренингов;

- организация коммуникативных мероприятий, включая: встречи с государственными деятелями, руководством автономного округа и города, конференции, круглые столы, проектно-аналитическую деятельность, наставничество, стажировки, а также других образовательных форм, методов и технологий с целью создания условий профессиональной коммуникации, обмена успешным управленческим опытом участников резерва и отработки на практике полученных знаний и навыков.

4.2. Выбор вида, количества и тематической направленности мероприятий определяется с учетом уровня готовности к замещению целевых управленческих должностей и результатов текущей оценки компетенций участников резерва.

Для "высшего" уровня готовности предусматриваются коммуникативные мероприятия (за исключением проектно-аналитической деятельности).

Для "базового" уровня готовности предусматриваются дополнительное профессиональное образование, коммуникативные мероприятия.

Для "перспективного" уровня готовности предусматриваются дополнительное профессиональное образование, коммуникативные мероприятия (за исключением проектно-аналитической деятельности), наставничество, стажировка по согласованию с наставником.

4.3. В целях обеспечения эффективности обучения и оказания содействия в профессиональном развитии представителей "перспективного" уровня готовности представителем нанимателя (работодателем) утверждаются наставники.

4.4. В течение 1 месяца после включения кандидата в резерв управленческих кадров и проведения текущей оценки компетенций уполномоченные органы совместно с участником резерва и с привлечением наставника (при наличии) готовят проект индивидуального плана профессионального развития по форме, являющейся приложением 4 к настоящему Порядку.

4.5. Наставничество осуществляется как в отношении одного, так и нескольких участников резерва одновременно.

4.6. В обязанности наставника входит:

- участие в разработке проектов индивидуальных планов профессионального развития;

- содействие участнику резерва в совершенствовании их профессиональных знаний и навыков;

- привлечение участника резерва к участию в коммуникативных мероприятиях, организуемых по инициативе наставника;

- содействие в организации стажировки участника резерва;

- оказание консультативной помощи участнику резерва в соответствии с компетенцией наставника;

- изучение итогов выполнения индивидуальных планов профессионального развития и внесение предложений по дальнейшему развитию компетенций участника резерва;

- подготовка предложений по исключению из резерва в связи с невыполнением участником резерва индивидуального плана профессионального развития.

4.7. Наставник имеет право:

- запрашивать информацию о прошедших участником резерва обучающих мероприятиях;

- изучать результаты текущей и итоговой оценки компетенций участника резерва;

- вносить на рассмотрение комиссии итоги выполнения индивидуальных планов профессионального развития, а также предложения по совершенствованию наставничества, работы с резервом управленческих кадров и его эффективного использования.

4.8. Уполномоченные органы осуществляют мониторинг и контроль выполнения участниками резерва индивидуальных планов профессионального развития, ежегодно готовят соответствующий анализ и до 1 февраля текущего года направляют его результаты в Комиссию.

4.9. В случае невыполнения участником резерва индивидуального плана профессионального развития в течение первого года его действия наставник вносит на рассмотрение Комиссии предложение о досрочном исключении указанного лица из резерва управленческих кадров.

4.10. Корректировка индивидуальных планов профессионального развития осуществляется по результатам итоговой оценки компетенций.

4.11. Представители "базового" и "перспективного" уровней готовности переводятся на вышестоящий уровень по решению Комиссии с соблюдением последовательности уровней.

4.12. Критериями перевода представителей "базового" и "перспективного" уровней готовности на вышестоящий уровень резерва управленческих кадров являются:

- выполнение участником резерва в полном объёме индивидуального плана профессионального развития;

- положительные результаты итоговой оценки компетенций;

- положительная оценка наставника;

- отсутствие у участника резерва статуса безработного.

4.13. Обучение участников резерва, включая их дополнительное профессиональное образование, осуществляется за счет средств местного бюджета, выделяемых с учетом объемов финансирования муниципальной программы города Югорска "Развитие муниципальной службы", на основе Программы подготовки и личностно-профессионального развития лиц, включенных в муниципальные резервы и индивидуальных планов профессионального развития, предусмотренной статьей 13 Закона Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 30.12.2008 N 172-оз "О резервах управленческих кадров в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре".

5. Использование резервов управленческих кадров

5.1. Основными направлениями использования резервов управленческих кадров являются:

- назначение на вакантные вышестоящие должности, в том числе перемещение между должностями для оптимального распределения кадровых ресурсов по уровням и сферам муниципального управления;

- реализация с привлечением участников резерва наиболее значимых проектов и мероприятий, направленных на совершенствование государственной и муниципальной политики в различных сферах жизнедеятельности государства, общества, муниципального образования;

- привлечение участников резерва для подготовки кадровых резервов иных уровней.

5.2. При образовании вакантной должности из числа целевых управленческих должностей муниципальной службы, на которые формируется резерв управленческих кадров, участник резерва, включенный в резерв управленческих кадров на указанную вакантную должность и имеющий "высший" уровень готовности, приглашается на собеседование с главой города Югорска. На вакантную должность назначается участник резерва, прошедший собеседование с главой города Югорска, с его согласия.

В случае, не предусмотренном абзацем первым настоящего пункта, по решению главы города Югорска, которое оформляется распоряжением администрации города Югорска, объявляется конкурс на замещение вакантной целевой управленческой должности муниципальной службы на общих основаниях.

5.3. При образовании вакантной должности из числа целевых управленческих должностей в муниципальных организациях, на которые формируется резерв управленческих кадров, участник резерва, включенный в резерв управленческих кадров на указанную вакантную должность и имеющий "высший" уровень готовности, приглашается на собеседование с главой города Югорска. На вакантную должность назначается участник резерва, прошедший собеседование с главой города Югорска, с его согласия.

В случае, не предусмотренном абзацем первым настоящего пункта, а также при образовании вакантной должности из числа целевых управленческих должностей в муниципальных организациях, на которые резерв управленческих кадров не формируется, по решению главы города Югорска, которое оформляется распоряжением администрации города Югорска, объявляется конкурс на замещение вакантной целевой управленческой должности в муниципальной организации на общих основаниях.

6. Порядок пересмотра и пополнения резервов управленческих кадров. Исключение из резервов управленческих кадров

6.1. Комиссия ежегодно в течение 1 квартала текущего года проводит анализ состояния резервов управленческих кадров. При этом оценивается деятельность каждого участника резерва за минувший год, его личностно-профессиональное развитие, рассматриваются представленные отзывы о результатах выполнения индивидуального плана профессионального развития участника резерва, решаются вопросы пересмотра и пополнения резервов управленческих кадров.

6.2. Исключение из резервов управленческих кадров производится по решению Комиссии в следующих случаях:

- назначение участника резерва на целевую управленческую должность;

- достижение участником резерва предельного возраста пребывания на муниципальной службе;

- истечение предельного срока нахождения участника резерва в резерве управленческих кадров;

- отказ участника резерва от предложения по замещению вакантной целевой управленческой должности без уважительных причин;

- невыполнение участником резерва индивидуального плана профессионального развития, в том числе в связи с отказом от прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки;

- выявление недостоверности представленных участником резерва сведений для включения в резервы управленческих кадров;

- возникновение и (или) установление обстоятельств, препятствующих поступлению на муниципальную службу или прохождению муниципальным служащим службы в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- увольнение с муниципальной службы по основаниям, установленным статьей 19 Федерального закона от 20.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", а также увольнение по основаниям, установленным пунктами 3, 5, 6, 7, 8, 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;

- смерть участника резерва либо признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим на основании решения суда, вступившего в законную силу;

- подача участником резерва личного заявления об исключении из резерва управленческих кадров;

- исключение должности из перечня целевых управленческих должностей;

- изменение квалификационных требований к должности муниципальной службы, если в результате такого изменения участник резерва перестал соответствовать квалификационным требованиям к должности муниципальной службы;

- сокращение должности муниципальной службы, для замещения которой участник резерва состоял в муниципальном резерве;

- вступившее в законную силу решение суда в отношении участника резерва, совершившего коррупционное правонарушение, о лишении права занимать определенные должности муниципальной службы;

- в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации и препятствующих замещению целевой управленческой должности муниципальной службы или целевой управленческой должности в муниципальных организациях.

6.3. Решение об исключении из резерва управленческих кадров доводится уполномоченным органом до сведения лиц, исключенных из его состава, в течение 1 месяца с момента издания соответствующего правового акта.

7. Оценка эффективности работы с резервами управленческих кадров

7.1. По результатам работы с резервами управленческих кадров не реже одного раза в год, а также нарастающим итогом за два и три года Комиссией осуществляется оценка эффективности такой работы.

7.2 Основным показателями эффективности работы с резервами управленческих кадров являются:

- доля лиц, назначенных из резервов управленческих кадров, по отношению к общему количеству лиц, включенных в резервы управленческих кадров (отражает степень использования лиц, включенных в резерв управленческих кадров, для замещения целевых управленческих должностей, мобильность резерва управленческих кадров);

- доля целевых управленческих должностей, на которые назначены лица из резервов управленческих кадров (отражает эффективность планирования и использования резерва управленческих кадров как источника замещения должностей);

- доля назначений из резервов управленческих кадров по отношению к общему количеству назначений на целевые управленческие должности (отражает эффективность резерва управленческих кадров как инструмента формирования кадрового состава).

7.3. К дополнительным показателям эффективности работы с резервами управленческих кадров относятся:

- показатели эффективности привлечения и отбора в резервы управленческих кадров (общий уровень развития личностно-профессиональных ресурсов лиц, включенных в резервы управленческих кадров, включая уровень образования, профессионального и управленческого опыта, результаты выполнения тестов, кейсов, итоговый средний рейтинговый балл кандидатов и лиц, включенных в резервы управленческих кадров; соотношение представленных кандидатов в резервы управленческих кадров и зачисленных в них; иные показатели);

- показатели личностно-профессионального развития и обучения лиц, включенных в резервы управленческих кадров (доля лиц, принявших участие в образовательных программах и мероприятиях в период нахождения в резервах управленческих кадров; удовлетворенность лиц, включенных в резервы управленческих кадров, уровнем реализации образовательных программ, в которых они принимали участие; динамика изменения уровня развития личностно-профессиональных ресурсов лиц, включенных в резервы управленческих кадров; уровень личностно-профессиональных достижений лиц, включенных в резервы управленческих кадров; доля лиц, включенных в резервы управленческих кадров, получивших назначения, из числа прошедших подготовку; иные показатели).

7.4. Показатели эффективности работы с резервом управленческих кадров для замещения целевых управленческих должностей муниципальной службы, а также индикаторы их достижения определяются муниципальной программой города Югорска "Развитие муниципальной службы".

Показатели эффективности работы с резервом управленческих кадров для замещения целевых управленческих должностей в муниципальных организациях, а также индикаторы их достижения определяются работодателем.