Защита коммерческой тайны в праве ФРГ и Российской Федерации (Н.С. Гуляева, "Законодательство", N 4, апрель 2002 г.)

Защита коммерческой тайны
в праве ФРГ и Российской Федерации

Изменения, произошедшие за последние годы в экономике Российской Федерации, значительно обострили ситуацию на рынке труда и существенно повлияли на положение как работников, так и работодателей.

Требования, предъявляемые к кандидатам при приеме на работу, стали более жесткими. Такие условия, как обязательное знание иностранных языков, компьютерная грамотность, умение работать с новейшим техническим оборудованием, поставили большинство специалистов старшего поколения в весьма невыгодное положение, по сравнению с их более молодыми конкурентами. В то же время и молодые люди (в особенности те, кто польстился на возможность за плату получить диплом в сомнительных образовательных учреждениях) не всегда в состоянии найти работу, отвечающую их материальным и профессиональным устремлениям. В сложившихся условиях единственным выходом для большинства лиц, потерпевших фиаско при попытке найти постоянное место службы, стал одновременный наем (преимущественно на основе гражданско-правовых договоров) к нескольким заказчикам работ (услуг), бизнес которых, как правило, относится к одной и той же сфере. Характерно, что в современных российских условиях, даже найдя постоянную работу, такие граждане не спешат прекращать сотрудничество со своими прежними заказчиками.

Упомянутая социальная проблема породила проблему правовую - проблему прямого или косвенного воздействия работника на предпринимательскую деятельность его работодателей (заказчиков) - компаний, являющихся конкурентами в определенной сфере бизнеса, в случае умышленного или неосторожного разглашения работником информации, имеющей конфиденциальный характер. Большинство российских работодателей сегодня всерьез опасается утечки информации, имеющей решающее значение для фирмы. Поскольку очевидно, что чисто техническая защита информации (кодирование, использование электронной подписи и т.п.) не является в данном случае достаточной, целесообразно обратиться к опыту Федеративной Республики Германии, которая еще в конце XIX в. столкнулась с необходимостью законодательно закрепить средства защиты конфиденциальной информации работодателя от разглашения ее работниками.

В германском законодательстве данная проблема нашла законодательное разрешение еще 10 мая 1897 г., с принятием Германского торгового уложения (ГТУ), закрепившего в § 60 положение о законодательном запрете конкуренции (gesetzliches Wettbewerbsverbot)*(1). Согласно абз.1 § 60, работнику запрещается без разрешения работодателя (владельца предприятия) осуществлять предпринимательскую деятельность в сфере торговли или совершать за свой или за чужой счет сделки в сфере деятельности работодателя. Законодательное закрепление данного положения было продиктовано необходимостью защитить предпринимателей от промышленного шпионажа, получившего широкое распространение во второй половине XVIII в. Так, первая на европейском континенте полностью механизированная прядильная фабрика была основана в конце XVIII в. германским предпринимателем Брюгельманом, не скрывавшим, что залогом его успеха была техническая и иная коммерческая информация, полученная путем промышленного шпионажа на британской фабрике "Cromford Mill Richard Arkwrights"*(2).

Оговорка о недопущении конкуренции основывалась на практике защиты конфиденциальных сведений от разглашения, сложившейся к концу XIX в. и исходившей из того, что работник, являясь важным элементом механизма бизнеса работодателя, одновременно воплощает в себе опасность для этого бизнеса. Так, еще в конце XVIII в. упомянутый предприниматель Брюгельман, осознавая значимость приобретенной им технической информации, использовал все возможные меры для ее сохранения. В частности, каждый из его работников был связан обязательством не разглашать фабричные секреты в течение 12 лет с момента прекращения работы на фабрике. Нарушение данного условия грозило работнику крупным штрафом, заменявшимся в случае неуплаты каторжными работами*(3).

Существенное влияние на практику применения оговорки о недопущении конкуренции оказали в дальнейшем германские суды. В рамках германской судебной практики отмечалось, что рассматриваемая оговорка распространяется не только на работников, занятых непосредственно в сфере торговли, но и на так называемых лиц свободных профессий, для которых конфиденциальность информации, касающейся профессиональной деятельности, имеет решающее значение, а именно на адвокатов, врачей, налоговых консультантов и т.д., причем даже в случае, когда их работодатель не осуществляет предпринимательскую деятельность в сфере торговли*(4).

Оговорка о недопущении конкуренции действует в течение всего периода существования договорных отношений с работником, в том числе в период временной нетрудоспособности работника, вызванной болезнью, в период отпуска (в частности, отпуска по уходу за ребенком)*(5), а также во время так называемого отстранения от работы с сохранением заработной платы*(6). Так, если ассистент руководителя предприятия, заведомо располагающий знаниями в отношении вопросов, отнесенных к коммерческой тайне, увольняется по собственному желанию с целью поступить на конкурирующее предприятие, работодатель вправе отстранить его от исполнения обязанностей на срок до девяти месяцев, несмотря на наличие в договоре с работником каких-либо положений, регулирующих данный вопрос*(7).

С точки зрения германских судей, соотношение убытков, которые может повлечь приобретение конкурентами информации, отнесенной к коммерческой тайне, и сумм, причитающихся работнику за период отстранения от работы, свидетельствует в пользу такого отстранения. Безусловно, каждое такое решение обусловлено колоссальной опасностью для бизнеса работодателя, с которой сопряжено разглашение уволившимся работником информации, отнесенной к коммерческой тайне, и вероятностью минимизации такой опасности (вследствие, например, завершения определенного коммерческого проекта) по окончании срока отстранения работника.

Поскольку § 60 ГТУ распространяет свое действие исключительно на период существования между работником и работодателем договорных отношений, отрезок времени с момента их прекращения (например, с момента истечения срока договора) до поступления лица на другую работу (в том числе на конкурирующее предприятие) оказывается вне сферы действия оговорки о недопущении конкуренции. Возложение на работника обязанностей, предусмотренных § 60, возможно в данном случае только в судебном порядке*(8).

Оговорка о недопущении конкуренции подразумевает под работодателем владельца предприятия и, следовательно, охватывает только такие действия работника, которые затрагивают интересы работодателя именно как владельца предприятия, а не какие-либо его частные, не связанные с вопросами бизнеса, интересы. Под предприятием в данном контексте следует понимать предприятие в целом, а не отдельный офис, завод, филиал или представительство. Кроме того, упоминая об интересах работодателя как владельца предприятия, законодатель в § 60 имеет в виду непосредственно предприятие самого работодателя, а не какое-либо предприятие, взаимосвязанное с данным, например, в связи с деятельностью в рамках концерна*(9).

Оговорка о недопущении конкуренции базируется на § 1-6 ГТУ, определяющих статус лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность в сфере торговли. В соответствии с Германским торговым уложением занятие предпринимательской деятельностью в сфере торговли возможно в случае, когда работник выполнил все условия, предписанные ГТУ, т.е. если он будет фактически осуществлять предпринимательскую деятельность и (или) зарегистрируется в торговом реестре как лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность в сфере торговли.

Кроме того, в соответствии с германской судебной практикой по вопросу применения § 60 ГТК под предпринимательской деятельностью в сфере торговли следует понимать исключительно деятельность в сфере деловой активности работодателя (например, в сфере производства и сбыта обуви), а не предпринимательскую деятельность в сфере торговли в целом*(10). Таким образом, работнику запрещается осуществлять лишь такую предпринимательскую деятельность, которая в силу ее конкурентного характера вредит предпринимательской деятельности работодателя. Следует отметить, что такое толкование норм Германского торгового уложения полностью соответствует ст.12 Конституции ФРГ, устанавливающей свободу выбора профессии и места работы*(11).

В рамках судебной практики указывалось, что если работник ведет предпринимательскую деятельность через подставное лицо, то действия последнего рассматриваются как непосредственно совершенные работником*(12). Если же работник оказывает материальную или информационную помощь (разумеется, за исключением передачи сведений, отнесенных к коммерческой тайне) другому предпринимателю, его действия не будут рассматриваться как самостоятельная предпринимательская деятельность до тех пор, пока его влияние на предприятие третьего лица не станет столь значительным, что по существу будет представлять собой не что иное, как управление этим предприятием извне. В последнем случае следует говорить об опосредованном осуществлении предпринимательской деятельности работником, подпадающим под запрет, установленный § 60 ГТУ*(13).

Законодательный запрет конкуренции утрачивает свое значение для работника в случае выдачи ему работодателем разрешения на осуществление предпринимательской деятельности. Такое разрешение может иметь как письменную, так и устную форму, а также предоставляться путем совершения конклюдентных действий, поскольку никаких специальных требований германский законодатель в данном случае не установил. Кроме того, разрешение работодателя может относиться как к конкретной сделке, которую работник намерен совершить, так и к предпринимательской деятельности работника в целом. То есть разрешение может иметь общий характер, являясь так называемым "генеральным разрешением"*(14).

Германское торговое уложение не содержит указания на то, что разрешение, выданное работнику во исполнение § 60 ГТУ, может быть отозвано работодателем полностью или частично в одностороннем порядке*(15). В данном случае находят применение общие нормы германского гражданского законодательства, в соответствии с которыми разрешение работодателя может быть:

а) дано под отлагательным или отменительным условием*(16) (данное положение применяется, например, когда работодатель планирует в будущем вести бизнес в отрасли, в которой работник уже осуществляет предпринимательскую деятельность в момент заключения с ним договора);

б) выдано на ограниченный срок*(17);

в) отозвано работодателем в одностороннем порядке в случае, прямо предусмотренном законом, например, если работодатель не мог заранее предусмотреть, что развитие бизнеса заставит его произвести экспансию в сферу предпринимательской деятельности работника*(18);

г) опротестовано в судебном порядке, например, когда выдача такого разрешения стала следствием заблуждения работодателя. В данном случае последний обязан выплатить работнику сумму ущерба, понесенного работником в результате такого опротестования*(19).

Кроме того, работник вправе по согласованию с работодателем отказаться от выданного ему разрешения, если сочтет, что оно не отвечает его интересам*(20).

Разрешение, не отозванное работодателем и не отклоненное работником, может быть также изменено в случаях, когда того требуют интересы сторон, в частности, вследствие изменения сферы предпринимательской деятельности работодателя или работника*(21).

Оговорка о недопущении конкуренции, по существу, конкретизирует обязанность работника действовать в интересах работодателя в период существования договорного отношения. Данная конструкция представляется эффективной и в плане обеспечения безопасности информации, отнесенной к коммерческой тайне, поскольку не требует, хотя и не исключает, оформления дополнительного соглашения с работником о неразглашении сведений конфиденциального характера.

Российское законодательство не содержит нормы, аналогичной по конструкции оговорке о недопущении конкуренции, имеющейся в праве ФРГ. В российской практике наиболее эффективным механизмом, позволяющим ограничить возможности работника по осуществлению недобросовестной конкуренции с работодателем, является договор о неразглашении коммерческой тайны, заключенный как исключительно на период договорных отношений с работником, так и на период после их окончания. Иные законодательно установленные способы защиты коммерческой тайны (административный, судебный), не обладая превентивным характером, применяются, как правило, в случае, когда разглашение коммерческой тайны уже состоялось, а соответствующие сведения утратили качество конфиденциальности.

Договор о неразглашении коммерческой тайны в силу отсутствия необходимого законодательного регулирования не может содержать положения, ограничивающие работника в его профессиональной деятельности (в том числе в осуществлении предпринимательской деятельности). Включение таких положений противоречило бы ч.1 ст.34 и ч.1 ст.37 Конституции РФ, устанавливающим право на свободное использование лицами своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности и право свободно распоряжаться своими способностями к труду. Даже ограничение, введенное в ч.2 ст.34 Конституции РФ и предусматривающее запрет экономической деятельности, направленной на недобросовестную конкуренцию, при отсутствии специального законодательного регулирования может быть применено исключительно к работникам, зарегистрированным в качестве индивидуальных предпринимателей, на которых распространяется действие Закона РФ от 22 марта 1991 г. N 948-1 "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках"*(22).

Очевидно, что конструкция оговорки о недопущении конкуренции серьезно укрепляет положение работодателя, что немаловажно для обеспечения эффективного функционирования экономических отношений. Существенное значение имеет и практика применения оговорки, сформированная судами ФРГ, в частности, касающаяся гарантий положения работника (например, правило об отстранении от работы с сохранением заработной платы).

Поскольку современная ситуация на российском рынке труда не может быть, увы, изменена к лучшему за короткий промежуток времени, было бы целесообразно закрепить на законодательном уровне положение, сходное с германской оговоркой о недопущении конкуренции. Важно, однако, использовать при этом весь накопленный опыт применения данной правовой конструкции (в том числе судебный) и адаптировать его к российским условиям. Основной задачей при этом должно стать соблюдение баланса интересов работника и работодателя.

Следует ожидать, что прослеживающаяся в настоящее время мировая тенденция к экономической интеграции и интернационализации предприятий приведет к тому, что работник для осуществления самостоятельной предпринимательской деятельности будет иметь весьма ограниченные возможности, как экономические (в связи с усилением роли транснациональных компаний), так и чисто физические (вследствие повышения требований к работнику и элементарного дефицита времени). Данный процесс является, однако, скорее эволюционным и потому достаточно длительным, а следовательно, в ближайшем будущем оговорка о недопущении конкуренции будет по-прежнему важна для регулирования взаимоотношений работника и работодателя.

Н.С. Гуляева

"Законодательство", N 4, апрель 2002 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Zivilrecht. Wirtschaftsrecht. Stud-Jur Nomos-Textausgaben. 8. Auflage. Nomos Verlagsgesell-schaft. Baden-Baden, 1999. Rn. 20.

*(2) Klepsch M., Reisel H. Von Cromford nach Cromford: Industriespionage im 18. Jahrhundert. Ko..ln, 1990. S. 4.

*(3) Ibid. S. 6.

*(4) Bundesarbeitsgericht. 16.08. 1990. Neue Zeitschrift fu..r Arbeitsrecht. 1991. S. 141-142.

*(5) Baumbach A. Handelsgesetzbuch, 28. Auflage, Mu..nchen, 1989. § 60. Anm. 1Ba.

*(6) Bundesarbeitsgericht. 25.04.1991. Der Betrieb. 1992. S. 2300.

*(7) Landesgericht Hamm. 3.11.1993. Betriebsberater. 1994. S. 436.

*(8) Schneider M. Schutz des Unternehmens-geheimnisses vor unbefugter Verwertung: Eine rechtssystematische Untersuchung. Bern; Stuttgart. S. 35.

*(9) Ibid. S. 37.

*(10) Bundesarbeitsgericht. 25.05.1970. Вetriebsberater. 1970. S. 1134.

*(11) O..ffentliches Recht. Wirtschaftsrecht. Stud-Jur Nomos-Textausgaben. 8. Auflage. Nomos Verlagsgesellschaft. Baden-Baden, 1999. Rn. 1.

*(12) LAG Bremen. 26.09.1969. Der Betrieb. 1969. S. 2281.

*(13) Glo..ckner M. Nebentatigkeitsverbote im Individual-arbeitsrecht. Baden-Baden, 1993. S. 50.

*(14) Schneider M. Op. cit. S. 41.

*(15) Schlegelberger F. Handelsgesetzbuch, Band II, 5. Auflage; Mu..nchen, 1973. S. 355.

*(16) § 158 BGB // Zivilrecht. Wirtschaftsrecht. Stud-Jur Nomos-Textausgaben. 8. Auflage. Nomos Verlagsgesellschaft. Baden-Baden, 1999. Rn. 1.

*(17) § 163 BGB // Ibid.

*(18) Gaul B. Sonderleistungen und Fehlzeiten. Heidelberg, 1994. S. 127; Schneider M. Op. cit. S. 44.

*(19) Schneider M. Op. cit. S. 44.

*(20) Ibid.

*(21) Ibid. S. 46.

*(22) Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. N 16. Ст.499.