Особенности регулирования труда работников религиозных организаций (Т.Ю. Коршунова, "Гражданин и право", N 4, апрель 2002 г.)

Особенности регулирования
труда работников религиозных организаций

В соответствии со ст.28 с Конституции РФ каждому гарантируется свобода совести, свобода вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними.

В развитие конституционных положений ФЗ от 26 сентября 1997 г. "О свободе совести и о религиозных объединениях" (в редакции ФЗ от 26 марта 2000 г.) предоставляет гражданам право создавать религиозные объединения.

Религиозным объединением в РФ признается добровольное объединение граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и обладающее соответствующими этим целям признаками: вероисповеданием; совершением богослужений, других религиозных обрядов и церемоний; обучением религии и религиозным воспитанием своих последователей.

Религиозные объединения могут создаваться в форме религиозных групп и религиозных организаций.

Религиозные группы не являются юридическими лицами, не подлежат государственной регистрации и, как показывает практика, не являются работодателями.

Религиозной организацией признается добровольное объединение граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.

Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на местные и централизованные.

Местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из десяти участников, достигших возраста 18 лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении.

Централизованной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая в соответствии со своим уставом не менее чем из трех местных религиозных организаций.

Централизованная религиозная организация, структуры которой действовали на территории РФ на законных основаниях на протяжении не менее чем пятидесяти лет на момент обращения указанной религиозной организации в регистрирующий орган с заявлением о государственной регистрации, вправе использовать в своих наименованиях слова "Россия", "российский" и производные от них.

Религиозной организацией признаются также учреждение или организация, созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со своим уставом, имеющие цель и признаки, установленные федеральным законодательством, в том числе руководящий либо координирующий орган или учреждение, а также учреждение профессионального религиозного образования.

Органы государственной власти при рассмотрении вопросов, затрагивающих деятельность религиозных организаций в обществе, учитывают территориальную сферу деятельности религиозной организации и предоставляют соответствующим религиозным организациям возможность участия в рассмотрении указанных вопросов.

Государство предоставляет религиозным организациям право быть работодателями для тех граждан, которые желают осуществлять трудовую деятельность в таких организациях.

Так, статья 24 ФЗ от 26 сентября 1997 г. регулирует вопросы трудовых правоотношений в религиозных организациях.

В ней, в частности, предусматривается, что религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.

Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством РФ трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.

На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство РФ о труде.

Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ.

До принятия нового Трудового кодекса РФ законодательством не устанавливались изъятия в правовом регулировании труда лиц, работающих в религиозных организациях.

Однако такие особенности имеются, а отсутствие четких законодательных решений приводило на практике к нарушениям трудовых прав работников, заключению договоров, не соответствовавших требованиям законодательства о труде.

С принятием нового ТК, закрепившего особенности регулирования трудовых отношений работников религиозных организаций, стало возможным упорядочить трудовые отношения, возникающие в таких организациях, заключать договоры, взаимно устраивающие обе стороны трудового правоотношения.

В соответствии со ст.342 ТК работодателем признается религиозная организация, зарегистрированная в установленном законом порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником признается лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Обращает на себя внимание, что работниками религиозных организаций могут быть лица, достигшие 18-летнего возраста, свободно и без принуждения сделавшие свой выбор и способные нести всю полноту ответственности, в том числе и материальной (в отличие от общих положений законодательства о труде, допускающего привлечение к труду по общему правилу с 15-летнего возраста).

Кодекс не устанавливает иных требований к работникам религиозных организаций, кроме достижения 18-летнего возраста. Вместе с тем следует отметить, что при выборе работников каждая религиозная организация может установить требования о принадлежности к той или иной религии, уважении ее основных заповедей, соблюдении устанавливаемых религиозным объединением обрядов, постов и обязательных правил.

Данный вывод основывается на положениях ч.3 ст.3 ТК, предусматривающей, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В рассматриваемом случае особенности создания и деятельности религиозных объединений предусмотрены федеральными законами; соответственно и особые требования, предъявляемые к работникам при приеме на работу, должны быть признаны оправданными.

Согласно ст.15 ФЗ от 26 сентября 1997 г., религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями, если они не противоречат законодательству РФ, и обладают правоспособностью, предусматриваемой в их уставах.

Государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству РФ.

Уставы религиозных организаций предоставляют право органам этих организаций принимать внутренние установления, которыми регулируются, в том числе и особенности применения труда работников.

Это означает, что требования, предъявляемые при приеме на работу, особенности исполнения трудовых обязанностей, режимы труда и отдыха и др. могут быть закреплены внутренними установлениями религиозной организации.

Иными словами, внутренние установления религиозной организации могут рассматриваться как особая разновидность локальных нормативных актов, принимаемых в пределах прав, предоставленных религиозным организациям.

Помимо указанных выше условий, внутренние установления религиозной организации могут содержать положения о заключении трудовых договоров, условиях труда работников, заработной плате, премировании, особенностях исполнения трудовых функций, распределении обязанностей, материальной ответственности и др.

Кроме того, внутренние установления религиозных организаций могут содержать положения, определяющие правила поведения при исполнении работниками своих трудовых обязанностей, вытекающие из целей деятельности и особенностей религиозной организации.

Порядок занятия должностей в органах управления религиозной организации также определяется внутренними установлениями, которые закрепляют предоставляемые работникам органов управления права и обязанности, устанавливают их ответственность.

Именно внутренние установления определяют, какие органы религиозной организации вправе заключать трудовые договоры с работниками и какие условия должны быть включены в заключаемые договоры.

Так, в приходах Русской Православной Церкви право заключения трудовых договоров предоставлено председателю приходского совета.

Внутренним установлением может быть определена и типовая форма трудового договора с работником, содержащая все необходимые для сторон условия.

Особенности, закрепленные внутренними установлениями, должны отражать специфику выполнения трудовой функции, обусловленную характером религиозного объединения, его уставными целями и задачами.

Статья 343 ТК предусматривает, что внутренние установления не должны противоречить Конституции РФ и федеральному законодательству. В связи с этим в заключаемый с работниками трудовой договор не могут быть включены условия, противоречащие действующему законодательству о труде.

Особенности регулирования труда работников религиозных организаций должны предусматриваться только для той сферы, которая определена комментируемой главой ТК.

Это означает, что при приеме на работу в религиозную организацию от работника можно требовать предоставления лишь тех документов, которые предусмотрены действующим законодательством. Продолжительность рабочего времени, согласно внутреннему установлению, не может быть больше общеустановленной для всех работников, а порядок и условия выплаты заработной платы должны быть такими же, как и в светских организациях.

Невозможно включение в договор с работником религиозной организации положений, касающихся, например, оплаты за труд полностью в натуральной форме, изменения условий привлечения к дисциплинарной ответственности и санкций, применяемых за дисциплинарный проступок, лишения работников права на отпуск и замену его денежной компенсацией.

Такие условия в соответствии со ст.9 ТК будут признаваться недействующими и применяться не должны.

Статья 344 Кодекса устанавливает возможность заключения трудовых договоров с работниками религиозных организаций на определенный срок. Такое решение представляется оправданным, так как религиозные организации не имеют своей целью осуществление коммерческой деятельности и далеко не всегда имеют гарантированный доход.

Заключение срочных трудовых договоров позволит таким организациям заключать трудовые договоры после утверждения бюджетов на соответствующий период. Такое решение позволит избежать конфликтов, связанных с неплатежами или несвоевременной выплатой заработной платы работникам.

При заключении трудового договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую, не запрещенную законом работу, определенную этим договором. Это означает, что при заключении трудового договора с работниками, принимаемыми религиозной организацией, последняя не должна быть связана централизованно определяемым Единым тарифно-квалификационным справочником должностей.

Трудовая функция работника может быть определена договором в весьма общей форме, что позволяет при минимальной численности работников максимально удовлетворить потребности религиозной организации.

При этом религиозная организация должна очень внимательно подойти к составлению должностных инструкций работников, так как в соответствии с законодательством запрещается требовать от работника исполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором (ст.60 Кодекса).

В трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.

Статья 57 ТК относит к существенным условиям трудового договора:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дату начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Данный перечень можно рассматривать в качестве минимального. С учетом его положений, а также внутренних установлений религиозных объединений и уставов религиозных объединений заключаемые трудовые договоры могут содержать и иные положения.

В соответствии с законодательством религиозным организациям предоставлено проводить религиозные обряды в лечебно-профилактических и больничных учреждениях, детских домах, домах-интернатах для престарелых и инвалидов, в учреждениях, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, по просьбам находящихся в них граждан в помещениях, специально выделяемых администрацией для этих целей.

Командование воинских частей с учетом требований воинских уставов не препятствует участию военнослужащих в богослужениях, других религиозных обрядах и церемониях.

Религиозные обряды могут быть проведены по просьбе граждан по месту их жительства.

Информация о месте и времени проведения таких обрядов может относиться к разряду конфиденциальной и не должна быть разглашена лицами, работающими по договорам в религиозных организациях.

Следовательно, в трудовые договоры с такими работниками могут быть включены условия о неразглашении конфиденциальной информации.

В трудовые договоры по соглашению сторон могут включаться условия об обучении новым специальностям и профессиям, о совмещении должностей, о введении суммированного учета рабочего времени, условий работы с ненормированным рабочим днем в соответствии с перечнем, утверждаемым органами управления религиозными организациями, и др.

При необходимости изменения существенных условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней до их введения.

В соответствии со ст.72 ТК изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора допускается только с письменного согласия работника. Тем не менее ТК в ст.73 предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается одностороннее изменение существенных условий труда без изменения определенной трудовой функции.

Статья 344 ТК предусматривает упрощенный, по сравнению с общим, порядок изменения существенных условий труда в религиозных организациях.

Так, при необходимости для религиозной организации изменить существенные условия труда работника она направляет последнему письменное уведомление, в котором могут содержаться мотивы необходимости такого изменения. Указанное уведомление направляется работодателем работнику не менее чем за 7 календарных дней до их введения.

Данное решение объясняется небольшой численностью работающих в религиозных организациях и спецификой их деятельности.

На работников религиозных организаций распространяются общие положения Кодекса об установлении нормальной продолжительности рабочего времени. Иными словами, религиозными организациями должна исполняться норма о том, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК).

Уполномоченные лица религиозной организации обязаны вести учет времени, проработанного каждым работником.

Исходя из режимов осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, для работников могут устанавливаться суммированный учет рабочего времени, ненормированный рабочий день, режим разделения рабочего дня на части.

По соглашению с работником может вводиться режим неполного рабочего времени.

В случаях, предусмотренных Кодексом, работники религиозных организаций могут привлекаться к работам в ночное время, выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам. При этом работникам должны быть выплачены все предусмотренные законодательством суммы. Ограничения для отдельных категорий работников (женщины, инвалиды и пр.) на привлечение к сверхурочным работам, работам в ночное время полностью сохраняют свою силу и в религиозных организациях.

В соответствии с действующим законодательством сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб по правилам, определенным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено законодательством о труде или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Статья 346 ТК предоставляет право работникам религиозных организаций заключать с работниками договоры о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

Иными словами, если работник включен в перечень лиц, с которыми заключается договор о полной материальной ответственности, он не вправе отказаться от заключения такого договора.

Статья 347 ТК предоставляет право работодателю - религиозной организации включать в трудовые договоры дополнительные основания для его прекращения. Как правило, установление подобных оснований необходимо в связи со спецификой самой религиозной организации как работодателя и особенностями исполнения трудовой функции работником.

Как и во всех подобных случаях, дополнительные основания для прекращения трудового договора должны быть изложены ясно и четко, чтобы не возникало разногласий и неоднозначного толкования.

Как показывает практика, в трудовые договоры с работниками религиозных организаций могут включаться следующие дополнительные основания для увольнения:

неуважительное отношение к святыням;

небрежное отношение к имуществу религиозной организации;

невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;

грубость с прихожанами;

разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.

Сроки предупреждения об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором.

Как видим, заключение письменного договора в религиозной организации является крайне важным как для работника, так и для работодателя, так как в договоре могут быть найдены взаимоприемлемые решения, определяющие порядок возникновения, изменения или прекращения трудовых правоотношений в религиозных организациях, установлены гарантийные, компенсационные или поощрительные выплаты, решены иные вопросы, имеющие существенное значение для сторон такого договора.

Споры, возникающие между работником и религиозной организацией, должны быть урегулированы путем переговоров.

Если в ходе таких переговоров стороны не достигли договоренности, рассмотрение спора в установленном законом порядке переносится в суд.

Т.Ю. Коршунова,

старший научный сотрудник Института законодательства

и сравнительного правоведения при Правительстве РФ,

кандидат юридических наук

"Гражданин и право", N 4, апрель 2002 г.