Вопрос: Статьей 127 ТК РФ закреплена возможность предоставления неиспользованных отпусков с последующим увольнением, но за исключением случаев увольнения за виновные действия. Какие основания увольнения следует к виновным, и в каком относить порядке следует определять продолжительность отпусков, которые могут предоставляться при увольнении работника? ("Консультант бухгалтера", N 7, июль 2002 г.)

Статьей 127 ТК РФ закреплена возможность предоставления неиспользованных отпусков с последующим увольнением, но за исключением случаев увольнения за виновные действия.

Какие основания увольнения следует относить к виновным, и в каком порядке следует определять продолжительность отпусков, которые могут предоставляться при увольнении работника?

По аналогии с Разъяснением Минтруда России от 16 мая 1994 года N 7 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Тува, Республике Хакасия", утвержденным постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 года N 37, установившим причины увольнения за виновные действия, за которые при увольнении работника, работающего в районах Севера, не может предоставляться отпуск при увольнении, к такого рода основаниям можно отнести:

- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения этой работы (согласно положениям ТК РФ - по пункту 4 статьи 83 ТК РФ "осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу");

- систематическое неисполнение без уважительных, причин обязанностей, возложенных. трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (согласно положениям ТК РФ - по пункту 5 статьи 81 ТК РФ "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание");

- прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных, причин (согласно положениям ТК РФ - по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)");

- появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (согласно положениям ТК РФ - по подпункту "б" пункта 6 статьи 81 ТК РФ "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения");

- утрата доверия со стороны администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (согласно положениям ТК РФ - по пункту 7 статьи 81 ТК РФ "совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия в нему со стороны работодателя);

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (согласно положениям ТК РФ - по пункту 8 статьи 81 ТК РФ "совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);

- совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия (согласно положениям ТК РФ - по подпункту "г" пункта 6 статьи 81 ТК РФ "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий");

- требование профсоюзного органа (не ниже районного) о расторжении трудового договора (контракта) с руководящим работником;

- увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, налагаемого в соответствии с уставами или положениями о дисциплине;

- совершение работником других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы (согласно положениям ТК РФ - по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 ТК РФ "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; по подпункту "д" пункта 6 статьи 81 ТК РФ "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде нарушения им требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; по пункту 9 статьи 81 ТК РФ "принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации"; по пункту 10 статьи 81 ТК РФ "однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей").

В соответствии со статьей 127 ТК РФ по письменному заявлению увольняемого работника неиспользованные им отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

В таком случае, во-первых, должен производиться расчет среднего заработка за все предоставленные при увольнении отпуска (а не расчет компенсации), и, во-вторых, днем увольнения (указываемым в том числе в трудовой книжке) должен считаться последний день отпуска.

Продолжительность отпуска при увольнении должна определяться пропорционально количеству отработанных в текущем рабочем году полных месяцев (по правилам округления, определенных пунктом 35 "Правил об очередных и дополнительных отпусках", утвержденных НКТ СССР от 30 апреля 1930 года - если в месяце увольнения отработано не менее 15 календарных дней, то количество полностью отработанных месяцев округляется в большую сторону, если менее 15 календарных дней - в меньшую сторону), и выражаться в полных календарных днях, в связи с чем возникает необходимость определения продолжительности отпуска по правилам округления.

На практике продолжительность отпуска, предоставляемого при увольнении пропорционально отработанному времени, определяется в сторону увеличения до полного дня.

Пример 1

Работник организации увольняется по собственному желанию с 14 июня 2002 года.

В текущем рабочем году с 18 сентября 2001 года по 17 сентября 2002 года им не использован основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск за вредные условия труда продолжительностью 6 рабочих дней. Всего в текущем рабочем году работник с 18 сентября 2001 года по 14 июня 2002 года отработал 8 месяцев 28 дней или по правилам округления 9 месяцев.

Для определения права работника на отпуск той или иной продолжительности следует определить общую продолжительность отпуска в календарных днях, для чего дополнительный отпуск должен быть переведен в календарные дни - 7 календарных дней (6 рабочих дней х 7/6). Всего продолжительность отпуска - 35 календарных дней (28 + 7).

Продолжительность отпуска согласно количеству отработанных в текущем рабочем году месяцев составит 26,25 календарных дня (35 календарных дней отпуска / 12 месяцев х 9 месяцев) или по правилам округления 27 календарных дня.

Отпуск должен быть предоставлен за период с 15 июня по 11 июля 2002 года включительно. Днем увольнения должен считаться день 11 июля 2002 года.

Проблема предоставления отпусков при увольнении обостряется тем обстоятельством, что право работника на отпуск той или иной продолжительности должно определяться с учетом дня увольнения работника, то есть с учетом дня окончания отпуска. Соответственно если день первоначально исчисленного отпуска приходится на следующий месяц, этот месяц также должен быть принят для определения границ отпуска, на который работник имеет право при увольнении.

Пример 2

Из примера 1 первоначальным днем увольнения считается 11 июля 2002 года, в связи с чем календарный период со дня начала отпуска (с 15 июня 2002 года) и по день его окончания (по 11 июля 2002 года) также должен быть принят в стаж для предоставления отпуска.

Соответственно в текущем рабочем году оказывается фактически отработано не 8 месяцев 28 дней, а 9 месяцев 24 дня (период с 18 сентября 2001 года по 11 июля 2002 года), или по правилам округления - 10 месяцев.

Соответственно продолжительность отпуска составит уже 29,17 календарных дня (35 календарных дней отпуска / 12 месяцев х 10 месяцев) или по правилам округления 30 календарных дней.

Таким образом, отпуск должен быть предоставлен за период с 15 июня по 14 июля 2002 года включительно. Днем увольнения должен считаться день 14 июля 2002 года.

И это еще не все - путем расчетов период работы сдвинут с 11 по 14 июля, а время работы в текущем рабочем году составит 9 месяцев 27 дней, что по правилам округления также 10 месяцев - соответственно дальнейшие перерасчеты не производятся.

Именно такие корректирующие расчеты следует производить бухгалтерам, так как за основу для предоставления отпуска должен быть принят день увольнения, под которым считается последний день отпуска. Как видно из расчетов предоставление отпуска при увольнении приводит к получению сумм заработной платы больших, нежели компенсация за отпуск.

1 июля 2002 г.

"Консультант бухгалтера", N 7, июль 2002 г.