Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства (Ю.П. Орловский, "Журнал российского права", N 8, август 2002 г.)

Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы
трудового законодательства

С 1 февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, который пришел на смену КЗоТу, существовавшему почти тридцать лет. Несмотря на многочисленные изменения и дополнения, вносимые в КЗоТ, последний не смог оказать заметное влияние на реформирование трудовых отношений, поскольку не менялась его концепция, рассчитанная в основном на работодателя в лице государственных организаций.

Новый Трудовой кодекс не только больше по объему КЗоТа (в ТК 424 статьи), но иной по структуре и содержанию кодификационный акт в сфере труда. В нем предусмотрены различные новеллы, относящиеся как к Общей, так и к Особенной части Трудового кодекса. Все эти новеллы направлены на осовременивание трудового законодательства в соответствии с потребностями рыночных отношений. Прежде всего обращает на себя внимание раздел I "Общие положения", регулирующий трудовые отношения в целом, а не отдельные их элементы. В отличие от КЗоТа, который имел всего пять статей, посвященных общим положениям, Трудовой кодекс содержит 22 статьи общего характера. Но значение общих норм не сводится только к увеличению их числа. Трудовой кодекс содержит принципиальные решения по многим вопросам регулирования трудовых отношений, которые должны учитываться при применении конкретных правовых норм, регулирующих отдельные правовые институты. Среди вопросов, заслуживающих внимания, можно выделить некоторые из них: разграничение полномочий Российской Федерации и ее субъектов в регулировании трудовых отношений, определение сферы действия трудового права, устранение противоречий между нормами трудового права, содержащимися в федеральных законах, и Трудовым кодексом, дальнейшее расширение договорного регулирования трудовых отношений.

Разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации посвящена ст.6 Трудового кодекса. Эта статья конкретизирует конституционное положение о том, что трудовое законодательство - предмет совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, которые не могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, противоречащие нормативным правовым актам федерального уровня. Чтобы исключить противоречия между нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и федеральными законами по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, Трудовой кодекс определяет круг полномочий, который относится только к ведению федеральных органов власти. К таким полномочиям относятся:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

установление системы и порядка проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

установление системы государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

За пределами этих полномочий субъекты Российской Федерации могут принимать законы и иные нормативные правовые акты о труде. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Статья 6 Трудового кодекса предусматривает и возможность решения на уровне субъекта Российской Федерации вопросов, не урегулированных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Если же по этим вопросам принимается федеральный закон или иной нормативный правовой акт Российской Федерации, то нормативные правовые акты субъекта Федерации приводятся в соответствие с актами федерального уровня. Трудовой кодекс устанавливает также условия, при наличии которых нормативные акты субъекта Российской Федерации не применяются. Их два. Первое условие - закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иному федеральному закону. Второе условие - закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Трудовым кодексом или иными федеральными законами. В обоих случаях вместо актов субъекта Федерации применяется Кодекс или иной федеральный закон.

В последние годы применения КЗоТа работодатели нередко оформляли трудовые отношения гражданско-правовыми договорами. Суды также допускали возможность применения гражданского законодательства к трудовым отношениям. Так, при несвоевременной выплате заработной платы применялась ст.395 ГК РФ "Ответственность за неисполнение денежного обязательства", хотя обязанность по выплате заработной платы - трудовая обязанность, предусмотренная трудовым законодательством и трудовым договором. Неоднозначно относились к сфере действия трудового права и нормативные правовые акты. Показателен в этом отношении Указ Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 года "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой", который предусматривал регулирование отношений, возникающих между Правительством Российской Федерации или уполномоченными им федеральными органами исполнительной власти и руководителями федеральных государственных предприятий, на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством.

Трудовой кодекс исходит из широкой сферы действия трудового права. В статье 11 указывается, что Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, а также подчеркивается их обязательность для всех работодателей независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Специально рассматривается вопрос о круге отношений, составляющих сферу действия трудового законодательства. Статья 1 Трудового кодекса относит к ним прежде всего трудовые отношения, а также непосредственно связанные с ними отношения по организации труда и управлению им; по трудоустройству у данного работодателя; отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); по разрешению трудовых споров.

Не все эти отношения достаточно самостоятельны. Так, отношения по материальной ответственности работодателей и работников возникают в рамках трудовых отношений. Однако включение их в круг отношений, регулируемых трудовым законодательством, имеет принципиальное значение для определения их отраслевой принадлежности. Трудовой кодекс подчеркивает, что эти отношения, так же как и иные, указанные в ст.1 ТК, должны регулироваться нормами законодательства о труде.

Важное значение для определения сферы действия трудового права имеет ст.11 ТК, предусматривающая, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Данная статья ориентирует суды прежде всего на выяснение содержания отношения, а не на договор, регулирующий это отношение. Если соответствующее отношение является трудовым отношением, то независимо от того, какой договор их регулирует, применяются положения трудового законодательства. Подчеркивая широкую сферу действия трудового права, Кодекс в то же время устанавливает границу такого расширения. В нем указывается, что трудовое законодательство не распространяется: на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; на членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера; на других лиц, если это установлено федеральным законом. Исключение возможно лишь в тех случаях, когда указанные лица одновременно выступают в качестве работодателей или их представителей.

Единству трудового законодательства, устранению противоречий между отдельными нормативными правовыми актами способствует ст.5 ТК "Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права". Эта статья, устанавливая иерархию нормативных правовых актов в сфере труда, подчеркивает, что нормы трудового права, содержащиеся в законах, должны соответствовать Трудовому кодексу.

Реализация данного положения способствует унификации правоприменительной практики.

Рассмотрим тезис о соотношении федерального закона и Трудового кодекса применительно к Федеральному закону "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 года с изменениями и дополнениями от 7 августа 2001 года. Этот закон, не выделяя работников акционерного общества из числа лиц, на которых распространяются общие нормы трудового законодательства, устанавливает исключение для единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) и/или членов коллегиального исполнительного органа общества (правления дирекции). На них трудовое законодательство распространяется в части, не противоречащей положениям Федерального закона "Об акционерных обществах". Это означает, что если Закон "Об акционерных обществах" устанавливает правила, не предусмотренные общими нормами трудового законодательства, то применяются правила Закона. Так, согласно п.4 ст.69 этого закона общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом общества, членами коллегиального исполнительного органа общества. Однако на практике суды нередко восстанавливают директора акционерного общества, полномочия которого были досрочно прекращены общим собранием акционеров, по мотиву отсутствия конкретного основания, предусмотренного трудовым законодательством. Такие решения судов и до принятия Трудового кодекса вызывали сомнения, поскольку п.4 ст.69 Федерального закона "Об акционерных обществах", применяемый к единоличному исполнительному органу общества, не содержит каких-либо дополнительных оснований для досрочного прекращения трудового договора. Но общее мнение по данному вопросу отсутствовало.

В настоящее время соответствующая норма Закона об акционерных обществах полностью согласуется с Трудовым кодексом, который эту норму по существу сформулировал в ст.278 ТК. Согласно данной статье помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Такое досрочное расторжение трудового договора возможно и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации. В качестве компенсации за досрочное расторжение трудового договора при отсутствии вины руководителя ему выплачивается денежное вознаграждение в размере, определяемом трудовым договором (ст.279). Трудовой кодекс воспроизвел и норму Федерального закона "Об акционерных обществах" об ответственности единоличного исполнительного органа общества за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием). При применении этой нормы высказывалось мнение, что единоличный исполнительный орган акционерного общества несет материальную ответственность, предусмотренную трудовым законодательством, поскольку в Законе об акционерных обществах указано, что ответственность за убытки возникает в том случае, если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами. Ссылка на иные законы, под которыми понимаются законы в сфере труда, неправомерна. КЗоТ не содержал специальных норм, устанавливающих материальную ответственность руководителей организаций, заключивших трудовой договор. Закон же "Об акционерных обществах" особо выделяет ответственность лиц, образующих исполнительный орган общества. Такое же выделение предусматривает и Трудовой кодекс. Согласно ст.277 ТК в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Поскольку ответственность единоличного исполнительного органа за убытки, причиненные его виновными действиями, предусмотрена федеральным законом, к нему применяется ответственность по нормам гражданского законодательства. Таким образом, Трудовой кодекс разрешил спор о правовой природе ответственности единоличного исполнительного органа за убытки, причиненные обществу, в пользу гражданско-правовой ответственности.

Трудовой кодекс предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. Согласно ст.9 ТК регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, если это предусмотрено трудовым законодательством, может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Единственное условие правомерности такого регулирования: коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

В Трудовом кодексе имеется значительно больше диспозитивных норм, чем было в КЗоТе, причем эти нормы решают вопросы, которые раньше были предметом императивных норм. В качестве иллюстрации можно привести ст.179 и 180 ТК. Статья 179 определяет, что конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Ранее круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст.180. В ней указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Кодекс законов о труде не допускал расторжения трудового договора по п.1 ст.33 без предупреждения об увольнении не менее чем за два месяца.

В структуре Трудового кодекса значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены четыре главы, которые предусматривают серьезное обновление этого центрального института трудового права.

Прежде всего впервые в законодательстве указывается, что относится к существенным условиям трудового договора. Ранее этот вопрос решался в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Поскольку существенные условия - это условия, которые необходимы для любого трудового договора, правоприменительная практика с принятием Трудового кодекса имеет четкие ориентиры в отношении содержания Трудового кодекса. Однако при применении ст.57, где указывается, что считать существенными условиями трудового договора, возник вопрос о соотношении этой статьи со ст.72 Кодекса. Статья 57 относит к существенным условиям трудового договора место работы с указанием структурного подразделения. Следовательно, изменение структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника. Однако статья 72, где рассматривается перевод на другую постоянную работу и перемещение, указывает, что не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Таким образом, провозглашается право работодателя перемещать работника в другое структурное подразделение организации без изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора, к которым ст.57 относит структурное подразделение. Коллизия между ст.57 и ст.72, по нашему мнению, должна решаться в пользу работника. Если в трудовом договоре имеется указание о структурном подразделении организации, куда работник принимается на работу, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника.

Одним из наиболее дискуссионных вопросов при обсуждении проекта Трудового кодекса являлся вопрос о срочном трудовом договоре. Работодатель хотел полной свободы при решении вопроса о том, какой трудовой договор заключать, а профсоюзы настаивали на резком ограничении случаев заключения срочного трудового договора.

В результате был достигнут компромисс, при котором сохранилось ограничение на заключение срочного трудового договора, но основания его заключения значительно шире по сравнению с КЗоТом.

Срочный трудовой договор регламентируется в Трудовом кодексе двумя статьями: 58 и 59. Одна из них - ст.58 допускает возможность заключения срочного трудового договора в зависимости от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а другая статья - ст.59 содержит конкретный перечень оснований, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры. Эти основания преимущественно связаны с особенностями лиц, поступающих на работу. Срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и др.

Перечень оснований заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст.59 ТК, не является исчерпывающим, поскольку эта же статья допускает возможность заключения срочного трудового договора и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При заключении срочных трудовых договоров следует иметь в виду, что в любом из них должны быть указаны срок договора и основания для его заключения. При отсутствии надлежащих оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Анализ статей, посвященных срочным трудовым договорам, свидетельствует, что из числа оснований их заключения Трудовой кодекс исключил интерес работника, в соответствии с которым заключалось большинство срочных трудовых договоров.

Поэтому вполне возможны случаи, когда срочный трудовой договор, заключенный в интересах работника до 1 февраля 2002 года, расторгается после этой даты - даты введения в действие Трудового кодекса. Законность прекращения трудового договора в этом случае будет оцениваться в соответствии со ст.58 и 59 ТК. Можно прогнозировать, что поскольку эти статьи не предусматривают такого основания для заключения срочного трудового договора, как интерес работника, расторжение трудового договора по окончании срока будет признано незаконным. С позиции Трудового кодекса такой договор считается договором, заключенным на неопределенный срок, который не может быть расторгнут в соответствии с п.2 статьи 77 ТК.

Правоприменительная практика по трудовому законодательству знает немало случаев его нарушения, но наиболее устойчивым нарушением является несоблюдение письменной формы трудового договора. Такая форма трудового договора была введена Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 года, и спустя почти десять лет во многих организациях с работниками, поступающими на работу, не заключают трудовые договоры в письменной форме. Трудовой кодекс вновь подчеркнул необходимость заключения трудового договора в письменной форме, выделив этот вопрос в отдельную статью 67. Поскольку вместо письменной формы трудового договора прием на работу нередко производится только на основании заявления работника и приказа работодателя, эта статья предусматривает требования, предъявляемые к трудовому договору, заключенному в письменной форме. Такой договор должен составляться в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Чтобы исключить случаи несоблюдения письменной формы трудового договора, законодатель связал применение ряда норм Трудового кодекса с письменной формой трудового договора. При отсутствии такового работодатель не может реализовать соответствующие положения, содержащиеся в Трудовом кодексе.

Одно из них касается испытания при приеме на работу. Когда действовал КЗоТ, прием на работу с испытанием оформлялся приказом (распоряжением) руководителя организации, который объявлялся работнику под расписку. В этом случае считалось, что испытание установлено соглашением сторон. С принятием Трудового кодекса приказ (распоряжение) не имеет превалирующего значения для подтверждения соглашения сторон. Согласно ст.70 ТК условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Трудовой кодекс внес изменение и в порядок расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания. Расторгая трудовой договор с работником, работодатель обязан предупредить его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, а также указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Последнее обстоятельство имеет важное значение для защиты интересов работника, поскольку при обжаловании в судебном порядке решения работодателя имеется возможность проверить, действительно ли эти причины послужили основанием для расторжения трудового договора и насколько они существенны для такого решения.

В статье 71 сделана попытка обеспечить равенство сторон при расторжении трудового договора из-за неудовлетворительного результата испытания. В отличие от прежнего порядка, когда работник, принятый с испытательным сроком, мог уволиться по собственному желанию по общим правилам, то есть с предупреждением работодателя в письменной форме о расторжении трудового договора за две недели, ст.71 ТК предусматривает иное правило. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Расширение договорного регулирования трудовых отношений, предусмотренное Трудовым кодексом, тесно связано с повышением роли трудового договора, незыблемости его содержания, если отсутствует соглашение сторон. В отличие от ст.25 КЗоТ, где было сформулировано понятие перевода на другую постоянную работу внутри организации с отступлением от договорного установления условий труда, поскольку переводом на другую постоянную работу считалось только изменение специальности, квалификации, должности, обусловленной трудовым договором, Трудовой кодекс определил, что не только изменение трудовой функции, но и изменение существенных условий трудового договора требует письменного согласия работника.

Трудовой кодекс предусматривает также дополнительные гарантии, способствующие ограничению случаев расторжения трудового договора в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда. К таким дополнительным гарантиям относится обязанность работодателя, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях после истечения двухмесячного срока со дня уведомления о введении этих условий, предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Расторжение трудового договора в соответствии с п.7 ст.77 ТК возможно только в том случае, если такая работа отсутствует или работник отказался от предложенной работы.

Среди новелл Трудового кодекса имеется значительное число положений, относящихся как к общим основаниям прекращения трудового договора, так и к его расторжению по инициативе работника и работодателя. Так, в перечень общих оснований прекращения трудового договора Трудовой кодекс включает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Статья 75 ТК предусматривает, что при переходе права собственности на имущество к другому собственнику, а также в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Исключение предусмотрено только для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. С этими лицами новый собственник может прекратить трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Однако на практике нередки случаи, когда работники, имея право продолжать трудовые отношения, отказываются выполнять работу у нового собственника, а также при изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации. В этих случаях, если отсутствует заявление об увольнении по собственному желанию, применяется вышеуказанное основание прекращения трудового договора. В действовавшем ранее КЗоТе такое основание прекращения трудового договора отсутствовало. Внесены изменения и в регулирование отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника. Трудовой кодекс, в отличие от прежнего КЗоТа, не устанавливает различий в расторжении трудового договора по инициативе работников в зависимости от того, какой трудовой договор заключен: на неопределенный срок или срочный трудовой договор.

Нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, которое ранее рассматривалось как уважительная причина, дающая право работнику расторгать трудовой договор, заключенный на определенный срок, согласно Трудовому кодексу является основанием для сокращения двухнедельного срока предупреждения. В этом случае работник, заключивший срочный трудовой договор, увольняется в срок, указанный в заявлении.

Заслуживает внимания решение в Трудовом кодексе вопроса о праве работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами нельзя отказать в заключении трудового договора. Наиболее распространенный случай, когда работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе взять свое заявление обратно, предусмотрен ст.64 ТК. Согласно этой статье запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Серьезные коррективы внес Трудовой кодекс в порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также в перечень оснований такого расторжения.

Статья 82 ТК предусматривает, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК), вследствие недостаточной квалификации работника (пп."б" п.3 ст.81 ТК) и в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК), производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Механизм учета такого мнения изложен в статье 373 ТК.

Трудовым кодексом предусмотрен ряд оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, неизвестных ранее действовавшему КЗоТу. К их числу относятся: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп."в" п.6 ст.81), принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Трудовой кодекс аннулировал по ряду вопросов практику применения трудового законодательства и предложил соответствующее решение. Так, в период действия КЗоТа возникла проблема, связанная с увольнением работников филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, прекративших свою деятельность. Работодателем для таких работников является головная организация, поскольку филиалы или представительства согласно Гражданскому кодексу не относятся к юридическим лицам. Поэтому если прекращалась деятельность филиала, представительства организации, расположенных в другой местности, работники могли быть уволены лишь по сокращению штата, а работодатель был обязан их трудоустроить в других структурных подразделениях организации. Но практически такое трудоустройство невозможно было осуществить. В связи с этим правомерным представляется положение Трудового кодекса (ст.81) о том, что при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При таком расторжении трудового договора обязательное трудоустройство не предусмотрено.

Трудовой кодекс практически решил многие вопросы, которые ранее предполагалось урегулировать в специальном законе об отпусках. Один из них - вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском. Практически этот вопрос сводился к вопросу о том, за счет каких средств производится суммирование: за счет прибыли или за счет средств, отнесенных на себестоимость продукции. До принятия Трудового кодекса действовало Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, предоставляющее право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей. Для изменения этого порядка требовалось издание федерального закона. Таким законом явился Трудовой кодекс. Во-первых, Кодекс признал утратившим силу Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года N 1029-1 "О порядке введения в действие Закона РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся", которое относило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли (ст.422), а, во-вторых, предусмотрел, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются в календарных днях, максимальным пределом не ограничивается, и при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120). Представляют интерес и иные новеллы об отпусках. К ним относятся: право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а не одиннадцати месяцев, как было ранее (ст.122); положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.126); норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125); право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

В Трудовом кодексе имеется специальный раздел "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". Этот раздел отражает общую тенденцию развития трудового законодательства, которая, наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Она определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, работников моложе 18 лет), природно-климатическими условиями (труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), профессиональными особенностями (труд работников транспорта, труд педагогических работников), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и иными особенностями. Основу дифференциации составляют нормы, частично ограничивающие применение общих правил по соответствующим вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Регулирование особенностей труда отдельных категорий работников в Трудовом кодексе дает возможность значительно сократить нормативный объем за счет актов бывшего Союза. Так, раздел "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" включает в себя главу 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев" и главу 46 "Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах". В связи с этим фактически утратили силу Указы Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года, которыми регулировался труд временных работников и труд лиц, занятых на сезонных работах. Кроме того, включение в Трудовой кодекс правовых норм, определяющих особенности регулирования труда отдельных категорий работников, дает возможность реализовать положение Общей части Кодекса, предусматривающее, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами, которые не должны противоречить Трудовому кодексу. В связи с этим раздел "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" нуждается в дальнейшем расширении. Так, в Кодексе выделены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, но в нем отсутствуют нормы, регулирующие особенности труда государственных служащих. Приведение раздела Кодекса "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" в соответствие с существующей в настоящее время реальной дифференциацией условий труда работников - задача ближайшего будущего.

Существенным недостатком КЗоТа являлось отсутствие в нем норм, способствующих своевременной выплате заработной платы. Поэтому заслуживает внимания намерение законодателя предусмотреть в Трудовом кодексе механизм ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Прежде всего необходимо отметить положения Общей части Кодекса, относящиеся к обязанности работодателя по своевременной выплате заработной платы: ст.4 относит к принудительному труду нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а ст.22 Кодекса предусматривает в числе обязанностей работодателя обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами. Кроме того, эта обязанность содержится в определении понятия трудового договора. Статья 56 ТК указывает, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель наряду с иными обязанностями обязуется своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Что касается механизма исполнения этой обязанности, то определяющими статьями по данному вопросу являются ст.236 и 142 ТК.

Статья 236 ТК предусматривает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При применении этой статьи возник вопрос, является ли безусловной обязанность работодателя выплачивать проценты или эта обязанность наступает лишь при наличии его вины. При ответе на данный вопрос нужно иметь в виду, что ст.236 содержится в главе "Материальная ответственность работодателя перед работником", которой предшествует глава "Общие положения", применяемая как к ответственности работодателя, так и к ответственности работника. Одним из условий наступления материальной ответственности стороны трудового договора является виновное противоправное поведение. Поэтому выплата процентов должна производиться при наличии вины работодателя. Ответственность не наступает, если работодатель, вина которого презюмируется, докажет ее отсутствие в несвоевременной выплате заработной платы. Что касается самой выплаты процентов, то они выплачиваются не на начисленную заработную плату, а на заработную плату, подлежащую к выплате. Различные споры вызывает ст.142, предоставляющая работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Никто не подвергает сомнению право работника на приостановку работы при задержке выплаты заработной платы, но по-разному решается вопрос об оплате этой приостановки. Существуют три точки зрения. Одни считают, что приостановка работы не оплачивается; другие - приравнивают приостановку к простою и полагают, что приостановка работы должна оплачиваться как простой по вине работодателя (не менее двух третей средней заработной платы работника); третьи - признают право на оплату по среднему заработку.

В Трудовом кодексе не содержится нормы об оплате времени приостановки при задержке выплаты заработной платы. Все варианты оплаты за время приостановки основываются на косвенных доказательствах с ориентацией на ст.379, предоставляющую гражданам право на самозащиту.

Чтобы исключить различное толкование ст.142, необходимо официальное разъяснение по вопросам, связанным с приостановкой работы в случае задержки выплаты заработной платы. Практика применения нового Трудового кодекса только складывается. Можно прогнозировать, что возникнут и иные вопросы, требующие легального толкования, а также внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

Однако очевидно, что с принятием Трудового кодекса сделан значительный шаг вперед по пути реформирования всего трудового законодательства. Впереди - дальнейшая работа по его совершенствованию.

Ю.П. Орловский,

заместитель директора ИЗиСП, доктор юридических наук,

профессор, заслуженный деятель науки РФ

"Журнал российского права", N 8, август 2002 г.