Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности (И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", N 2, февраль 2003 г.)

Организация и правовое регулирование
бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях
различных форм собственности и видов деятельности

В соответствии с положениями статьи 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются организациями в следующем порядке:

в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, и закрепляются в локальных нормативных актах, принимаемых на уровне организации (в коллективном договоре, положении по оплате труда и т.п.).

Таким образом, в настоящее время организации относительно свободны в выборе систем и форм заработной платы, определении уровня заработной платы в целом, а также каждой из выплат в отдельности. При этом руководствоваться они должны основными принципами регулирования заработной платы, зафиксированными в ТК РФ, возможностью работодателя (собственника) по выделению того или иного объема средств для финансирования расходов на оплату труда, а также необходимостью построения эффективной системы оплаты труда, при которой обеспечивалось бы справедливое распределение сумм заработка в зависимости от сложности, интенсивности, срочности выполнения трудовых обязанностей.

Среди используемых в настоящее время систем заработной платы наибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя такие обязательные составные элементы (нормативы), как тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что применение тарифной системы требует использования (применения) также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.

Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в "Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве", утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года N 81, а также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99., утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).

Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия.

Рассмотрим данные системы заработной платы в сравнении, что позволит не только уяснить их различия, но и лучше уяснить единые принципы, на которых они основаны.

При аккордной системе оплаты труда заработная плата работников определяется за отдельный объем работ, для выполнения которых выдается аккордное задание.

В большинстве своем такая форма оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может быть распределен также и при помощи коэффициента распределения (приработка).

Документами, используемыми для начисления заработной платы при использовании аккордной системы заработной платы, являются аккордное задание, табель учета рабочего времени, бригадный учет результатов работы каждого конкретного работника.

Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ. При этом заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При аккордной системе оплаты труда усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.

Пример 1. Бригада работников строительной организации в составе трех человек выполнила за отчетный период ремонтные работы, вознаграждение за которые согласно аккордному заданию и смете составило 44 500 руб.

Согласно данным о фактически отработанном рабочем времени, каждый из работников отработал:

Работник А - 166 часов;

Работник Б - 170 часов;

Работник В - 160 часов.

Всего - 496 часов (166 часов + 170 часов + 160 часов).

При условии, что тарифные разряды работников равны, заработок каждого из них составит:

Работник А - 14 893 руб. (44 500 руб. / 496 час. х 166 час.);

Работник Б - 15 252 руб. (44 500 руб. / 496 час. х 170 час.);

Работник В - 14 355 руб. (44 500 руб. / 496 час. х 160 час.).

Всего заработная плата работников бригады - 44 500 руб. (14 893 руб. + 15 252 руб. + 14 355 руб.).

В том случае, если разряды работников отличаются, необходимо использовать коэффициент распределения.

Например, заработная плата исходя из часовых тарифных ставок работников состаляет:

Работник А - 6 640 руб. (40 руб. х 166 час.);

Работник Б - 6 120 руб. (36 руб. х 170 час.);

Работник В - 5 440 руб. (34 руб. х 160 час.).

Итого заработная плата из расчета тарифных ставок - 18 200 руб. (6 640 руб. + 6 120 руб. + 5 440 руб.).

Коэффициент распределения - 2,445054945 (44 500 руб. / 18 200 руб.).

Соответственно сдельный заработок каждого из работников составит:

Работник А - 16235 руб. (6640 руб. х 2,445054945...);

Работник Б - 14964 руб. (6120 руб. х 2,445054945...);

Работник В - 13301 руб. (5440 руб. х 2,445054945).

Всего заработная плата работников бригады - 44 500 руб.

В том случае, когда аккордная система заработной платы сочетается с выплатой премий, заработная плата распределяется между членами трудового коллектива (бригады) с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

В качестве базового значения КТУ для всех работников рекомендуется принимать единицу. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, содержится в шкале КТУ, которая разрабатывается в каждой отдельной организации, применяющей аккордную или бестарифную системы заработной платы.

Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда необходимо организовать учет количества и качества работы, выполненной каждым рабочим. Для этой цели можно, например, вести журнал учета работы бригады.

Решение по установлению членам трудового коллектива (бригады) КТУ принимается ежемесячно на заседании собрания путем открытого голосования. Решение оформляется протоколом собрания, который вместе с нарядом-заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. В организации может быть также установлено правило утверждения КТУ руководителем или лицом, им на это уполномоченным.

Члены трудового коллектива должны ознакомиться с определенными в отношении них КТУ, дать согласие на их применение или опротестовать их в установленном в организации или комиссии по трудовым спорам порядке.

Пример 2. Из примера 1 общая сумма заработной платы работников бригады за выполнение аккордного задания составляет 58 000 руб., в том числе:

заработная плата по тарифу за отработанное время - 44 500 руб.;

сдельный приработок бригады - 13 500 руб.

Заработная плата каждого из работников бригады должна быть определена в следующем порядке (см. таблицу):

1. Рассчитывается тарифная заработная плата каждого члена бригады путем умножения часовой тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им время (гр.5 х гр.4), всего заработная плата работников бригады из расчета тарифных ставок составит 18 200 руб.

2. Определяется расчетная величина, используемая для распределения сдельного приработка, путем умножения тарифной заработной платы каждого рабочего (гр.6) на величину его КТУ (гр.7).

Полученные в графе 8 результаты суммируются и всего расчетная величина составит 18 984 руб.

3. Определяется общая величина сдельного приработка (итог по графе 9 таблицы) - 39 800 руб. (58 000 руб. - 18 200 руб.).

4. Исчисляется величина сдельного приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин (итог по гр.9 / итог по графе 8) - 2,09650231774 (39 800 руб. / 18 984 руб.).

5. Рассчитывается сдельный приработок, начисляемый каждому работнику, для чего величина сдельного приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин, умножается на расчетную величину, используемую для распределения сдельного приработка:

Работник А - 16 705 руб. (7 968 руб. х 2,09650231774);

Работник Б - 12 831 руб. (6 120 руб. х 2,09650231774);

Работник В - 10 264 руб. (4 896 руб. х 2,09650231774).

Всего сдельный приработок - 39 800 руб. (16 705 руб. + 12 831 руб. + 10 264 руб.).

6. Определяется заработная плата каждого работника (гр.10 таблицы = гр.6 + гр.9):

Работник А - 23 345 руб. (6 640 руб. + 16 705 руб.);

Работник Б - 18 951 руб. (6 120 руб. + 12 831 руб.);

Работник В - 15 704 руб. (5 440 руб. + 10 264 руб.).

Всего заработная плата работников - 58 000 руб.

Но- мер п/п	Фами- лия И.О.	Раз- ряд	Часовая тарифная ставка (руб.)	Отрабо- тано времени (часов)	Тариф- ная зарпла- та (руб.)	Уста- нов- лен- ный КТУ	Расчет- ная ве- личина для рас- пределе- ния при- работка (руб.)	Сдель- ный прира- боток (руб.)	Всего зара- бот- ная плата (руб.)
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Работ- ник А	5	40	166	6640	1,2	7968	16705	23345
2	Работ- ник Б	4	36	170	6120	1,0	6120	12831	18951
3	Работ- ник В	4	34	160	5440	0,9	4896	10264	15704
	Итого				18200		18984	39800	58000

Наряду с коэффициентом трудового участия (КТУ), используемого в основном в отношении отдельных работников в составе производственного коллектива, звена или бригады, при использовании аккордной (впрочем, как и при бестарифной) системы заработной платы могут использоваться коэффициенты трудового вклада (КТВ). Численные значения КТВ и КТУ устанавливаются по набору критериев, повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу.

Коэффициент трудового вклада (КТВ), равный единице, устанавливается, как правило, коллективам участков и бригад при 100-процентном выполнении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех установленных производственных показателей КТВ устанавливается равным нулю.

В качестве дополнительных критериев оценки трудового вклада участков и бригад могут применяться, например, следующие показатели, увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ, равное единице:

Наименование критериев	Числовые значения критериев
	для участка	для бригады
Повышающие КТВ
Сокращение сроков производства работ по сравне- нию с заданием	0,05 - 0,15	0,05 - 0,15
Сокращение затрат труда, установленных заданием	0,05 - 0,15	0,05 -0,25
Сдача выполненных работ, их комплексов, объек- тов в целом с первого предъявления	0,1	0,05
Снижение плановой себестоимости работ	0,02 - 0,1	0,02 - 0,05
Понижающие КТВ
Срыв сроков производства работ, предусмотренных заданием (графиком)	0,3 - 0,7	0,3 - 0,7
Превышение затрат труда, установленных заданием	0,1 - 0,2	0,1 - 0,2
Невыполнение задания по снижению себестоимости работ	0,1 - 0,2	0,1 - 0,2
Сдача объектов (работ) не с первого предъявле- ния	0,1 - 0,3	0,1 - 0,3
Нарушение правил охраны труда и техники безо- пасности, наличие случаев травматизма	0,05 - 0,1	0,1 - 0,15
Грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.)	0,05 - 0,2	0,1 - 0,2

Конкретные критерии, повышающие или понижающие КТУ и (или) КТВ в каждой из организаций определяются в коллективном договоре, отдельном положении по оплате труда, или ином локальном акте, принятом на уровне организации.

Пример 3. Строительному участку для поощрения трех строительных бригад по результатам работы за отчетный месяц с перевыполнением производственного задания на 15 процентов и соблюдением всех остальных показателей выделено из централизованного поощрительного фонда 50000 руб.

По действующему в организации нию, утвержденному в установленном порядке, определены коэффициенты трудового вклада (КТВ) в размерах: бригаде N 1 - 1,2 (за ее основную роль в перевыполнении задания), бригаде N 2 - 1,0; бригаде N 3 за допущенные дефекты, которые ею были устранены,- 0,8.

Распределение поощрительного фонда между бригадами было произведено в следующем порядке:

Бригады	Фонд заработ- ной платы, руб.	КТВ	Расчетный фонд основной зарпла- ты, руб.	Выплаты из поощ- рительного фонда руб.
1	2	3	4	5
N 1	35000	1,2	42000	22542
N 2	29800	1,0	29800	15994
N 3	26700	0,8	21360	11464
Итого:	91500	-	93160	50000

Расчетный фонд основной заработной платы определяется умножением фонда основной заработной платы на КТВ (гр.4 = гр.2 х гр.3).

Выплаты из поощрительного фонда определены следующим образом:

Бригада N 1 - 22 542 руб. ((42 000 руб. / 93 160 руб.) х 50 000 руб.);

Бригада N 2 - 15 994 руб. ((29 800 руб. / 93 160 руб.) х 50 000 руб.);

Бригада N 3 - 11 464 руб. ((21 360 руб. / 93 160 руб.) х 50 000 руб.).

Коэффициент трудового участия рабочих (КТУ), равный единице, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

В качестве дополнительных критериев оценки индивидуального трудового вклада рабочего в общие результаты труда могут учитываться, например, следующие показатели:

Наименование критериев	Числовые зна- чения крите- риев
Повышающие КТУ
Проявленные инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов труда, рациональной организации трудо- вых операций и рабочего места, способствующих снижению затрат труда	0,3 - 0,5
Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сро- ков выполнения задания	0,2 - 0,4
Выполнение сложных операций или совмещение профессий, по- мощь в работе другим членам бригады	0,1 - 0,3
Выполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разряда рабочего	0,1 - 0,2
Понижающие КТУ
Невыполнение в установленный срок производственных зада- ний, низкая интенсивность труда (систематическое отстава- ние от общего темпа коллективного труда)	0,5
Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и до- полнительные затраты труда	0,2 - 0,5
Невыполнение в срок распоряжений бригадира (мастера, про- изводителя работ)	0,1 - 0,3
Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, меха- низированного инструмента	0,1 - 0,3
Небрежное отношение к инструменту, инвентарю, приспособ- лениям, материалам	0,2 - 0,5
Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности	0,1 - 0,2
Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных пе- рерывов в работе	0,1 - 0,4
Прогул, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение от работы	до 0

Обращаясь к бестарифной системе заработной платы следует отметить, что она нашла свое большое применение в небольших организациях и компаниях, так как на больших предприятиях становится затруднительным учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Пример 4. Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками одного из структурных подразделений малого предприятия составила 18 000 рублей.

Коэффициенты трудового участия согласно решению администрации предприятия и коллектива подразделения составили соответственно: 1,2 - 1 - 1,4 (всего 3,6);

Заработок работников за месяц составит:

Работник А - 6 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 х 1,2);

Работника Б - 5 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 х 1);

Работника В - 7 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 х 1,4).

Во всех случаях выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своего основного предназначения - "по труду" система не получит.

В связи с этим построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с определением следующих элементов:

определения зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива (то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников);

установления каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом.

Следует также учитывать, что в отдельных случаях сумма заработка работника при бестарифной оплате труда может определяться в процентах от стоимости заключенных ими договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации.

Во всех случаях и при использовании бестарифной системы оплаты труда месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и (или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (в настоящее время согласно Федеральному закону от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" - не менее 450 руб. в месяц).

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

                         ФОТк  х  ККУi  х  КТУi  х  Тi

                 ЗПi =  -------------------------------

                           n

                         сумма   ККУi  х  КТУi  х  Тi

                          i=1

где ФОТk - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками (руб.);

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Могут применяться варианты бестарифной системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает собой:

оценку квалификационного уровня работников;

оценку трудового участия работников;

сводную оценку уровня оплаты труда работников.

Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.

Коэффициент квалификационного уровня работников может быть определен одним из двух способов.

Первый способ предполагает собой, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата.

При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

                                       ЗПi

                               ККУ = -------

                                      ЗПmin

где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно для расчета принимать следующие основные выплаты:

оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

доплаты за повышенную интенсивность труда;

доплаты за руководство бригадой;

доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

При всем этом следует учитывать, что зачастую коэффициенты квалификационного уровня (ККУ), полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах сумм заработка по бестарифной оплате труда не используются. Они служат, в основном, основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.

При втором способе коэффициент квалификационного уровня (ККУ) определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты.

Как правило, при оценке квалификационного уровня работников учитываются пять показателей:

сложность работы;

фактические условия труда на рабочем месте;

сменность;

интенсивность труда;

профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из значений следующих коэффициентов:

1) коэффициента сложности работ (КСР) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

2) коэффициента оценки фактических условий труда (КУТ) - измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с "Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда" (см., например, постановление Минтруда России от 14 марта 1997 года N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда"; "Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядок применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочих за условия труда", утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 года N 387/22-78);

3) коэффициента оценки сменности (КСМ) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;

4) коэффициента интенсивности труда (КИТ) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания;

5) коэффициента профессионального мастерства (КПМ) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника (ККУ), можно представить в следующем виде:

               ККУij = KCPj S КУТj S KCMj S КИТij S КПМij,

где j - означает принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Пример 5. Следует определить коэффициент квалификационного уровня работника организации исходя из следующих критериев.

Сложность работ на рабочем месте в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником относится к 5 разряду. Работа выполняется в особо тяжелых и особо вредных условиях труда и организована круглосуточно в четыре смены. Рабочий совмещает работу по другой должности, является бригадиром и в течение года не имеет рекламаций по качеству работ.

Коэффициент сменности работ на рабочем месте определяется делением месячной тарифной ставки рабочего 5 разряда, занятого на работах с особо вредными условиями труда (например, 3500 руб. в месяц) на тарифную ставку рабочего 1-го разряда, занятого на работах с вредными условиями труда (например, 2 000 руб.):

                   KCPj = 1,75 (3500 руб. / 2000 руб.);

На предприятии разработана система оценок фактических условий труда, предусматривающая увеличение оплаты в случае отклонения фактических условий труда в худшую сторону от предельно допустимых величин.

На месте, где работает работник, установлен по фактическим замерам коэффициент условий труда (КУТ), равный 1,25.

На предприятии лицам, работающим в двухсменном режиме, устанавливается тарифная оплата на 5 процентов, а в трех- и четырехсменном режиме - на 10 процентов выше, чем работающим в односменном режиме.

В соответствии с этим коэффициент оценки сменности у работника составит:

                        10

     КСМ = I + --------------------  = 1,04571 приблизительно 1,046

               (1,75 х 1,25) х 100

В целом коэффициент сложности труда на рабочем месте (КРМ) составит:

КРМ = 1,75 х 1,25 х 1,046 = 2,2881.

В соответствии с приказом по предприятию работнику за совмещение другой профессии была установлена доплата, составляющая 50 процентов его тарифной сетки. Эту доплату необходимо включить в коэффициент интенсивности труда:

                            50

     КИТ = 1 + ----------------------------  =  1,219

               (1,75 х 1,25 х 1,046) х 100

За высокое мастерство и выполнение обязанностей бригадира рабочему была установлена надбавка за профессиональное мастерство, равная также 50 процентам его тарифной ставки. Коэффициент профессионального мастерства рассчитывается следующим образом:

50 КПМ = 1 + ------------------------------------ = 1,179 (1,75 х 1,25 х 1,046 х 1,219) х 100

Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:

ККУ = 1,75 S 1,25 S 1,046 S 1,219 S 1,179 = 3,288.

За отчетный месяц работником отработано 160 часов.

Для оплаты труда трех работников структурного подразделения выделено 56 000 руб.

Данные для расчета заработной платы по двум другим работникам следующие:

Работник Б - ККУ = 2,856; отработано 172 часа;

Работник В - ККУ = 3,045; отработано 168 часов.

Для расчета заработной платы следует:

1) Умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы - 1528,872 (3,288 х 160 часов + 2,856 х 172 часа + 3,045 х 168 часов).

2) Используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:

Работник А - 19 269 руб. (3,288 х 160 часов) / 1528,872 х 56 000 руб.);

Работник Б - 17 993 руб. (2,856 х 172 часа) / 1528,872 х 56 000 руб.);

Работник В - 18 738 руб. (3,045 х 168 часов) / 1528,872 х 56 000 руб.).

Всего сумма заработной платы - 56 000 руб.

Оценка трудового участия работников при использовании бестарифной системы оплаты труда производится через коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом данной системы оплаты труда.

На основе этого коэффициента производится дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:

участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

существенное перевыполнение установленного производственного задания;

экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть:

нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;

недовыполнение производственных заданий;

невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);

перерасходы материальных ресурсов и т.п.

В ряде случаев при использовании бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) может использоваться один (единый) сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого должен учитывать как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

На практике используются два варианта определения сводного коэффициента оплаты труда.

Первый из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества".

Второй предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Модель "бестарифной" системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется установлением следующих элементов:

1) определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;

2) заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

3) установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);

4) правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала - соответственно этому разрабатываются и условия корректировки).

Вариант построения "вилочной" модели бестарифной системы оплаты труда может быть следующий:

Квалификацион- ные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы ко- эффициентов соотношений в оплате	0,6-1,4	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Среднее значе- ние коэффици- ента в интер- вале	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
Категории пер- сонала:
Рабочие	х	х	х	х
Служащие		х	х
Специалисты			х	х	х
Руководители (всех подраз- делений), от- делов				х	х	х
Руководитель, его замести- тели							х	х	х

При таком варианте всего в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1-3 разрядов.

Во второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда.

В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб.

Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный в организации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему:

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего.

Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в "вилочной" модели бестарифной системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь по ремонту 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений.

Пример 6. Необходимо определить сумму заработной платы работника, отнесенного согласно занимаемой должности к 5 квалификационной группе в бестарифной системе оплаты труда (диапазон интервалов - 2,5-3,9).

Согласно решению, принятому руководителем организации, работнику установлен интервал коэффициентов в соотношении оплаты труда в размере 3,5.

Работником отработано в отчетном месяце 160 часов.

В организации согласно принятого положения по оплате труда установлены следующие факторы, увеличивающие и понижающие сводный коэффициент оценки:

Увеличивающие значение коэффициен- та и мера увеличения	Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения
1. Выполнение графика заявок ре- монта оборудования - (+ 0,2)	1. Срывы (нарушения) в выполнении графика - заявок ремонта оборудова- ния (- 0,2)
2. Непревышение норм (сроков) ре- монта оборудования (+ 0,1)	2. Повторный ремонт оборудования из- за низкого качества ремонтных работ (- 0,2)
3. Стаж работы по данной профес- сии: не менее 2-х лет (+ 0,1), не менее 5 лет (+ 0,2)	3. Нарушение трудовой дисциплины (- 0,1)

По результатам работы за месяц работник:

выполнил график заявок ремонта оборудования (+ 0,2);

не превысил нормативные сроки ремонта (+ 0,1);

имеет стаж работы 6 лет (+ 0,2);

имел повторный ремонт оборудования (- 0,2).

Итоговая величина трудового вклада составит 3,8 (3,5 + 0,2 + 0,1 + 0,2 - 0,2).

Для оплаты труда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения выделена сумма в 42 000 руб.

По двум другим работникам данные для расчета заработной платы следующие:

Работник Б - единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад - 2,8; отработано 172 часа;

Работник В - единый коэффициент - 2,2, отработано 170 часов.

Для расчета заработной платы следует:

1) Умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы - 1463,6 (3,8 х 160 часов + 2,8 х 172 часа + 2,2 х 170 часов).

2) Используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:

Работник А - 17 448 руб. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 руб.);

Работник Б - 13 820 руб. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 руб.);

Работник В - 10 732 руб. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 руб.).

Всего сумма заработной платы - 42 000 руб.

Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов предусматривает собой прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, при использовании второго варианта построения бестарифной системы заработной платы, могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПК), его деловые качества (ДК), сложность работ (С) и конкретно достигнутый результат труда (Р).

Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку деловых качеств (ДК), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разно-сложные функции.

Принципиальным отличием "балльного" варианта построения бестарифной системы заработной платы является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора.

Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов ПК (профессионально - квалификационный уровень) и С (сложности выполняемых функций), корректирующих балльные оценки деловых качеств (ДК) и результатов труда (Р).

Обобщающая комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается следующей формулой:

                       КОТВ= 0,5 S ПК S ДК + С S Р,

где 0,5 - коэффициент, предназначенный для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки (ПК, ДК, С, Р) представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства.

В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (Р). Если профессионально-квалификационный уровень (ПК), деловые качества (ДК) и сложность выполняемых функций (С) могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалификационный уровень (ПК) работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей.

Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества (ДК), сложность (С) и результаты труда (Р) рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков.

Оценка сложности труда (С) специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств (ДК) и результатов труда (Р) этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств (ДК) принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, то есть для рабочих всех специальностей они являются едиными - для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т.д., для специалистов - едиными для технологов, экономистов и т.д., для руководителей - едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т.д..

Для оценки профессионально-квалификационного уровня (ПК) рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все аттестуемые работники могут быть распределены на 5 групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка:

Группы	Балльные оценки
1 - общее среднее образование (полное или неполное)	0,1
2 - ПТУ, СПТУ	0,15
3 - среднее специальное	0,25
4 - высшее (незаконченное высшее)	0,4
5 - два высших образования (реализуемых на данном ра- бочем месте) или наличие ученой степени	0,5

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: - рабочих - 0,25, у специалистов и руководителей - 0,5 балла.

Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) может учитываться следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

При оценке профессионально-квалификационного уровня вполне может учитываться активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии. Например, для рабочих это:

1) краткосрочные курсы или стажировка на предприятии или курсы целевого назначения и массовые формы обучения или обучение в школе рабочей молодежи - 0,05 балла;

2) получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством - 0,10 балла;

3) курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в техникуме - 0,15 баллов;

4) обучение в вузе - 0,20 баллов.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле:

                                   О + С + А

                            ПК = -------------

                                     0,85

где О - оценка образования;

С - оценка стажа работы по специальности;

А - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0,85 - максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

Оценка деловых качеств (ДК) рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющих на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться следующие признаки с возможной их балльной оценкой:

Деловые качества	Удельная значи- мость в данном наборе	Балльная оценка уровней приз- наков с учетом их удельной значимости, балл
		низкий	сред- ний	выше среднего	высо- кий
		0,5	1	2	3
Профессиональная компетентность (знает дело)	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
Проявляет изобретательность и инициативный подход к работе	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Хорошо организует работу (без понуканий), не допускает без- действия	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
Точно выполняет все указания. Развито чувство своевременного и качественного выполнения работы (ответственен)	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
Умеет эффективно работать в кол- лективе, помогать другим его членам, обмениваться идеями (контактность)	0,15	0,08	0,15	0,30	-
Восприимчив к переменам на про- изводстве, выражает готовность к неожиданным решениям и новым установкам (чувство новизны)	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Эмоционально выдержан	0,11	0,05	0,11	0,22	-

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий - 3 балла.

Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров.

Приведем примеры определения профессионально-квалификационного уровня (ПК) и оценки деловых качеств (ДК).

Пример 7. Необходимо произвести расчет коэффициента профессионально-квалификационного уровня (ПК) Работника А и Работника Б.

1. Работник А имеет:

образование - среднетехническое (0,25 балла);

стаж работы по специальности - 15 лет (0,15 балла);

свидетельство о получении 2-й смежной профессии (0,1 балла).

ПК = (0,25 + 0,15 + 0,1)/0,85 = 0,59

2. Работник Б имеет:

образование - среднее (0,1 балла);

стаж работы по специальности - 16 лет (0,15 балла);

окончил курсы целевого назначения (0,05 балла).

ПК = (0,1 + 0,15 + 0,05)/0,854 = 0,35.

Пример 8. Необходимо произвести расчет оценки деловых качеств (ДК).

Работников А и Б характеризуют следующие признаки:

Признаки	Работник А	Работник Б
1. Профессиональная компетентность	0,17 (средний)	0,34 (выше сред- него)
2. Изобретательность и инициатива	0,15 (средний)	0,30 (выше сред- него)
3. Умение организовать работу, не допускать бездействия	0,14 (средний)	0,28 (выше сред- него)
4. Ответственность	0,13 (средний)	0,26 (выше сред- него)
5. Контактность	0,30 (выше средне- го)	0,30 (выше сред- него)
6. Чувство новизны	0,30 (выше средне- го)	0,30 (выше среднего)
7. Эмоциональная выдержка	0,22 (выше средне- го)	0,22 (выше среднего)

Оценка всей совокупности деловых качеств (ДК) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку деловых качеств:

1) Работник А: ДК = 1,41 (0,17 + 0,15 + 0,14 + 0,13 + 0,30 + 0,30 + 0,22);

2) Работник Б: ДК = 2,0 (0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,30 + 0,22).

Деловые качества Работника А оценены в 1,41 балла, Работника Б - 2 балла.

Работника Б отличает более высокая профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, а также умение организовать работу. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, неохваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками является: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле.

Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней можно представить следующим образом:

Выполняемые функции	Удельная значи- мость признака	Балльная оценка степеней (уровней) признаков с учетом их удельной значимости, балл
		1	2	3	4	5	6
Характер работ, составляю- щих содержание труда и от- раженных в тарифно-квалифи- кационном справочнике	0,50	0,50	1,0	1,50	2,0	2,50	3,0
Разнообразие работ	0,15	0,15	0,30	0,45	-	-	-
Руководство (звеном, брига- дой)	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80	-	-
Дополнительная ответствен- ность в технологическом процессе либо работа на са- моконтроле	0,15	0,15	0,30	-	-	-	-

Коэффициент сложности выполняемых функций (С) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 8,3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функции рабочих, специалистов и руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора.

Пример 9. Произведем расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих (С).

При аттестации Работника А (4 разряд) и Работника Б (5 разряд) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом:

Признаки	Работник А	Работник Б
1. Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	2,0 балла	2,5 балла
2. Разнообразие работ	-	-
3. Руководство звеном, бригадой	-	-
4. Дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле	0,15 баллов	0,15 баллов

Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму - 8,3.

1. Работник А:

С = (2,0 + 0,15)/8,3 = 0,26.

2. Работник Б:

С = (2,5 + 0,15)/8,3 = 0,32.

Оценка результатов труда (Р) производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок могут быть, например, приняты следующие общие признаки:

Выполняемые функции	Удельная значи- мость признаков в данном вопросе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости
		1	2	3
Объем выполняемой работы	0,35	0,35	0,70	1,05
Качество выполненной работы	0,35	0,35	0,70	1,05
Ритмичность	0,30	0,30	0,60	0,90

Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Пример 10. Следует произвести расчет оценки результатов труда (Р).

При аттестации работников А и Б признаки результатов труда получили следующие оценки:

Признаки	Работник А	Работник Б
1. Объем выполненной работы	0,70 баллов	1,05 баллов
2. Качество выполненной работы	0,70	1,05
3. Ритмичность	0,6	0,6
Общий	2,0	2,7

Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда).

Пример 11. По условиям примеров 7-10 необходимо произвести расчет комплексной оценки качества работы Работника А и Работника Б.

По каждому из элементов комплексной оценки получены следующие значения:

Признаки	Работник А	Работник Б
1. Профессионально-квалификационный уровень (ПК)	0,59	0,35
2. Деловые качества (ДК)	1,41	2,0
3. Сложность функций (С)	0,26	0,32
4. Результаты труда (Р)	2,0	2,7

Комплексная оценка составит:

Работник А - 0,94 (0,5 х 0,59 х 1,41 + 0,26 х 2,0);

Работник Б - 1,21 (0,5 х 0,35 х 2,0 + 0,32 х 2,7).

Предположим, что за отчетный месяц для оплаты труда данных работников выделено средств в размере 25000 руб.

Работником А в отчетном месяце отработано 156 часов, а Работником Б - 140 часов.

Для расчета (распределения) заработной платы следует:

1. Умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы - 316,04 (0,94 х 156 часов + 1,21 х 140 часов);

2. Используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:

Работник А - 11 600 руб. (0,94 х 156 часов) / 316,04 х 25 000 руб.);

Работник Б - 13 400 руб. (1,21 х 140 часов) / 316,04 х 25 000 руб.).

Всего сумма заработной платы - 25 000 руб.

И.В. Гейц

"Консультант бухгалтера", N 2, февраль 2003 г.