Вопрос: Работник принят на работу с установлением испытательного срока на должность, минимальный оклад по которой согласно штатному расписанию составляет 7 500 руб. Администрация организации на время установленного испытательного срока определила оклад в размере половины минимального оклада по должности, то есть в размере 3 750 руб. Правомерны ли действия администрации, и как следует воспринимать заявления о том, что, если работник не согласен с предложенными условиями, то с ним договор будет расторгнут? ("Консультант бухгалтера", N 2, февраль 2003 г.)

Работник принят на работу с установлением испытательного срока на должность, минимальный оклад по которой согласно штатному расписанию составляет 7 500 руб.

Администрация организации на время установленного испытательного срока определила оклад в размере половины минимального оклада по должности, то есть в размере 3 750 руб.

Правомерны ли действия администрации, и как следует воспринимать заявления о том, что, если работник не согласен с предложенными условиями, то с ним договор будет расторгнут?

При решении данного вопроса необходимо учитывать, что в соответствии со статьей 71 ТК РФ работодателю предоставлено право до истечения срока испытания расторгнуть заключенный с работником трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Таким образом, действующим трудовым законодательством определена обязанность работодателя в письменной форме довести до работника свое несогласие с продолжением трудовых отношений с ним, а также предоставить письменное обоснование своего решения.

Представляется, что причинами для расторжения заключенного с испытательным сроком трудового договора может быть только несоответствие работника занимаемой должности, то есть невыполнение им в полном объеме возложенных на него трудовых обязанности, наличие фактов причинения ущерба экономическим интересам организации в связи с ненадлежащим и (или) некомпетентным выполнением трудовых обязанностей и т.п.

Такой вывод следует из предназначения испытания. Согласно статье 70 ТК РФ испытание при приеме на работу устанавливается исключительно в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

При этом условие об испытании должно быть закреплено в трудовом договоре с работником, и его продолжительность не может превышать трех месяцев (в отношении руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев). В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытание не может устанавливаться в отношении следующих лиц:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (в частности - лиц, успешно завершим ученичество согласно статье 207 ТК РФ, временных работников согласно статье 289 ТК РФ), иными федеральными законами и коллективным договором.

Кроме того, основаниями для расторжения трудового договора могут явиться факты грубого (в том числе однократного) нарушения работником правил трудовой дисциплины и трудового распорядка, принятого в организации - прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом государственной, коммерческой и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

При этом также следует учитывать, что вышеизложенные факты грубого нарушения работниками своих трудовых обязанностей могут повлечь за собой расторжение заключенного трудового договора не по статье 71 ТК РФ "в связи с неудовлетворительным результатом испытания", а по пункту 6 статьи 81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей".

Если в течение испытательного срока работник получит несколько дисциплинарных взысканий в связи с неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей, он может быть уволен как по статье 71 ТК РФ, так и по пункту 5 статьи 81 ТК РФ "в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание". Как представляется, что для расторжения трудового договора по данным основаниям достаточно двух дисциплинарных взысканий - одного неснятого и второго, по факту которого договор и может быть расторгнут.

Исходя из вышеизложенного, причины, по которым работодатель может признать испытание неудовлетворительным, законодательно ограничены. Если работник добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, грубо не нарушая при этом правила трудовой дисциплины и трудового распорядка, то и основания для его увольнения работодателю будет найти затруднительно.

В любом случае работодатель обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания испытания неудовлетворительным, а работник в свою очередь вправе в соответствии со статьей 71 ТК РФ обжаловать такое решение в судебном порядке.

Также следует учитывать, что если срок испытания уже фактически истек (то есть прошло три или шесть месяцев, на которые устанавливалось испытание), то работник не может быть уволен по причине неудовлетворительного испытания вовсе. По прошествии испытательного срока работник согласно положениям статьи 71 ТК РФ автоматически признается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях.

Если по итогам судебного разбирательства будет выяснено, что достаточных оснований у работодателя для увольнения работника по статье 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания не было, то работник вправе требовать восстановления в должности и в соответствии со статьей 234 ТК РФ о выплате за все время незаконного лишения его возможности трудиться среднего заработка.

Что касается установленного работнику на период испытательного срока должностного оклада, меньшего, чем это предусмотрено штатным расписанием по данной занимаемой должности, то следует учитывать, что согласно статье 70 ТК РФ на период испытательного срока на работника в полной мере распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Таким образом, если принятой в организации системой оплаты труда установление меньшего размера должностного оклада для работников, которым установлен испытательный срок, не предусмотрено, то и действия администрации следует признать незаконными. С установлением же меньшего оклада, чем это установлено штатным расписанием по занимаемой должности, сам работник должен быть ознакомлен при приеме на работу (должно быть внесено соответствующее положение в сам трудовой договор, работник должен быть ознакомлен с коллективным договором или положением по оплате труда, в которых содержаться такие положения, и т.п.).

Согласно положениям статьи 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, в коммерческих организациях вопросы, касающиеся снижения размера должностного оклада на период испытательного срока, должны решаться согласно локальным нормативным актам - трудового и коллективного договора.

В бюджетных учреждениях действующими нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты труда их сотрудников (в частности, постановлением Правительства РФ "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки"), снижение размера должностного оклада на период испытательного срока не предусмотрено.

Если действия администрации коммерческий организации по снижению размера должностного оклада соответствуют положениям локальных документов организации, то работник не может приостановить работу. В противном случае работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор как по статье 71 ТК РФ, так и по пунктам 5 и 6 статьи 81 ТК РФ.

Сам работник, не согласный с установлением ему на период испытательного срока меньшего должностного оклада, чем по штатному расписанию, вправе в соответствии со статьей 71 ТК РФ расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

1 февраля 2003 г.

"Консультант бухгалтера", N 2, февраль 2003 г.