Приказ Государственного комитета Республики Саха (Якутия) по занятости населения от 26 июля 2023 г. N ОД-251 "О типовом положении о наставничестве в организациях Республики Саха (Якутия)"

Во исполнение п. 7.2. Плана мероприятий по проведению в 2023 году Года труда в Республике Саха (Якутия), утвержденного распоряжением Правительства Республики Саха (Якутия) от 14 февраля 2023 года N 105-р "Об утверждении плана мероприятий по проведению в 2023 году Года труда в Республике Саха (Якутия)", в целях внедрения института наставничества в предприятиях реального сектора экономики Республики Саха (Якутия) и системы мотивации наставников в организациях Республики Саха (Якутия) приказываю:

1. Утвердить прилагаемое Типовое положение о наставничестве в организациях Республики Саха (Якутия) (Далее - Типовое положение о наставничестве).

2. Рекомендовать исполнительным органам государственной власти Республики Саха (Якутия), руководителям организаций Республики Саха (Якутия), при разработке Положения о наставничестве, руководствоваться Типовым положением о наставничестве, утвержденным настоящим Приказом.

3. Опубликовать настоящий Приказ на официальном сайте Государственного комитета Республики Саха (Якутия) по занятости населения.

4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

И.о. председателя госкомитета РС (Я) по занятости населения

А.И. Позднякова

Утверждено:
приказом Государственного комитета
Республики Саха (Якутия)
по занятости населения
от 26 июля 2023 года N ОД-251

Типовое положение
о наставничестве в организациях Республики Саха (Якутия)

1. Общие положения

Настоящее Типовое положение определяет цели, задачи и порядок организации наставничества в организациях реального сектора экономики Республики Саха (Якутия).

Целью наставничества является оказание помощи принимаемым в организацию новым работникам, работникам, переведенным внутри организации на другую работу (в случае поручения работы по другой профессии (специальности), переводе на другую должность и (или) переводе в другое структурное подразделение), а также стажерам и принятым на период производственной практики студентам в их профессиональном становлении и изучении ими традиций, правил, специфики работы в организации для облегчения процесса преодоления служебных и межличностных проблем, ускорения вхождения в коллектив, приобретения и закрепления на практике профессиональных знаний и обеспечения перехода к самостоятельному выполнению должностных обязанностей.

К основным задачам наставничества относятся:

- адаптация работников и закрепление их в соответствующих подразделениях, в которые они приняты (или переведены);

- ускорение процесса профессионального становления работников, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять должностные обязанности;

- облегчение вхождения сотрудника в коллектив, снижение у него чувства тревожности, неуверенности в себе;

- оптимизация времени на процесс адаптации;

- координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях;

- развитие у работников интереса к осуществляемой профессиональной деятельности;

- формирование активной гражданской и жизненной позиции;

- снижение текучести кадров в организации и мотивация работников к установлению длительных трудовых отношений с работодателем.

Основные термины и понятия, применяемые в настоящем Положении:

Адаптация - это процесс приспособления нового сотрудника к работе в организации, который происходит при знакомстве с членами команды, внутренним распорядком и должностными обязанностями.

Наставничество - это инструмент адаптации работников в организации путем системной передачи знаний и навыков от опытного сотрудника к менее опытному.

Консультант по наставничеству - работник кадровой службы знакомит адаптируемого работника с организацией и утверждает Примерную программу наставничества (Приложение 1), направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков.

Непосредственный руководитель отдела (или подразделения) на базе Примерной программы наставничества обеспечивает разработку индивидуального Плана наставничества (Приложение 2) с указанием в нем конкретных мероприятий, осуществляет контроль за выполнением плана, организацию подготовки необходимых документов, дает оценку результатов прохождения обучения.

Наставник - это профессионал, добившийся профессиональных успехов, который принимает на себя всю ответственность за передачу имеющихся знаний, навыков и умений менее опытному работнику организации.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных работников, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе, имеющих стаж работы в организации и опыт работы по профессии (специальности, направлению подготовки) не менее двух лет.

К работе по наставничеству могут привлекаться также ветераны организации.

Наставник составляет отчет о результатах деятельности адаптируемого работника (Приложение 3).

Работник (или адаптируемый работник) - новый работник, работник, переведенный внутри организации на другую работу (в случае поручения работы по другой профессии (специальности), переводе на другую должность и (или) переводе в другое структурное подразделение), а также стажер и принятый на период производственной практики студент, претендующий на должность специалиста, и принимаемый в организацию для изучения в течение установленного срока специфики работы в организации и приобретения соответствующего опыта.

2. Общие вопросы при организации наставничества

Отбор кандидатур наставников осуществляется в следующем порядке.

1. Непосредственный руководитель отдела (или подразделения), в котором организуется наставничество:

- определяет (предлагает) кандидатуру наставника;

- определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество;

- определяет (предлагает) срок наставничества;

- утверждает индивидуальный план;

- утверждает отчет о выполнении индивидуального плана наставничества;

- осуществляет контроль деятельности наставника и иных участников наставничества;

- создает необходимые условия для совместной работы наставника и иных участников наставничества;

- проводит по окончании периода наставничества индивидуальное собеседование с лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество;

- вносит предложения о замене наставника;

- вносит предложения о поощрении наставника.

Наставник должен соответствовать следующим требованиям:

- иметь опыт работы в отделе, в который принимается работник;

- демонстрировать стабильные показатели работы;

- быть готовым делиться своим опытом и уметь грамотно и понятно объяснять;

- поддерживать стандарты и правила работы организации;

- обладать гибкостью в общении и иметь педагогические склонности.

Наставник может одновременно обучать одного - трех работников.

Решение о сроке наставничества принимается непосредственным руководителем отдела (или подразделения) работника совместно с руководителем кадровой службы.

Чаще всего наставничество осуществляется в течение установленного при заключении трудового договора испытательного срока. В случае, если испытание при приеме на работу не устанавливается, период наставничества устанавливается на срок от одной недели до четырех месяцев. При этом учитываются образование, трудовой стаж, опыт работы.

В отдельных случаях длительность наставничества может не совпадать с длительностью испытательного срока и занимать до четырех месяцев и более.

Замена наставника производится в случаях:

- увольнения наставника или его перевода на другую работу;

- длительной болезни наставника;

- привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

- психологической несовместимости наставника и нового работника.

Стандарты работы наставника с адаптируемым работником:

- доброжелательное, позитивное отношение к адаптируемому работнику;

- рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени;

- последовательная передача необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной;

- контроль освоения знаний в ходе наставничества;

- осуществление текущего контроля за работой адаптируемого работника, своевременная коррекция действий в работе;

- приобщение к культуре организации.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение новым работником функциональных обязанностей в период срока наставничества.

2. Консультант по наставничеству из предложенных руководителем отдела (или подразделения) кандидатов по ключевым компетенциям осуществляет отбор наставника. Сотрудник назначается наставником с его письменного согласия и оформляется приказом.

Консультант по наставничеству осуществляет организационное и документационное сопровождение процесса наставничества и координацию работы по наставничеству, в том числе:

- оказание методической и консультационной помощи руководителям отдела (или подразделения), наставникам, в том числе в разработке и реализации индивидуального плана наставничества;

- составление примерной программы наставничества;

- подготовку проектов локальных нормативных актов и документов, сопровождающих процесс наставничества;

- анализ, обобщение и распространение положительного опыта наставнической деятельности;

- профессиональное тестирование, проведение анкетирования лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, с целью выявления эффективности работы с ними наставников.

3. Руководитель организации или уполномоченное им лицо в целях развития наставничества в организации обеспечивает:

- организацию повышения квалификации наставников;

- совершенствование наставнической деятельности в соответствии с потребностями организации;

- стимулирование положительных результатов наставнической деятельности;

- систематическое рассмотрение вопросов, связанных с наставнической деятельностью, высшим руководством организации.

4. При наличии в организации 10 и более наставников может создаваться совет по наставничеству, который осуществляет свою деятельность по координации наставничества во взаимодействии с кадровой службой организации, в том числе:

- разрабатывает мероприятия по наставничеству на основе анализа существующих производственных и служебных процессов, квалификационных требований и критериев оценки наставника и адаптируемого работника;

- рекомендует руководителю отдела (или подразделения) кандидатуры наставников из числа наиболее профессионально подготовленных работников;

- оказывает методическую и консультационную помощь наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании в отношении адаптируемых работников;

- изучает, обобщает и распространяет положительный опыт наставнической деятельности;

- заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и иных лиц наставничества.

5. Наставничество организуется в форме лекций, семинаров, инструктажей, самоподготовки и т.п., в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий, и (или) непосредственно в его структурном подразделении с привлечением в качестве наставника опытного работника данного структурного подразделения.

Выбор оптимального вида наставничества (степень их сочетания) производится с учетом специфики и особенностей отдела (или подразделения), наличия квалифицированных специалистов и степени подготовки адаптируемого работника, наличия у него навыков к работе.

Для работников, относящихся к категории руководителей, могут использоваться другие формы наставничества, например, стажировка, краткосрочное повышение квалификации. К работнику, назначаемому на руководящую должность, наставник, как правило, не назначается.

3. Алгоритм реализации наставничества

3.1. Процесс наставничества нового работника можно разделить на этапы:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности адаптируемого работника для разработки наиболее эффективной программы наставничества. Если адаптируемый работник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных организациях, то период наставничества будет минимальным.

Определение способности работника к наставничеству проводится консультантом по наставничеству на основании документов отдела кадров, профессионального тестирования, беседы с работником и руководителем структурного подразделения, в который принимается (или переводится) работник, и (или) наставником. Результаты теста фиксируются в виде отчета (форма отчетности определяется организацией).

Выбор программы наставничества (монотипная или комплексная) происходит на основании отчета о результатах диагностики адаптируемого работника к наставничеству с учетом его индивидуальных качеств. Монотипная программа предполагает или профессиональную, или социальную адаптацию работника, комплексная - оба типа наставничества одновременно.

Этап 2. Профессиональная адаптация - практическое знакомство адаптируемого работника со своими обязанностями и требованиями, которые ему предъявляются со стороны организации.

Процедура введения в организацию должна обеспечивать работников необходимой информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней.

Работнику сообщают сведения об истории организации, а также организационной структуре, планировании и руководстве. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы, приоритеты, ценностные установки, дисциплинарные требования, формализованные процедуры, льготы для работников, возможности для продвижения.

Целью данного этапа является формирование положительного отношения работников к новому месту работы, понимание ими принципов функционирования организации, прояснения требований и ожиданий со стороны организации.

Профессиональная адаптация подразделяется на общую и специальную.

Процесс общей профессиональной адаптации работника проводит кадровая служба, оформляющая прием работника. В кадровой службе работник получает следующие сведения:

- о целях, задачах, планах работы организации, его структуре, системе руководства, традициях;

- об условиях назначения на должность, об испытательном сроке (в случае, если работник принимается на работу с испытательным сроком);

- о правилах внутреннего трудового распорядка, системе поощрений;

- о системе оплаты труда (условиях премирования, надбавках за выслугу лет, за особые условия и специальный режим работы и др.), выплатах компенсационного характера (санаторно-курортном лечении, оздоровительном отдыхе, системе медицинского обслуживания);

- о формах обучения и повышения квалификации;

- об организации процесса питания, наличии комнаты отдыха и решении других бытовых проблем.

Специальную профессиональную адаптацию работника осуществляет непосредственный руководитель отдела (или подразделения).

В процессе специальной профессиональной адаптации работнику сообщаются следующие сведения:

- функции подразделения, цели и задачи, структуру, направление деятельности, а также взаимодействие с другими структурными подразделениями;

- функциональные обязанности работника и степень ответственности (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов), разъяснение важности данной работы, ее взаимосвязь с работой других подразделений.

Непосредственный руководитель отдела (или подразделения):

- представляет нового работника коллективу и поздравляет его с началом работы;

- знакомит работника с целями и задачами структурного подразделения, зоной его ответственности и основными функциональными обязанностями коллег;

- знакомит с условиями работы, определяет рабочее место и организовывает его техническое оснащение.

Этап 3. Социально-психологическая адаптация или действенная адаптация - включение адаптируемого работника в межличностные отношения с коллегами (овладение ценностями корпоративной культуры, успешное вхождение в коллектив, развитие мотивации к деятельности).

Социально-психологическая адаптация предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.

Процесс наставничества обоюдный: организация оценивает адаптируемого работника, а работник - организацию.

В целях социально-психологической адаптации подходят мероприятия по тимбилдингу, спортивные состязания или творческие проекты.

Социально-психологическая адаптация - приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.

3.2. Индивидуальный План наставничества составляется с указанием ответственных лиц и сроков выполнения по каждому мероприятию.

Индивидуальный план может включать следующие положения:

- цель;

- основные задачи;

- мероприятия по ознакомлению с рабочим местом и коллективом;

- мероприятия по ознакомлению с должностными обязанностями, квалификационными требованиями;

- совокупность мер по профессиональной и должностной адаптации лица;

- изучение теоретических и практических вопросов, касающихся исполнения должностных обязанностей;

- основные направления работы по выполнению программы наставничества;

- ожидаемые результаты;

- список мероприятий по наставничеству (план вхождения в должность);

- сроки реализации программы наставничества (в т. ч. с указанием срока по выполнению каждого мероприятия, включенного в программу);

- список ответственных лиц, участвующих в процессе выполнения программы наставничества;

- порядок осуществления контроля за реализацией программы наставничества;

- порядок подведения итогов работы по завершению наставничества.

Индивидуальный План наставничества разрабатывается руководителем отдела (или подразделения) и утверждается в установленном порядке руководителем кадровой службы.

С утвержденной в установленном порядке программой наставничества и индивидуальным Планом наставничества адаптируемый работник, непосредственный руководитель отдела (или подразделения), наставник и иные лица, участвующие в реализации программы, должны быть ознакомлены.

3.3. Для адаптируемых работников, закончивших взаимодействие с наставником, дальнейший процесс наставничества осуществляется самостоятельно в соответствии с индивидуальным Планом наставничества под руководством непосредственного руководителя отдела (или подразделения).

Оценка уровня знаний и умений, полученных адаптируемым работником, проводится во время собеседования, результатом которой является полная характеристика профессиональных, деловых и морально-психологических качеств работника.

4. Права и обязанности участников наставничества

Наставник, консультант по наставничеству, непосредственный руководитель отдела (или подразделения) обязаны:

- обеспечивать права адаптируемых работников на условия труда, соответствующие нормативным требованиям охраны труда;

- способствовать совершенствованию профессиональных навыков и знаний, повышению квалификации адаптируемых работников, внимательно относиться к их потребностям и просьбам;

- организовывать планомерное вхождение в должность и изучение корпоративной культуры организации адаптируемыми работниками;

- принимать непосредственное участие в разработке программы наставничества и индивидуального плана освоения адаптируемыми работниками профессии (должности) и повышения своих профессиональных навыков;

- делиться опытом и знаниями о способах эффективного выполнения трудовых обязанностей;

- создавать у адаптируемого работника мотивацию на достижение профессиональных результатов в работе и успешное завершение этапа адаптации;

- составлять отчет о результатах деятельности адаптируемого работника.

Наставник, консультант по наставничеству, непосредственный руководитель отдела (или подразделения) имеют право:

- требовать от адаптируемых работников соблюдения норм настоящего Положения;

- отслеживать все процессы и показатели наставничества каждого работника, и корректировать их в соответствии с основными задачами и принципами организации;

- готовить представления о назначении наставников;

- осуществлять контроль за действиями консультанта по адаптации и наставника при разработке и реализации программы адаптации работника;

- проводить собеседование, по результатам которого давать оценку его деятельности;

- готовить отчет на адаптируемого работника, а также представление о повышении в должности, премировании, зачислении в штат или увольнении по результатам прохождения периода адаптации и наставничества.

- приобщать адаптируемых работников к деятельности организации, установленным правилам и традициям;

- для дополнительного обучения и ознакомления со спецификой работы в организации и особенностями ее корпоративной культуры подключать других сотрудников с согласия непосредственного руководителя;

- для составления отчета на адаптируемого работника запрашивать и получать информацию о работе у его непосредственного руководителя или у руководителя проекта, в котором принимает участие адаптируемый работник.

5. Права и обязанности адаптируемого работника

Адаптируемые работники обязаны:

- выполнять цели и задачи, поставленные в программе наставничества и индивидуальном плане наставничества;

- следовать инструкциям, рекомендациям руководителя структурного подразделения, наставника, консультанта по адаптации при выполнении заданий и в процессе взаимодействия с коллегами;

- повышать уровень своей профессиональной компетенции, развивать требуемые навыки и получать необходимые знания;

- подготавливать отчеты в устной и в письменной форме;

- проходить собеседование по завершению этапа адаптации и срока наставничества.

Адаптируемые работники в период прохождения наставничества имеют право:

- принимать участие в разработке индивидуального плана;

- знакомиться с индивидуальной программой наставничества, оценкой своих профессиональных достижений, составленной руководителем структурного подразделения и (или) наставником;

- обращаться за консультацией к наставнику и консультанту по адаптации в любое удобное время в течение рабочего дня;

- на иные права и гарантии, установленные настоящим Положением и трудовым договором.

6. Моральное и материальное поощрение наставников

Результатами эффективной работы наставника считаются:

- формирование у лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, практических навыков выполнения должностных обязанностей;

- применение лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество, рациональных и безопасных приемов и методов труда;

- освоение и использование лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество, в практической деятельности нормативных правовых актов и иных документов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей, умение применять полученные теоретические знания при выполнении должностных обязанностей;

- положительная мотивация к профессиональной деятельности и профессиональному развитию;

- самостоятельность лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, при принятии решений и выполнении им должностных обязанностей;

- дисциплинированность и исполнительность при выполнении распоряжений и указаний, связанных с выполнением должностных обязанностей.

Нематериальные (моральные) формы поощрений наставников внутри организации могут быть в виде:

- почетной грамотой;

- почетного звания "Лучший наставник";

- нагрудным знаком наставника;

- иные.

Также могут применятся в целях поощрения:

- благодарственные письма;

- размещение фотографий лучших наставников на Доске почета организации;

- предоставление наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития организации;

- получение дополнительных дней к отпуску в соответствии с коллективным договором;

- расширенная медицинская страховка;

- иные льготы и преимущества, предусмотренные в организации, в которой работает наставник.

Материальное (денежное) стимулирование наставничества.

Соответствующие изменения вносятся во внутренние документы организации, регламентирующие порядок оплаты труда и материального поощрения работников.

- надбавка к окладу в размере, указанном в приказе о назначении наставника;

- начисление премии;

- иные.

Премирование за наставничество можно осуществлять на основании результатов оценки качества подготовки наставляемого (Приложения 4-7).

Приложения 1
к Типовому положению о наставничестве
в организациях Республики Саха (Якутия)

Примерная Программа наставничества

N п/п	Наименование мероприятия	Часы
1	Теоретическая подготовка
2	История
3	Организационная структура
4	Законодательные и нормативные акты, регулирующие деятельность ПФР и их применение по направлению деятельности
5	Локальные акты (по специальности)
6	Должностные обязанности
7	Словарь специальных терминов
8	Видео и другие виды лекций по направлению деятельности
9	Информационные и компьютерные технологии
10	Программы "Гарант", "Консультант+"
11	Инструктаж по технике безопасности
12	Практическая подготовка
13	Обучение (наставник, дистанционные технологии и проч.)
14	Тренинги на стрессоустойчивость, развитие коммуникативных навыков и др.
15	Самостоятельная работа
16	Итоговое тестирование (собеседование)
	Завершение адаптации

------------------------------

<*> Указанные темы теоретической, практической подготовки являются примерными и при составлении плана определяются с учетом индивидуальных особенностей работника.

------------------------------

Приложения 2
к Типовому положению о наставничестве
в организациях Республики Саха (Якутия)

Примерный индивидуальный План наставничества

Ф.И.О.

_________________________________________________________________________

Должность

_________________________________________________________________________

Подразделение

_________________________________________________________________________

Руководитель

_________________________________________________________________________

Наставник

_________________________________________________________________________

Срок (период) адаптации

N	Мероприятие	Срок	Ответственный	Оценка	Примечание

Подпись непосредственного руководителя __________________________________

"____" _____________ 20__ г.

Приложения 3
к Типовому положению о наставничестве
в организациях Республики Саха (Якутия)

Отчет наставника о результатах наставничества

Наставник

_________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество; должность; подразделение)

Работник

_________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество; должность)

Дата начала и окончания периода адаптации

Показатель	Комментарии (краткая характеристика достигнутых показателей)
Знания по профилю работы
Навыки по профилю работы
Объем выполняемых функциональных обязанностей
Результативность работы
Отношение к работе
Работоспособность
Инициативность
Дисциплинированность
Взаимоотношения с коллегами
Выполнение требований и стандартов корпоративной культуры
Результат итогового тестирования:
Заключение по адаптации работника:

Результат итогового тестирования:

_________________________________________________________________________

Заключение по адаптации работника:

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Подпись наставника

__________________________________

"____" _____________ 20__ г.

Приложение N 4

Оценка качества подготовки наставляемых

1. Оценка качества работы наставника производится в целях:

- определения соответствия качественных характеристик работы наставников;

- предоставления обратной связи наставникам и удовлетворение потребности наставника в оценке собственного труда и его качественных характеристик;

- определения размера дополнительного вознаграждения наставника;

- получения оснований для принятия управленческих решений в процессе управления базой наставников.

2. Оценка качества работы наставника проводится путем:

2.1. проверки теоретических знаний наставляемого, решение тестовых заданий;

При не прохождении наставляемым проверки теоретических знаний, если правильные ответы составляют менее 50%, наставляемому назначается повторное прохождение проверки теоретических знаний по истечении 14 дней с момента прохождения проверки.

2.2. анкетирования руководителя подразделения (начальник участка, цеха и т.п.) по итогам работы за последующий месяц после окончания периода наставничества (руководитель оценивает выполнение производственных операций на практике) (приложение N 2);

2.3. анкетирования наставляемого (наставляемый заполняет анкету обратной связи) (приложение N 3);

3. Качество работы наставника может быть оценено следующим образом:

- "Отлично" - от 90 баллов и более;

- "Хорошо" - от 80 до 90 баллов;

- "Удовлетворительно" - от 50 до 80 баллов;

- "Неудовлетворительно" - менее 50 баллов.

Расчет баллов производится в соответствии с методикой оценки качества подготовки наставляемого согласно приложению N 4:

=В ₁+В ₂+В ₃,

Где,

- сумма баллов,

В ₁ - количество баллов, набранных наставляемым при проверке теоретических знаний (решения тестовых заданий);

В ₂ - количество баллов по результатам оценки работы наставляемого руководителем подразделения СП (начальник участка, цеха и т.п.)

В ₃ - количество баллов по итогам обратной связи наставляемого о работе наставника.

3.1. При оценке качества работы наставника "Неудовлетворительно" по результатам оценки наставничества двух наставляемых наставник исключается из пула наставников.

Приложение 5

Оценка руководителя
результатов наставничества

Уважаемый руководитель!

Просим оценить результаты работы нового Работника, который прошел процедуру наставничества и приступил к самостоятельной работе

ФИО, должность наставника:
ФИО, должность наставляемого:
Начало наставничества:
Начало самостоятельной работы:
Окончание наставничества:

Критерии оценки
	Оценка от 1 до 5	Комментарий
Стартовый объем профессиональных знаний и навыков
Скорость и качество усвоения материала
Объем выполненных работ
Качество работ
Ответственность за порученное дело
Стремление к профессиональному развитию, расширению кругозора
Открытость к сотрудничеству
Самостоятельность
Работоспособность
Инициативность
Дисциплинированность
Наличие ошибок при выполнении работ
Нарушения правил безопасности
Средняя оценка

_____________________                                 ___________________

_____________________

       (подпись)                 (ФИО)                   (должность)

Приложение N 6

Отзыв наставляемого работника о результатах наставничества

ФИО, должность наставника:
ФИО, должность наставляемого:

Уважаемый Работник!

Оцените, пожалуйста, насколько часто у Вашего наставника проявлялись за время работы с вами следующие действия (по 7-балльной системе), где 1 - не было, 7 - проявлялось очень часто.

Для этого обведите соответствующую цифру, расположенную напротив каждого поведенческого индикатора

N	Действия наставника	Как часто проявлялись
1	Проявлял дисциплинированность, пунктуальность	1	2	3	4	5	6	7
2	Был готов помочь в любое, в том числе в личное время	1	2	3	4	5	6	7
3	По собственной инициативе делился накопленным опытом и знаниями	1	2	3	4	5	6	7
4	Требовал соблюдения правил и норм охраны труда, инструкций по обеспечению безопасности и других нормативных документов	1	2	3	4	5	6	7
5	Оказывал помощь в освоении профессии, способствовал развитию способностей, знаний и навыков у работника	1	2	3	4	5	6	7
6	Доступно и понятно передавал опыт и знания о технологических процессах, используемых инструментах и материалах	1	2	3	4	5	6	7
7	Конструктивно обсуждал с Вами результаты Вашей работы и перспективы дальнейшего развития	1	2	3	4	5	6	7
8	Любит свою профессию и рассказывает о плюсах этой работы	1	2	3	4	5	6	7
9	Общителен, Вам было легко общаться с наставником	1	2	3	4	5	6	7
10	Знакомил с другими рабочими, помогал влиться в коллектив	1	2	3	4	5	6	7
11	Ставил перед Вами четкие цели и задачи, с понятными сроки их выполнения и мерой ответственности	1	2	3	4	5	6	7
12	Вы часто работали самостоятельно под наблюдением наставника	1	2	3	4	5	6	7
13	Наставник Вас хвалил	1	2	3	4	5	6	7
14	Наставник Вас критиковал	1	2	3	4	5	6	7
15	Насколько бы Вы порекомендовали этого наставника другим новым работникам, где 1 - только если больше никого нет, а 7 - любому работнику повезет, если он попадет к этому наставнику Средний балл	1	2	3	4	5	6	7

_______________________         _________________________________________

_______________________                         (подпись)

     (подпись)                  (дата заполнения)

Приложение N 7

Методика подсчета баллов по итогам наставничества

Проверка теоретических знаний наставляемого

Расчет баллов производится из количества правильных ответов на тестовые задания при проведении экзамена

	Процент правильных ответов	Кол-во баллов (В 1)
1	100%	50
2	Более 75%	30
3	от 50 до 75%	20
4	до 50%	0 Проверка не пройдена

Оценка работы наставляемого руководителем подразделения

Расчет баллов производится по результатам отчета руководителя о результатах наставничества

	Средняя оценка по результатам отчета	Кол-во баллов (В 2)
1	4,5 и выше	40
2	от 3,5 до 4,5	30
3	от 3 до 3,5	20
4	до 3	0 Проверка не пройдена

Обратная связь наставляемого о работе наставника

Расчет баллов производится на основании результатов отзыва наставляемого о результатах наставничества

	Средняя оценка по результатам отзыва	Кол-во баллов (В 3)
1	5,5 и выше	10
2	от 4,5 до 5,5	5
3	меньше 4,5	0