Вопрос: Находясь в ежегодном отпуске, наш сотрудник подал заявление об уходе. После окончания отпуска он должен был отработать 10 дней до момента увольнения, однако на работу не вышел. По прошествии 10 дней работник потребовал расчета и одновременно представил в организацию больничный лист, датированный периодом его нахождения в отпуске, и заявление о предоставлении ему трех дней за свой счет по болезни за период после окончания отпуска. Возможно ли в этом случае уволить его по иному основанию - за прогул? (Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 49, декабрь 2003 г.)

Находясь в ежегодном отпуске, наш сотрудник подал заявление об уходе. После окончания отпуска он должен был отработать 10 дней до момента увольнения, однако на работу не вышел. По прошествии 10 дней работник потребовал расчета и одновременно представил в организацию больничный лист, датированный периодом его нахождения в отпуске (7 дней болезни), и заявление о предоставлении ему трех дней за свой счет по болезни за период после окончания отпуска (в период, когда он уже должен был выйти на работу). Возможно ли в этом случае уволить его по иному основанию - за прогул?

На основании ст.124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случае временной нетрудоспособности работника. Статьей 20 Основ законодательства РФ об охране здоровья от 22 июля 1993 г. N 5487-1 определено, что работники в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по их заявлению без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.

По мнению автора, можно сделать вывод, что в изложенной ситуации работник представил необходимые документы (больничный лист, заявление) и его отсутствие на работе в течение 10 дней после окончания срока отпуска не может быть квалифицировано как прогул.

В заключение также напомним, что на основании ст.193 ТК РФ до принятия решения об увольнении за дисциплинарный проступок работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме, а сам по себе факт отсутствия на работе не может являться основанием для увольнения. Если же работник отказывается дать такое объяснение, работодатель должен составить соответствующий акт, а уже потом применять то или иное дисциплинарное взыскание.

1 декабря 2003 г.

Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 49, декабрь 2003 г.