Вопрос: Вправе ли работодатель освобождать работника с должности главного бухгалтера головной организации с замещением данной должности главным бухгалтером ликвидированного структурного подразделения? Вправе ли работодатель и на каких условиях при проведении указанных мероприятий перевести заместителя главного бухгалтера на должность бухгалтера 1 категории, а также сократить должность главного экономиста? Если имели место нарушения трудового законодательства, то в каком порядке можно обжаловать принятые администрацией решения? ("Консультант бухгалтера", N 11, ноябрь 2003 г.)

Вправе ли работодатель освобождать работника с должности главного бухгалтера головной организации с замещением данной должности главным бухгалтером ликвидированного структурного подразделения?

Главный бухгалтер переведен на должность финансиста с тем же окладом, является пенсионером (66 лет) и на предприятии работает уже 20 лет. С работником был подписан срочный трудовой договор, который на текущий год был автоматически пролонгирован.

Вправе ли работодатель и на каких условиях при проведении указанных мероприятий перевести заместителя главного бухгалтера на должность бухгалтера 1 категории, а также сократить должность главного экономиста?

Если имели место нарушения трудового законодательства, то в каком порядке можно обжаловать принятые администрацией решения?

Согласно положениям Трудового кодекса РФ расторжение трудовых договоров с работниками, а также перевод их на другую постоянную работу и перемещение в обязательном порядке должны производиться в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Согласно условиям вопроса в отношении главного бухгалтера головной организации имел место перевод на другую постоянную работу.

Однако следует учитывать, что согласно статье 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, а равно перевод в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия самого работника.

Указанные положения в полной мере распространяются и на лиц, занимающих должность главного бухгалтера.

В отношении указанных работников трудовое законодательство устанавливает только следующие особенности:

1) возможность заключения с ними срочного трудового договора (статья 59 ТК РФ); однако по условиям вопроса заключенный срочный трудовой договор сохранил свою силу после истечения установленного в нем срока, а потому согласно статье 58 ТК РФ он уже может считаться трудовым договором, заключенным на неопределенный срок;

2) срок испытания при приеме на работу может составлять до 6 месяцев, тогда как для общеустановленных случаев - не более 3 месяцев;

3) возможность расторжения трудового договора в случае смены собственника имущества организации (статья 75 ТК РФ) по пункту 4 статьи 81 ТК РФ, но с выплатой в соответствии со статьей 181 ТК РФ компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков;

4) возможность увольнения работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

5) на работника положениями заключенного с ним трудового договора может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба (статья 243 ТК РФ).

Таким образом, законных оснований для перевода работника без его согласия с должности главного бухгалтера на должность финансиста предприятия, даже и с сохранением размера должностного оклада, у администрации предприятия не имелось.

Имеется большая вероятность того, что главный бухгалтер головного предприятия по решению администрации был освобожден с замещаемой должности в связи с проводимыми в организации мероприятиями по реорганизации предприятия и сокращению штата работников.

Однако в этом случае необходимо учитывать, что само перемещение должно было сопровождаться расторжением одного трудового договора в связи с сокращением штата работников или численности работников по пункту 2 статьи 81 ТК РФ и заключением другого трудового договора. Сам работник согласно статье 180 ТК РФ о предстоящем увольнении должен был быть уведомлен персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, и ему при расторжении договора по указанному основанию согласно статье 178 ТК РФ должно было быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Следует учитывать, что о возможном увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под расписку. Законодательство не предусматривает запрета на предупреждение об увольнении работников, находящихся в отпуске или на больничном. Поэтому, если работник будет извещен по почте с уведомлением, это вполне может считаться его надлежащим уведомлением.

Кроме того, при принятии решения об увольнении работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ администрация предприятия должна была за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности предупредить выборный профсоюзный орган организации (статья 82 ТК РФ), а также соблюсти положения статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставлении на работе работников.

Возможно, свои действия администрация предприятия объясняет положениями статьи 75 ТК РФ, регулирующей порядок оформления трудовых отношений в случае реорганизации предприятия (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании). Однако согласно положениям данной статьи ТК РФ трудовые отношения с работником должны были быть сохранены, если только он сам не настаивал на их прекращении. Если работник не согласен продолжать трудовые отношения после преобразования предприятия, он подлежит увольнению на основании пункта 6 статьи 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией предприятия.

Таким образом, в любом случае путем перевода на другую должность организационно-штатные мероприятия в отношении главного бухгалтера головного предприятия проведены быть не могли. Для его увольнения в связи с проводимым реформированием (в том числе в связи с сокращением численности или штата работников) администрации предприятия необходимо было, во-первых, соблюсти вышеизложенные нормы трудового законодательства, а, во-вторых, оформить данное увольнение надлежащим образом, но никак не переводом работника на другую должность без его согласия.

Аналогично не мог быть переведен без его согласия на другую должность и заместитель главного бухгалтера головного предприятия.

Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность сохранения за работником среднего заработка только в следующих случаях:

при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в случае, если он нуждается в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением (средний заработок в этом случае сохраняется в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника) (статья 182 ТК РФ);

при временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости (статья 74 ТК РФ).

Таким образом, в случае согласия на перевод на постоянную нижеоплачиваемую работу работник не вправе требовать сохранения за ним среднего заработка. Сама же администрация осуществлять такой перевод без согласия работника не вправе.

Что касается главного экономиста, то при условии, что новый штат работников предприятия (включая должности бывших структурных подразделений) содержит меньшее количество указанных должностей, а сам работник не имеет права на преимущественное оставление на работе, то действующее законодательство не содержит каких-либо ограничений для увольнения работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.

Для обжалования действий администрации предприятия работники согласно статье 382 ТК РФ должны обращаться в комиссию по трудовым спорам и суды. Кроме того, соответствующее обращение работников могут рассмотреть также органы трудовой инспекции.

Комиссии по трудовым спорам образуются на предприятии из равного числа представителей работников и работодателя, в порядке, установленном главой 60 ТК РФ. Работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам в 3-х месячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам указанного срока, комиссия вправе его восстановить и разрешить спор по существу.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть заявление работника в течение 10 календарных дней со дня его подачи. Спор рассматривается в присутствии работника, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в их отсутствие допускается лишь по их письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах установленного 3-х месячного срока.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом.

В судебные органы работник вправе обратиться в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Каких-либо ограничительных сроков для обращения в органы трудовой инспекции действующее законодательство не содержит. В правах данных органов согласно статье 356 ТК РФ рассмотреть соответствующие заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, а также принять меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.

1 ноября 2003 г.

"Консультант бухгалтера", N 11, ноябрь 2003 г.