Правовые вопросы закрепления кадров в организациях (В.Г. Сойфер, "Законодательство и экономика", N 12, декабрь 2003 г.)

Правовые вопросы закрепления кадров в организациях

Движение и трудоустройство рабочей силы в условиях рыночной экономики существенно отличается от миграции работников при административно-командном управлении трудом. Социологические, статистические и демографические исследования последних лет обнаруживают новые тенденции в перемещении людей. Усиливается интенсивность движения между регионами страны, растут миграционные потоки иностранных граждан, увеличивается число высвобождаемых работников под влиянием таких факторов, как модернизация производства и внедрение новых технологий, банкротство и смена собственника имущества организаций, перестройка структуры управления трудовыми коллективами. На современном этапе движение рабочей силы более тесно связано с рынком труда, на котором происходит ее продажа работодателям. Рынок рабочей силы функционирует вместе с рынком рабочих мест, где сторона, предлагающая рабочие места, имеет преимущество перед продавцом рабочей силы. Для существования полноценного и конкурентоспособного рынка труда необходимо наличие множества независимых субъектов, обладающих правом свободы выбора работника и рабочего места.

Проблемы рабочей силы, временно оказавшейся на рынке труда, всегда были предметом внимания науки трудового права. Исследуя условия и причины движения кадров между организациями (местом работы), отдельные авторы выделяли переходы работников из одного в другое предприятие (организацию), вызываемые сменой профессии, неудовлетворительными условиями труда, низкой заработной платой, отдаленностью места работы от места жительства, сокращением численности, увольнениями работников и т.п. Причины увольнений (уходов) работников делились на уважительные и неуважительные. Последние оценивались негативно и составляли так называемую текучесть кадров*(1). Оценку неуважительности причин увольнения, естественно, давало государство посредством выражения своей воли в нормативных актах, главным образом относящихся к сфере трудового законодательства, и в судебных решениях.

В современных социально-экономических условиях, когда процессы управления трудом подчинены общим законам рынка, текучесть кадров не является тем злом, с которым нужно бороться. Она исчезла сама собой, уступив место другим видам движения рабочей силы. Сегодня ее характеризуют такие явления, как сокращение численности работающих людей, снижение спроса на многие профессии, уход в бизнес, выезд из страны. Перераспределение работающих по формам собственности и сферам занятости (с явным уклонением в сферу обслуживания) вызвало активизацию процессов высвобождения работников с предприятий промышленности, ликвидации и реорганизации многих предприятий и производств. В стране насчитывается более 70% негосударственных предприятий, 80% населения заняты в частном бизнесе. Три четвери российского ВВП генерируется в частном секторе*(2).

Исследование характера и содержания движения рабочей силы и возникающих в связи с этим социально-трудовых отношений, имеющих конечной целью максимальное сокращение времени пребывания работника (гражданина) вне работы, не утрачивает своей актуальности и сегодня. Отдавая должное этой большой интересной теме, многие вопросы которой носят поисковый характер, рассмотрим возможности нового Трудового кодекса по созданию присущим ему способом условий для сохранения стабильности трудового отношения (трудового договора). При этом под стабильностью трудового отношения будет пониматься такое состояние, для которого характерны устойчивые социально-трудовые связи работника с работодателем и работников с коллективом организации, продолжающиеся не менее пяти лет.

Сама по себе миграция рабочей силы - явление многогранное. Международные стандарты труда - нормативные акты ООН, МОТ, принятые во второй половине XX века, по-разному оценивают это явление. Американская система подбора и использования кадров делает ставку на высокомобильную рабочую силу, исходя из принципа "человек для рабочего места", когда длительное сохранение кадров в организации не обязательно. Напротив, японская система, при которой рабочее место приспосабливают к человеку, обеспечивая постепенное его врастание в коллектив фирмы, рассчитана на стабильность коллектива, на решение долгосрочных задач работника и фирмы.

Российское трудовое законодательство и практика его применения были и остаются ориентированными на предотвращение внутренней миграции работников. Достаточно указать на Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г.*(3). Между тем в условиях реформирования экономики, включая реструктуризацию и модернизацию производства, участия России в процессах глобализации мирового хозяйства в связи с вступлением во Всемирную торговую организацию активизируется высвобождение работников, профессиональный уровень и качество труда которых не соответствует требованиям международных стандартов, не обеспечивает им конкурентоспособность на международном рынке труда. Отсюда возникает необходимость активизировать правовой механизм предотвращения нежелательных для всех участников трудовых отношений увольнений работников. Разумеется, "нежелательность" разрыва трудовых отношений определяется с учетом личных интересов непосредственных участников, которые в формировании мотива своего решения могут руководствоваться интересами организации, коллектива, региона, общества.

Преимущества стабильных трудовых правоотношений известны. При стабильных, продолжительных трудовых связях, возникающих и продолжающихся на основе трудового договора между работником и работодателем, складываются устойчивые, рассчитанные на продолжительный период трудовые правоотношения. Для работника длительные социально-трудовые связи позволяют обрести более устойчивые навыки по выполняемой работе, накопить производственный опыт, повысить качество работы, реализовать иные индивидуальные способности личности в коллективе организации, а для работодателя - обеспечить устойчивое состояние трудовых и личностных связей, определяющих формы и методы организации труда, оплаты труда, применение системы льгот и гарантий. Во многих корпоративных организациях локальными нормами предусмотрен рост заработной платы и различных гарантийных выплат после 4-5 лет работы.

Длящийся характер трудового правоотношения в расчете на перспективу неоднократно подчеркивался в трудовом праве. На такое состояние трудовой связи не влияет относительная кратковременность срочных трудовых договоров. Систематизация видов трудовых договоров такова: на первом месте трудовой договор, заключаемый сторонами на неопределенный срок; на втором месте срочный трудовой договор, который заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ). По общему правилу между работником и работодателем заключается договор с неопределенным сроком действия в расчете на продолжительность трудовой связи, а срочный трудовой договор - на срок не более 5 лет, в строго определенных Кодексом и иными федеральными законами случаях (ст.59 ТК РФ).

Интерес законодателя в формировании длительных трудовых связей проявляется также в легальном закреплении правила, в соответствии с которым отсутствие в трудовом договоре указания на срок его действия означает заключение договора на неопределенный срок. Любая "забывчивость" сторон относительно срока всегда трактуется в пользу трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Традиционным для российского трудового права стало правило, что продолжение трудовых отношений после истечения срока действия трудового договора служит основанием для его признания заключенным на неопределенный срок. Для этого заключение трудового договора (перезаключение) на срок неопределенный не требуется. Срочный трудовой договор также превращается в договор с неопределенным сроком действия, если судом или инспекцией труда основания его заключения будут признаны незаконными*(4).

Действующее трудовое законодательство предусматривает различные способы сохранения трудовых правоотношений при наступлении формальных условий возможного их разрыва, обусловленного социально-экономическими предпосылками движения рабочей силы. Применительно к расторжению трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) законодатель стремится исключить приходящие, спонтанные мотивы, лежащие в основе волеизъявления работника на увольнение, выявить его добровольный характер посредством подтверждения письменным заявлением. Предупреждение работодателя об увольнении работника за две недели имеет своей целью создать возможность работодателю подобрать замену уходящему работнику, а последнему - пересмотреть свое решение об увольнении и остаться на прежнем месте. Поэтому фактическое продолжение трудовых отношений по истечении срока предупреждения об увольнении свидетельствует о сохранении трудовой связи.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон базируется на наличии добровольного волеизъявления двух участников трудового договора (ст.78 ТК РФ). Причем работодатель не может без согласия работника изменять дату прекращения трудового договора или иные условия соглашения. Если по истечении даты прекращения договора трудовые отношения продолжаются, это означает, что соглашение сторон о его расторжении утратило силу.

Одной из основных причин, вызывающих движение рабочей силы, остается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Среди этих причин особое место занимает сокращение численности или штата работников организации, что обусловило выделение специальных гарантий увольняемым работникам. Так, при сокращении численности или штата работников организации законодатель устанавливает преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст.179 ТК РФ)*(5). Высокая производительность труда - показатель, который бывает у работника, длительное время занятого добросовестным выполнением трудовой функции, как правило, на одном рабочем месте, в одной организации. Как свидетельствуют социологические исследования, проведенные в организациях с частной формой собственности, трудовой договор, "гарантирующий базовое вознаграждение", предусматривает в качестве условия его получения сочетание длительной работы с высокой квалификацией*(6).

В соответствии со ст.8 ТК РФ некоторые работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие организационно-правовой механизм закрепления кадров. Так, в открытом акционерном обществе "Холдинговая компания "Элинар" действует положение о персонале акционерного общества, которым гарантируется и стимулируется длительная работа персонала в системе общества. Работодатель обязуется обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранение работы) при условии надлежащего выполнения работником своих обязанностей, готовности повышать квалификацию, производительность труда, качество работы, а также придерживаться принятых в обществе корпоративных ценностей, например принимать на себя ответственность и риски общества за экономические результаты его деятельности, успехи и неудачи (п.3.1.6). Социальные льготы, предусмотренные положением, в максимальном размере применяются при наличии непрерывного трудового стажа в обществе не менее 10 лет (п.8.2).

Многообразие форм собственности в условиях рыночной экономики, создание разнообразных по организационно-правовому статусу юридических лиц обусловливают новые виды движения рабочей силы, в частности высвобождение работников по инициативе собственника имущества организации (предприятия) и в связи с изменением организационно-правового статуса организации. На эти явления реальной действительности Трудовой кодекс отреагировал введением нового основания расторжения трудового договора: в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации и в результате реорганизации организации (ст.75). Увольнение по данному основанию требует письменного отказа работника от работы с новым собственником имущества организации или в условиях организации (предприятия), изменившей свою подведомственность (подчиненность), либо в новых формах, явившихся следствием ее реорганизации. При отказе работника от продолжения работы в указанных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ. При увольнении работника по данному основанию в трудовую книжку кроме ссылки на п.6 ст.77 ТК РФ должна вноситься запись о причине отказа (смена собственника имущества организации, изменение подведомственности, реорганизация), что предусмотрено постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках"*(7).

Сложности с применением данного основания прекращения трудового договора связаны с юридическими фактами - действиями субъектов гражданско-правовых отношений в части приобретения права собственности (смена собственника) и реорганизации юридических лиц. Дело в том, что собственник имущества организации в гражданском праве (ст.218, 564 и др. ГК РФ) не всегда совпадает с трактовкой фигуры собственника имущества организации, предложенной Трудовым кодексом. Последняя значительно уже и объясняется тем, что смена собственника (переход права собственности на имущество) осуществляется, главным образом, при отчуждении объектов государственной или муниципальной собственности в собственность физических и юридических лиц - приватизации, при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность - национализации, а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность. Традиционные для гражданского права варианты смены собственника имущества (купля-продажа, дарение, наследование) не были учтены.

Определенные затруднения вызывает расторжение трудового договора с руководящим составом организации. В соответствии со ст.75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (после государственной регистрации) имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ). Совершенно не согласуясь с положением ст.75 ТК РФ о праве собственника имущества организации расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, ч.4 ст.81 ТК РФ предоставляет это право: работодателю. Еще больше противоречий, связанных с фигурой собственника имущества организации, содержат нормы, регулирующие расторжение трудового договора с руководителем "по решению" собственника имущества организации (ст.278, 279 ТК РФ).

Представляется, что уточнение прав собственника имущества организации при решении судьбы трудового договора с руководителем организации, которого он не заключал и не подписывал как работодатель, будет способствовать сокращению возможных споров, связанных с увольнением работников, повышением трудовых гарантий такой важной и ценной категории работников, каким является руководитель организации. Логичнее вернуться к ст.20 ТК РФ, которая четко и недвусмысленно дает определение работодателя.

Концепция действий на рынке труда на 2003-2005 годы, одобренная распоряжением Правительства РФ от 6 мая 2003 г. N 568-р*(8), определяет основные направления и приоритеты органов государственной власти по осуществлению государственной политики в области занятости населения и движения рабочей силы. Среди приоритетных направлений на рынке труда в области регулирования трудовой миграции Концепция выделяет совершенствование нормативно-правовой базы по привлечению и использованию иностранной рабочей силы. В 2002 г. до 5 млн иностранных мигрантов собиралось остаться в России и поступить на работу. Более 20% иностранных граждан, большинство из которых трудоустраивается нелегально, принимает Москва. В условиях привлечения и использования иностранной рабочей силы поставлена задача упростить порядок въезда, выезда и пребывания иностранных граждан в России, имея в виду при этом достижение баланса между использованием национальных трудовых ресурсов и привлекаемой рабочей силы.

С принятием Федерального закона от 25 июля 2002 г. "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"*(9) иностранные граждане, пребывая на территорию России, наделяются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, заниматься трудовой деятельностью, работая в организациях (предприятиях) на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). В Законе воплощены положения ч.1 ст.37 Конституции РФ о свободе труда. Каждый гражданин вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору: трудиться в качестве работника по трудовому договору, либо трудиться, являясь членом кооператива, либо выполнять конкретно-определенную работу по гражданско-правовому договору, заниматься самыми различными видами индивидуальной трудовой или предпринимательской деятельности.

Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения компетентных органов на их привлечение и использование (ст.10, 13 Закона). Такой порядок трудоустройства иностранных работников существует во многих странах.

Между тем оформление иностранных граждан на работу путем заключения трудового договора до сих пор представляет известные трудности. Как свидетельствует практика, иностранные граждане часто не принимаются на работу из-за отсутствия у них трудовой книжки. Иными словами, требования ст.65 ТК РФ, предусматривающие в качестве обязательного документа для заключения трудового договора трудовую книжку, формально дают работодателю право отказать иностранному гражданину в приеме на работу. Или привлечь гражданина к трудовой деятельности на основании гражданско-правового оговора на выполнение работ (оказание услуг), для заключения которого, как известно, трудовая книжка не требуется. Многие руководители, не желая потерять квалифицированную рабочую силу, вынуждены становиться на нелегальный путь привлечения к труду, увеличивая тем самым число нелегальных мигрантов. Сегодня в России отмечается присутствие 1,5 млн нелегальных мигрантов, сфера приложения труда которых, главным образом, строительство, торговля, сельское хозяйство.

Ни действующий Трудовой кодекс, на специальный Закон, регулирующий правовое положение иностранных граждан, не содержат исключения для последних в части перечня документов, необходимых для заключения трудового договора. Представляется целесообразным специальным нормативным актом уточнить порядок оформления на работу иностранных граждан с учетом продолжительности их трудовой связи. Разумеется, при этом должны быть учтены положения международно-правового сотрудничества государств-участников СНГ (Соглашение о трудовой миграции, Соглашение о безвизовом передвижении граждан государств - членов СНГ, Соглашение о трудовой деятельности и социальной защите трудящихся-мигрантов и др.), поскольку основную массу иностранной рабочей силы составляют граждане, проживающие на территории бывших союзных республик.

Необходимо также ускорить ратификацию Конвенции ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей, которая не содержит каких-либо ограничений при оформлении на работу и наряду с этим предусматривает право иностранных работников по окончании пребывания в стране работы перевести все свои заработки и сбережения на родину и вывезти свое личное имущество. Во многих зарубежных странах это делается за счет приглашающей стороны.

Кроме проблем с приемом иностранного гражданина на работу по трудовому договору у работодателя возникают вопросы с оформлением увольнения, расторжением трудового договора. Министерство труда РФ в разъяснении от 4 апреля 1994 г. N 610 указало, что при прекращении трудового договора (контракта) с иностранным работником в трудовую книжку должна вноситься такая запись: "Уволен в соответствии с п.5 Указа Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании иностранной рабочей силы". Новые Правила ведения и хранения трудовых книжек, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках"*(11), не содержат на этот счет никакой информации.

Проблема усугубляется тем, что действующее законодательство не предусматривает основания для увольнения иностранного работника, к которому применимы административные меры в связи с нарушением правил регистрации (проживания) иностранных граждан в России, включая административное выдворение (ст.34 Закона о правовом положении иностранных граждан). В таком случае трудовые правоотношения, видимо, должны прекращаться по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Среди семи оснований, содержащихся в ст.83 ТК РФ, такого основания нет. По аналогии можно было бы применить положения п.7 этой статьи, но тогда законодатель должен придать административному выдворению характер чрезвычайного обстоятельства (наряду с военными действиями, катастрофами, стихийными бедствиями и др.), которое составляет самостоятельное основание прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Возможен другой вариант - дополнить ч.4 ст.83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу) словами: "а также решение административного органа", с конкретизацией уровня органа и формы выражения решения.

Контроль за трудовой деятельностью иностранных работников осуществляется федеральным органом исполнительной власти, его территориальными органами и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Эти органы имеют право за нарушение работником условий трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) аннулировать разрешение на работу, выданное иностранному работнику. Поскольку аннулирование разрешения возможно только по ходатайству работодателя или заказчика работ (услуг), необходимо легально определить, какие по своему характеру нарушения трудового договора (гражданско-правового договора) могут повлечь указанные последствия.

В.Г. Сойфер,

профессор Московского гуманитарного университета,

кандидат юридических наук

"Законодательство и экономика", N 12, декабрь 2003 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См., напр.: Пути ликвидации текучести кадров в промышленности СССР / Под ред. В.Н. Ягодкина. - М., 1965; Орловский Ю.П. Правовые средства предотвращения текучести кадров / Трудовое право и повышение эффективности общественного производства. - М., 1972; Ставцева А.И. Правовые средства перераспределения рабочей силы. - М., 1974; Сойфер В.Г. Технический прогресс, кадры, труд. - Челябинск, 1973; Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. - М., 1976.

*(2) См.: Комсомольская правда, 2003. - 26 сентября; Аргументы и факты, 2003. - N 41.

*(3) СЗ РФ. - 1996. - N 17. - Ст.1915.

*(4) См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М., 2003. - С.187.

*(5) Высказываемая в литературе негативная оценка преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации касается, увы, сохранившегося порядка, но не относится, на наш взгляд, к работникам более высокой производительности труда и квалификации. См.: Власов В.И., Крапивин О.М. Комментарий к законодательству о занятости и трудоустройстве населения. - М., 1999. С.59.

*(6) См.: Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования. 2002. - N 9. С.41-42.

*(7) СЗ РФ. - 2003. - N 16. - Ст.1539.

*(8) СЗ РФ. - 2003. - N 20. - С.1920.

*(9) СЗ РФ. - 2002. - N 30. - Ст.3032.

*(10) Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ. 1994. - N 7.

*(11) СЗ РФ. - 2003. - N 16. - Ст.1539.