Приложение N 2. Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Магаданской области и включение в кадровый резерв

Приложение N 2
Утверждена
распоряжением Правительства
Магаданской области
от "29" июня 2018 г. N 134-рп

Методика
проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Магаданской области и включение в кадровый резерв

I. Общие положения

1. Настоящая Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Магаданской области и на включение в кадровый резерв (далее - Методика) определяет порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв (далее - Конкурс):

- должностей руководителей исполнительных органов государственной власти Магаданской области;

- должностей аппарата губернатора Магаданской области;

- должностей отдела по охране объектов культурного наследия Правительства Магаданской области;

- должностей департамента информационных технологий и связи Правительства Магаданской области.

2. Основными задачами проведения Конкурса являются:

- обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной гражданской службе Российской Федерации;

- обеспечение права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе;

- формирование кадрового резерва.

3. Конкурс проводится в целях оценки профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы и включения в кадровый резерв, выявления их соответствия квалификационным требованиям для замещения вакантной должности гражданской службы, должности гражданской службы из кадрового резерва.

4. Конкурс не проводится (может не проводиться) в случаях, определенных Указом Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее - Указ Президента Российской Федерации).

II. Организация проведения Конкурса

5. Конкурс объявляется по решению представителя нанимателя.

6. Порядок размещения объявления о приеме документов для участия в Конкурсе, документы, необходимые для участия в Конкурсе, а также сроки их предоставления установлены Указом Президента Российской Федерации.

Объявление о Конкурсе должно включать в себя помимо сведений, предусмотренных пунктом 6 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации, сведения о методах оценки, а также положения должностного регламента гражданского служащего, включающие должностные обязанности, права и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

В целях повышения доступности для претендентов информации о применяемых в ходе Конкурсов методов оценки, а также мотивации к самоподготовке и повышению профессионального уровня претендента он может пройти предварительный квалификационный тест вне рамок Конкурса для самостоятельной оценки им своего профессионального уровня, о чем указывается в объявлении о Конкурсе.

Предварительный тест включает в себя задания для оценки уровня владения претендентами государственным языком Российской Федерации, законодательства Российской Федерации о государственной службе и о противодействии коррупции, знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий.

Предварительный тест размещается на официальном сайте федеральной государственной информационной системы "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации", доступ претендентам для его прохождения предоставляется безвозмездно.

Результаты прохождения претендентом предварительного теста не могут быть приняты во внимание конкурсной комиссией по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Магаданской области и включение в кадровый резерв и не могут являться основанием для отказа ему в приеме документов для участия в Конкурсе.

7. Конкурс проводится в два этапа.

8. При проведении первого этапа Конкурса конкурсная комиссия по проведению Конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Магаданской области (далее - конкурсная комиссия) оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности.

9. Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в Конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности, по которой проводится Конкурс, а также в случае несоблюдения ограничений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

10. Гражданин (гражданский служащий), не допущенный к участию в Конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

11. На втором этапе Конкурса для оценки профессионального уровня кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям используются не менее трех методов оценки, в том числе тестирование, решение делового упражнения, написание реферата или иных письменных работ, индивидуальное собеседование.

Применение таких методов оценки, как:

- тестирование и индивидуальное собеседование с кандидатом является обязательным вне зависимости от должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы (должности на включение в кадровый резерв);

- решение делового упражнения (подготовка проекта документа), написание реферата или иных письменных работ, используется в зависимости от должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы (должности на включение в кадровый резерв).

С целью обеспечения контроля при выполнении кандидатами конкурсных заданий в ходе конкурсных процедур присутствуют представители конкурсной комиссии.

При выполнении кандидатами конкурсных заданий и проведении заседания конкурсной комиссии по решению представителя нанимателя ведется видео - и (или) аудиозапись либо стенограмма проведения

соответствующих конкурсных процедур.

Члены конкурсной комиссии не позднее 3 рабочих дней до начала ее заседания должны быть ознакомлены с материалами выполнения кандидатами конкурсных заданий. Перечень указанных материалов определяется председателем конкурсной комиссии.

11.1. Посредством тестирования осуществляется оценка уровня владения кандидатами на замещение вакантной должности государственной гражданской службы (на включение в кадровый резерв) государственным языком Российской Федерации, знаниями основ Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе и о противодействии коррупции, знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий, а также знаниями и умениями в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, установленными должностным регламентом.

Тестирование кандидатов на вакантную должность гражданской службы (включение в кадровый резерв) проводится с помощью компьютерной программы SunRav WEB, формирующей индивидуальный тест для каждого кандидата. В тест включается не менее 40 вопросов.

Тест состоит из тестовых заданий типа "множественный выбор". К каждому вопросу предлагается несколько вариантов ответа. За каждый правильный ответ кандидат получает 1 балл. Максимальное количество баллов - 40.

Кандидатам предоставляется одно и то же время для прохождения тестирования. Время выполнения теста - 40 минут.

В случае если кандидат получил менее 25 баллов, он считается не прошедшим тестирование и к прохождению дальнейших конкурсных процедур не допускается.

Результат тестирования оформляется в виде краткой справки.

11.2. Деловое упражнение (подготовка проекта документа) позволяет на практике оценить знания и умения кандидата, необходимые для непосредственного исполнения им должностных обязанностей в зависимости от области вида профессиональной служебной деятельности, установленных должностным регламентом.

Деловое упражнение может быть в виде подготовки:

- проекта ответа на обращение гражданина;

- проекта нормативного правового акта;

- решения деловой задачи.

В этих целях, в зависимости от вида делового упражнения, кандидату предоставляется инструкция по делопроизводству и иные документы, необходимые для надлежащей подготовки проекта.

На решение делового упражнения отводится 40 минут.

Оценка решения делового упражнения осуществляется по следующим критериям:

а) Проект ответа на обращение гражданина: оценка осуществляется путем выставления одного балла за поведенческий индикатор, приведенный в таблице ниже:

Профессиональное качество	Поведенческие индикаторы
Системное мышление	Правильно определена проблема, ответ составлен по существу проблемы. Текст не содержит ошибок по содержанию. Ответ носит информативный развернутый характер.
Эффективная, письменная коммуникация	Ответ составлен в уважительной манере. Информация изложена четко, ясно, логично, доступным языком. Ответ содержит убедительные и понятные аргументы.
Русский язык	Текст не содержит ошибок (грамматических, орфографических и пунктуационных. Соблюдены нормы литературного языка.
Оформление	- Оформление ответа соответствует установленным требованиям.

Максимальное количество баллов - 9;

б) Проект нормативного правового акта - оценка осуществляется путем выставления одного балла за критерий, приведенный в таблице ниже:

Структура НПА	- Соблюдена структура НПА (преамбула и постановляющая (распорядительная) часть.
Содержание документа	- Содержание изложено правильно, четко, кратко и последовательно.
Русский язык	- Текст документа не содержит ошибок (грамматических, орфографических и пунктуационных).
Оформление	- Проект оформлен в соответствии с установленными требованиями.

Максимальное количество баллов - 4;

в) Решение деловой задачи - оценка осуществляется путем выставления одного балла за критерий, приведенный ниже:

Профессиональное качество	Поведенческие индикаторы
Системное мышление	- Ответ составлен по существу проблемы. - В ответе использована вся необходимая информация. - Ответ носит информативный развернутый характер.
Эффективная, письменная коммуникация	- Информация изложена четко, ясно, логично, последовательно, доступным языком. - Ответ содержит убедительные и понятные аргументы.
Русский язык	- Текст не содержит ошибок (грамматических, орфографических и пунктуационных).

Максимальное количество баллов - 6.

Результаты оценки делового упражнения оформляются в виде краткой справки.

11.3. Для написания реферата или иной письменной работы используются вопросы или задания, составленные исходя из должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы (должности на включение в кадровый резерв), а также квалификационных требований для замещения указанной должности (должности на включение в кадровый резерв).

Тема реферата или иной письменной работы определяется руководителем структурного подразделения Правительства Магаданской области, на замещение вакантной должности гражданской службы (включения в кадровый резерв) в котором проводится конкурс и согласовывается с председателем конкурсной комиссии.

Реферат должен соответствовать следующим требованиям:

- объем реферата - от 7 до 10 страниц формата А4 (за исключением титульного листа и списка использованной литературы);

- шрифт - Times New Roman, размер 14, через одинарный интервал;

- реферат должен содержать ссылки на использованные источники.

На реферат или иную письменную работу дается письменное

заключение руководителя структурного подразделения (или заместителя руководителя) на замещение вакантной должности гражданской службы (включения в кадровый резерв) в котором проводится конкурс. При этом в целях проведения объективной оценки обеспечивается анонимность подготовленного реферата или иной письменной работы.

На основании указанного заключения выставляется итоговая оценка по следующим критериям:

- соответствие установленным требованиям оформления - 5 баллов - требования к оформлению соблюдены полностью; 3 балла - требования к

оформлению соблюдены частично; 0 баллов - требования к оформлению не соблюдены;

- раскрытие темы - 10 баллов - тема раскрыта глубоко и полностью; 7 баллов - тема раскрыта частично; 3 балла - тема не раскрыта.

- аналитические способности, логичность мышления - 10 баллов - материал реферата изложен в логической последовательности, структурно упорядочен (наличие введения, основной части, заключения, их оптимальное соотношение), части реферата логически связаны между собой, наличие выводов по результатам анализа, сформулировано свое мнение по рассматриваемой проблеме (теме); 5 баллов - материал реферата изложен в логической последовательности, структурно упорядочен (наличие введения, основной части, заключения, их оптимальное соотношение), части реферата логически связаны между собой, отсутствуют выводы по результатам анализа, не сформулировано свое мнение по рассматриваемой проблеме (теме); 1 балл - материал реферата структурно упорядочен (наличие введения, основной части, заключения, их оптимальное соотношение), части реферата логически не связаны между собой, отсутствие выводов по результатам анализа, не сформулировано свое мнение по рассматриваемой проблеме (теме);

- обоснованность и практическая реализуемость представленных предложений по заданной проблеме (теме) - 10 баллов - предложения по рассматриваемой проблеме (теме) обоснованы, их практическая реализация возможна; 5 баллов - предложения по рассматриваемой проблеме (теме) частично обоснованы, их практическая реализация возможна в определенной части; 1 балл - предложения по рассматриваемой проблеме (теме) не обоснованы, их практическая реализация невозможна.

Оценка реферата или иной письменной работы осуществляется путем суммирования баллов за каждый критерий. Максимальное количество баллов - 35.

Результаты оценки оформляются в виде краткой справки.

11.4. В целях оценки профессионального уровня кандидата проводится индивидуальное собеседование, которое заключается в устных ответах кандидатов на вопросы, задаваемые членами конкурсной комиссии.

Перечень вопросов составляется по каждой вакантной должности гражданской службы.

Кандидаты отвечают на одни и те же вопросы.

Результаты индивидуального собеседования оцениваются членами конкурсной комиссии:

- в 10 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и правильно раскрыл содержание вопросов, правильно использовал понятия и термины, в ходе дискуссии проявил высокую активность, показал высокий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитические способности, навыки аргументированно отстаивать собственную точку зрения и ведения деловых переговоров, умение обоснованно и самостоятельно принимать решения, готовность следовать взятым на себя обязательствам;

- в 8 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание вопросов, правильно использовал понятия и термины, но допустил неточности и незначительные ошибки, в ходе дискуссии проявил активность, показал достаточный уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, навыков отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, умение самостоятельно принимать решения, готовность следовать взятым на себя обязательствам;

- в 6 баллов, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание вопросов, не всегда правильно использовал понятия и термины, допустил неточности и ошибки, в ходе дискуссии проявил

низкую активность, показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, навыков отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров;

- в 0 баллов, если кандидат не раскрыл содержание вопросов, при ответе неправильно использовал основные понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки, в ходе дискуссии не проявил активности, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, отсутствие навыков отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, неготовность следовать взятым на себя обязательствам.

Максимальный балл - 10.

По итогам индивидуального собеседования каждый член конкурсной комиссии выставляет кандидату соответствующий балл, который заносится в конкурсный бюллетень по форме согласно приложению N 1 к Методике.

Секретарь комиссии определяет итоговый балл кандидата как сумму среднего арифметического баллов, выставленных кандидату членами конкурсной комиссии по результатам индивидуального собеседования.

12. Итоговый балл каждого кандидата определяется как сумма среднего арифметического баллов, выставленных кандидату членами конкурсной комиссии по результатам индивидуального собеседования, и баллов, набранных кандидатом по итогам тестирования и выполнения делового упражнения или написания реферата.

13. По результатам сопоставления итоговых баллов кандидатов секретарь конкурсной комиссии формирует рейтинг кандидатов.

14. Решение конкурсной комиссии об определении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы (для включения в кадровый резерв) принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

15. Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением конкурсной комиссии по итогам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы по форме согласно приложению N 2 к Методике и протоколом заседания конкурсной комиссии по результатам конкурса на включение в кадровый резерв по форме согласно приложению N 3 к настоящей Методике.

16. Указанное решение (протокол) содержит рейтинг кандидатов с указанием набранных баллов и занятых ими мест по результатам оценки конкурсной комиссией.

17. В кадровый резерв конкурсной комиссией могут рекомендоваться кандидаты из числа тех кандидатов, общая сумма набранных баллов которых составляет не менее 50 процентов от количества баллов, набранных победителем конкурса. Согласие кандидата на его включение в кадровый резерв по результатам конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы оформляется в письменной форме.

18. В случае если кандидаты показали крайне низкий уровень знаний, умений и навыков, конкурсная комиссия может не определять победителя конкурса, а представитель нанимателя - принять решение о повторном объявлении Конкурса.