Распоряжение Главы Республики Ингушетия от 26 марта 2019 г. N 115-рг О методике оценки эффективности и результативности деятельности кадровых служб

Распоряжение Главы Республики Ингушетия
от 26 марта 2019 г. N 115-рг

В рамках реализации требований Указа Главы Республики Ингушетия от 23 мая 2017 г. N 99 "Об утверждении Плана мероприятий по развитию государственной гражданской службы Республики Ингушетия на 2017-2018 годы" и в целях оценки показателей повышения эффективности и результативности работы кадровых служб органов государственной власти Республики Ингушетия, включая показатели эффективности использования кадровых резервов:

1. Утвердить прилагаемую методику оценки эффективности и результативности деятельности кадровых служб (специалиста по кадровым вопросам) органов государственной власти Республики Ингушетия (далее - Методика).

2. Определить координатором проведения мониторинга эффективности и результативности деятельности кадровых служб (специалиста по кадровым вопросам) органов государственной власти Республики Ингушетия Администрацию Главы Республики Ингушетия.

3. Рекомендовать органам государственной власти Республики Ингушетия:

а) руководствоваться Методикой при проведении оценки эффективности и результативности деятельности кадровых служб (специалиста по кадровым вопросам) органов государственной власти Республики Ингушетия;

б) не позднее 30 апреля 2019 г. провести оценку эффективности и результативности деятельности кадровых служб (специалиста по кадровым вопросам) органов государственной власти Республики Ингушетия за 2018 год с предоставлением результатов оценки для анализа и обобщения в Администрацию Главы Республики Ингушетия.

Глава Республики Ингушетия

Ю. Евкуров

г. Магас

от 26 марта 2019 г.

N 115-рг

Утверждена
Распоряжением Главы
Республики Ингушетия
от 26 марта 2019 г. N 115-рг

Методика
оценки эффективности и результативности деятельности кадровых служб (специалиста по кадровым вопросам) органов государственной власти Республики Ингушетия

1. Общие положения

1. Методика оценки эффективности и результативности деятельности кадровых служб (специалиста по кадровым вопросам (далее - специалист) органов государственной власти Республики Ингушетия (далее - Методика) разработана в целях внедрения в органах государственной власти Республики Ингушетия (далее - государственный орган) современных эффективных технологий управления персоналом, организационного планирования и развития кадровой работы к условиям и особенностям конкретного органа.

2. Применение настоящей Методики позволит руководителям государственных органов и их заместителям, курирующим вопросы кадровой политики, оценивать кадровую работу на основе объективных показателей, характеризующих ее эффективность и результативность.

3. В настоящей Методике приведены наиболее универсальные показатели, отражающие подтвержденные опытом внедрения современных кадровых технологий зависимости между эффективной организацией деятельности кадровой службы и стабилизацией кадрового состава, его профессиональным развитием, обеспечивающим повышение эффективности деятельности государственного органа.

2. Правовая основа оценки эффективности и результативности работы кадровых служб (специалиста по кадровым вопросам) органов государственной власти Республики Ингушетия

4. Методика должна оказать практическую помощь руководителям кадровых служб (специалиста) органов государственной власти (государственным гражданским служащим (далее - гражданский служащий), ответственным за кадровую работу):

в организации кадровой работы в соответствии с требованиями статьи 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон);

в применении современных кадровых технологий, что предусмотрено пунктом 6 части 2 статьи 60 Федерального закона;

в организации планирования деятельности кадровых служб (специалиста), ответственных за кадровую работу государственного органа;

в самооценке исполнения гражданскими служащими, ответственными за кадровую работу, должностных обязанностей;

в составлении мотивированного отзыва о профессиональной служебной деятельности, подготавливаемого в целях аттестации гражданских служащих, ответственных за кадровую работу.

5. Методика ориентирована на перспективные подходы к организации и осуществлению кадровой работы, которые являются актуальными в связи с внесением изменений в Федеральный закон и отражаются в разрабатываемых во исполнение Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы, утвержденных распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 г. N 1919-р, методических рекомендациях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам развития и совершенствования государственной гражданской службы (далее - гражданская служба), а также концептуальных предложениях по дальнейшему развитию института гражданской службы в части внедрения современных кадровых технологий из передового российского и зарубежного опыта управления персоналом государственных и иных организаций.

6. Показатели повышения эффективности и результативности работы кадровых служб (специалиста) должны отражать реализацию важнейшей функции кадровой работы - формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы.

3. Методология оценки эффективности и результативности работы кадровых служб (специалиста по кадровым вопросам) органов государственной власти Республики Ингушетия

7. Кадровая работа представлена в настоящей Методике в виде процессов, непосредственно влияющих на эффективность и результативность деятельности государственного органа. Кадровые процессы распределены по следующим направлениям:

- управление кадрами;

- комплектование кадров;

- оценка кадров;

- профессиональное развитие кадров;

- материальное стимулирование и нематериальная мотивация кадров;

- формирование основ профессиональной культуры;

- использование кадровых резервов.

8. Указанные направления представлены в виде структурных блоков (процессных групп), предусматривающих наличие в государственном органе определенного состава документов, реализующихся на их основе процессов и достижения результатов, характеризующихся набором индикаторов.

9. Методика направлена на внедрение в деятельность органа процессного подхода, представленного в виде цепи из 7 направлений кадровой работы, каждое звено которой начинается нормативным регулированием и завершается оценкой достижения ожидаемого результата (индикатора) деятельности кадровых служб (специалиста) государственного органа.

10. Методика содержит трехступенчатую шкалу оценки достижения показателей: базовый, средний и высокий уровни.

Базовый уровень - кадровая работа ориентирована на выполнение минимального набора требований, необходимого для исполнения положений законодательства о гражданской службе.

Средний уровень - работа по управлению кадрами организована с учетом целей государственного органа.

Высокий уровень - кадровая работа ведется на основе новейших кадровых технологий и передовых практик, в максимальной степени ориентирована на достижение целей государственного органа.

11. Методикой устанавливаются 64 показателя (22 по процессной группе "документы", 20 по процессной группе "процессы", 22 по процессной группе "индикаторы"), распределенных по трем уровням оценки достижения показателей.

В процессной группе "документы" достижение определенного уровня зависит от качества исполнения документов: для базового уровня достаточно их наличия, для среднего уровня - документы должны быть правильно исполнены в соответствии с юридико-техническими требованиями, для высокого уровня - документы должны в полной мере соответствовать требованиям действующего законодательства.

Процессные группы "процессы" и "индикаторы" имеют соответствующие показатели для каждого уровня, как правило, это интервалы значений, превышение максимума в которых означает переход на более высокий уровень.

12. Показатель, соответствующий по шкале оценке базовому уровню, имеет вес 5 баллов, среднему уровню, - 7,5 баллов, высокому уровню, - 10 баллов.

13. По итогам оценки каждого направления по всем процессным группам путем суммирования баллов и деления этой суммы на количество показателей выводится итоговый балл.

14. В зависимости от величины итогового балла определяется общий уровень реализации каждого направления кадровой работы в государственном органе:

базовый уровень - от 5 до 6 баллов;

средний уровень - от 7 до 8 баллов;

высокий уровень - от 9 до 10 баллов.

15. Оценка работы кадровой службы (специалиста) государственного органа проводится:

руководителем государственного органа (заместителем руководителя государственного органа, курирующим вопросы кадровой работы) - ежегодно, при подведении итогов работы государственного органа за календарный год;

Администрацией Главы Республики Ингушетия - при проведении комплексных проверок государственных органов, а также ежегодно, не позднее 15 февраля за отчетным календарным годом в ходе анализа, обобщения и мониторинга применения оценки эффективности и результативности деятельности кадровых служб (специалиста по кадровым вопросам) государственных органов.

При проведении ежегодной оценки показатели определяются по состоянию на 31 декабря оцениваемого года.

16. Последовательное сопоставление результатов оценки показателей по годам, а также оценка динамики по периодам в рамках года позволяют оценить тенденции в системе управления кадрами государственного органа и выявить направления и конкретные процессы, которым необходимо уделить больше внимания.

17. По мере развития положений законодательства о гражданской службе, внесения изменений и дополнений в документы кадровой работы, положения Методики, в том числе показатели процессов, могут быть скорректированы и уточнены, чему также может способствовать анализ результатов мониторинга применения Методики на практике.

4. Показатели эффективности и результативности деятельности кадровых служб (специалиста по кадровым вопросам) органов государственной власти Республики Ингушетия

Показатели
управления кадрами

Показатель	Оценка: (наличие "+" / отсутствие "-", %, балл)	Шкала оценки	Уровень/балл: базовый уровень-5; средний уровень-7,5 высокий уровень - 10
1	2	3	4
Документы
Реестр государственных гражданских служащих (далее - госслужащие)		Базовый уровень - наличие документа; средний уровень - документ оформлен в соответствии с юридико-техническими требованиями; высокий уровень - наличие документа, полностью соответствующего требованиям законодательства
Штатное расписание
Положения о структурных подразделениях (при их наличии)
График прохождения диспансеризации госслужащими
График отпусков госслужащих
Приказ об утверждении служебного распорядка и правил трудового внутреннего распорядка органа
Процессы
Проведение диспансеризации (доля госслужащих, прошедших диспансеризацию)		Базовый уровень - до 60%; средний уровень - 60 - 90%; высокий уровень - 90 - 100%
Предоставление отпусков госслужащим (доля госслужащих, отпуск которым предоставлен в соответствии с утвержденным графиком)
Ведение кадрового делопроизводства (доля документов по кадровому делопроизводству органа, соответствующих прилагаемому перечню)
Проведение служебных проверок (при наличии) (доля заключений по результатам служебных проверок, оформленных в соответствии с установленными требованиями)
Индикаторы
Количество жалоб на нарушения в действиях кадровой службы (специалиста) органа		Базовый уровень - более 2; средний уровень - 1; высокий уровень - 0
Доля госслужащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности		В сравнении с предыдущим годом. При выявлении тенденции к росту - базовый уровень - рост более 25%; средний уровень рост до 25%; высокий уровень - тенденция к понижению
Количество нарушений, допущенных кадровой службой при организации прохождения гражданской службы в органе		Базовый уровень - не более 2; средний уровень - 1; высокий уровень - 0
Итог:	Указать общий уровень по направлению оценки: (сумма баллов в графе 4/количество показателей в графе 1) базовый уровень - 5 - 6 баллов; средний уровень - 7 - 8 баллов; высокий уровень - 9 - 10 баллов

Показатели
комплектования кадров

Показатель	Оценка: (наличие "+" / отсутствие "-", %, балл)	Шкала оценки	Уровень/балл: базовый уровень - 5; средний уровень - 7,5 высокий уровень - 10
Документы
Правовой акт о создании конкурсной комиссии в органе с положением о ней (в т.ч. методика проведения конкурса)		Базовый уровень - наличие документа; средний уровень - документ оформлен в соответствии с юридико-техническими требованиями; высокий уровень - наличие документа, полностью соответствующего требованиям законодательства
Должностные регламенты госслужащих, сформированные с учетом областей и видов профессиональной служебной деятельности (доля от общей численности)
Ежегодные планы по проведению мероприятий по привлечению на гражданскую службу
База тестовых вопросов для оценки уровня владения русским языком, знаниями основ Конституции РФ, законодательства гражданской службе, о противодействии коррупции, знаниями и умениями в области информационных технологий
Процессы
Актуализация квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы с участием структурных подразделений (доля обновленных должностных регламентов)		Базовый уровень - до 60%; средний уровень - 60 - 80%; высокий уровень - свыше 80%
Проведение конкурсных процедур с учетом оценки профессиональных и личностных качеств (компетенций) на замещение вакантной должности, на зачисление в кадровый резерв (доля госслужащих, зачисленных в штат по результатам конкурсных процедур, проведенных в органе / из резерва органа)		Базовый уровень - до 70%; средний уровень - от 70 до 85%; высокий уровень - свыше 85%
Поддержание баз тестовых (оценочных) заданий в актуальном виде (доля обновленных заданий)		Базовый уровень - до 30%; средний уровень - от 30 до 50%; высокий уровень - свыше 50%
Переход к использованию Единой информационной системы управления кадровым составом (доля документов, поданных в электронном виде для участия в конкурсе)		Базовый уровень - до 50%; средний уровень - от 50 до 70%; высокий уровень - свыше 70%
Индикаторы
Количество обжалований гражданами/госслужащими результатов конкурсных процедур в органе		Базовый уровень - 2 и более; средний уровень - 1; высокий уровень - 0
Текучесть кадров (Тек). Тек = У (кол-во уволенных за отчетный период) / СЧ (среднесписочная численность) * 100		Базовый уровень - свыше 10%; средний уровень - от 5% до 10%; высокий уровень - до 5%
Коэффициент стабильности (Кст). Кст = СЧ (численность среднесписочная) / Чшт (численность сотрудников по штатному расписанию)		В сравнении с уровнем предыдущего года. При выявлении тенденции к понижению: базовый уровень - более 10%; средний уровень - до 10%. При выявлении тенденции к повышению - высокий уровень
Коэффициент закрепляемости (Кз). Кз = Ув2 (число уволившихся сотрудников, чей стаж госслужбы менее 2 лет) / СЧ (численность среднесписочная)		В сравнении с уровнем предыдущего года. При выявлении тенденции к понижению: базовый уровень - более 10%; средний уровень - до 10%. При выявлении тенденции к повышению - высокий уровень
Доля госслужащих, назначенных на должность без нарушений требований действующего законодательства о гражданской службе		Базовый уровень - менее 80%; средний уровень - 80 - 99%; высокий уровень - 100%
Итог:	Указать общий уровень по направлению оценки: (сумма баллов в графе 4/количество показателей в графе 1) базовый уровень - 5 - 6 баллов; средний уровень - 7 - 8 баллов; высокий уровень - 9 - 10 баллов

Показатели
по процессу оценки кадров

Показатель	Оценка: (наличие "+" / отсутствие "-", %, балл)	Шкала оценки	Уровень/балл: базовый уровень - 5; средний уровень - 7,5; высокий уровень - 10
Документы
Правовой акт о создании аттестационной комиссии в органе с положением о ней		Базовый уровень - наличие документа; средний уровень - документ оформлен в соответствии с юридико-техническими требованиями; высокий уровень - наличие документа, полностью соответствующего требованиям законодательства
Методика ежегодной оценки профессиональной служебной деятельности госслужащих (применение)
Процессы
Оценка профессиональной и служебной деятельности госслужащих (далее - оценка) в ходе аттестации, квалификационного экзамена (доля госслужащих, прошедших оценку, от общей численности аттестованных/сдавших квалификационный экзамен)		Базовый уровень - до 80%; средний уровень - 80 - 99%; высокий уровень - 100%
Ежегодная оценка профессиональной служебной деятельности госслужащих (доля прошедших оценку к общей численности госслужащих)		Базовый уровень - до 80%; средний уровень - 80 - 99%; высокий уровень - 100%
Индикаторы
Количество мероприятий по оценке из числа указанных в группе "Процессы"		Базовый уровень - 2; средний уровень - 3; высокий уровень 4 и более
Количество методов, используемых при оценке госслужащих		Базовый уровень - 2; средний уровень - 3; высокий уровень 4 и более
Итог:	Указать общий уровень по направлению оценки: (сумма баллов в графе 4/количество показателей в графе 1) базовый уровень - 5 - 6 баллов; средний уровень - 7 - 8 баллов; высокий уровень - 9 - 10 баллов

Показатели
по процессу профессионального развития кадров

Показатель	Оценка: (наличие "+" / отсутствие "-", %, иное)	Шкала оценки
Документы
План организации мероприятии по дополнительному профессиональному развитию (далее - ДПО) госслужащих		Базовый уровень - наличие документа; средний уровень - документ оформлен в соответствии с юридико-техническими требованиями; высокий уровень - наличие документа, полностью соответствующего требованиям законодательства	Уровень/балл: базовый уровень - 5; средний уровень - 7,5; высокий уровень - 10
Положение о наставничестве
Процессы
Анализ потребности структурных подразделений в ДПО госслужащих (доля госслужащих, в отношении которых запланированы мероприятия по профессиональному развитию)		Базовый уровень - до 30%; средний уровень - 30 - 60%; высокий уровень - более 60%
Организация и проведение мероприятий по ДПО госслужащих (семинары, тренинги, мастер-классы, "круглые столы"), в том числе с участием подведомственных организаций		Базовый уровень - ежегодно; средний уровень - ежеквартально; высокий уровень - ежемесячно
Мероприятия по введению в должность лиц, впервые поступивших на гражданскую службу (наставничество) (доля госслужащих, в отношении которых применено наставничество)		Базовый уровень - до 60%; средний уровень - 60 - 80%; высокий уровень - более 80%
Индикаторы
Доля госслужащих, ежегодно участвующих в мероприятиях по ДПО		Базовый уровень - до 50%; средний уровень - 50 - 75%; высокий уровень - свыше 75%
Доля госслужащих, удовлетворенных результатами освоения дополнительных профессиональных программ, от общего числа госслужащих, прошедших обучение		Базовый уровень - до 70%; средний уровень - 70 - 85%; высокий уровень - свыше 85%
Доля госслужащих, положительно оценивших результаты наставничества (оценивается через год после установления наставничества)		Базовый уровень - до 40%; средний уровень - 40 - 80%; высокий уровень - свыше 80%
Итог:	Указать общий уровень по направлению оценки: (сумма баллов в графе 4/количество показателей в графе 1) базовый уровень - 5-6 баллов; средний уровень - 7 - 8 баллов; высокий уровень - 9 - 10 баллов

Показатели
по процессу материального стимулирования и нематериальной мотивации кадров

Показатель	Оценка: (наличие "+" / отсутствие "-", %)	Шкала оценки	Уровень/балл: базовый уровень - 5; средний уровень - 7,5; высокий уровень - 10
Документы
Правовой акт органа, устанавливающий порядок выплаты премии госслужащим (наличие)		Базовый уровень - наличие документа; средний уровень - документ оформлен в соответствии с юридико-техническими требованиями; высокий уровень - наличие документа, полностью соответствующего требованиям законодательства
Процессы
Доля госслужащих, премированных ежемесячно		Базовый уровень - до 60%; средний уровень - 60 - 80%; высокий уровень - более 80%
Доля госслужащих, премированных за выполнение особо важных и сложных заданий (единовременная премия)		Базовый уровень - до 10%; средний уровень - 10 - 15%; высокий уровень - более 15%
Доля госслужащих, поощренных иными видами материального и нематериального стимулирования		Базовый уровень - до 10%; средний уровень - 10-15%; высокий уровень - более 15%
Индикаторы
Доля награжденных и "поощренных госслужащих от общего числа госслужащих органа		Базовый уровень - до 60%; средний уровень - 60 - 80%; высокий уровень - свыше 80%
Доля госслужащих, премированных без нарушения требований законодательства		Базовый уровень - до 95%; средний уровень - 95 - 99%; высокий уровень - 100%
Итог:	Указать общий уровень по направлению оценки: (сумма баллов в графе 4/количество показателей в графе 1) базовый уровень - 5 - 6 баллов; средний уровень - 7 - 8 баллов; высокий уровень - 9 - 10 баллов

Показатели
по процессу формирования основ профессиональной культуры

Показатель	Оценка: (наличие "+" / отсутствие "-", %, балл, иное)	Шкала оценки	Уровень/балл: базовый уровень - 5; средний уровень - 7,5; высокий уровень - 10
Документы
Кодекс этики и служебного поведения госслужащих органа (наличие)		Базовый уровень - наличие документа; средний уровень - документ оформлен в соответствии с юридико-техническими требованиями; высокий уровень - наличие документа, полностью соответствующего требованиям законодательства
Единые требования к оформлению документов, информационных материалов и изложению содержащегося в них текста (наличие)
Миссия органа, одобренная коллективом госслужащих (наличие)
Рекомендации по поведению госслужащих во внеслужебное время и по стилю одежды в служебное время (наличие)
Процессы
Проведение мероприятий, обеспечивающих развитие профессиональной культуры в органе (научно-практические мероприятия, церемонии, конкурсы и т.п.) (количество)		Базовый уровень - 4; средний уровень - 5 - 7; высокий уровень - более 7
Индикаторы
Доля госслужащих, положительно оценивающих уровень профессиональной культуры в органе		Базовый уровень - 30; средний уровень - 30 - 60; высокий уровень - более 60
Коэффициенты стабильности и закрепляемости, текучести кадров		Показатели по сравнению с уровнем прошлого года: базовый - понизились; средний - не изменились; высокий - увеличились
Итог:	Указать общий уровень по направлению оценки: (сумма баллов в графе 4/количество показателей в графе 1) базовый уровень - 5-6 баллов; средний уровень - 7 - 8 баллов; высокий уровень - 9 - 10 баллов

Показатели
по процессу использования кадрового резерва

Показатель	Оценка: (наличие "+" / отсутствие "-", %, балл, иное)	Шкала оценки	Уровень базовый уровень - 5, средний уровень - 7,5; высокий уровень - 10
Документы
Персональные дела лиц, находящихся в кадровом резерве органа		Базовый уровень - наличие документа; средний уровень - документ оформлен в соответствии с юридико-техническими требованиями; высокий уровень - наличие документа, полностью соответствующего требованиям действующего законодательства
Индивидуальные планы профессионального развития лиц, включенных в кадровый резерв
Персональные дела лиц, исключенных из кадрового резерва органа
Процессы
Планирование замещения должностей гражданской службы в органе из кадрового резерва (средний период пребывания в кадровом резерве госслужащих органа)		базовый уровень - 2 - 3 года; средний уровень - 1 год; высокий уровень - до 1 года
Ежегодная актуализация базы данных о лицах, включенных в кадровый резерв (доля лиц, включенных в кадровый резерв, информация о которых обновлена)		базовый уровень - до 30%; средний уровень - 30 - 60%; высокий уровень - свыше 60%
Анализ результатов ДПО госслужащих, включенных в кадровый резерв (доля госслужащих органа, включенных в кадровый резерв и участвовавших в мероприятиях по ДПО, в общем числе госслужащих органа, включенных в кадровый резерв)		базовый уровень - до 30%; средний уровень - 30 - 60%; высокий уровень - свыше 60%о
Индикаторы
Доля лиц, включенных в кадровый резерв по результатам конкурса в кадровый резерв, от общего числа кандидатов, допущенных к участию в конкурсе		Базовый уровень - более 50%; средний уровень - 10-50%; высокий уровень - до 10%
Доля лиц, включенных в кадровый резерв по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, от общего числа кандидатов, допущенных к участию в конкурсе		Базовый уровень - более 60%; средний уровень - 20 - 60%; высокий уровень - до 20%
Доля госслужащих, включенных в кадровый резерв по результатам аттестации, от общего числа аттестованных госслужащих		Базовый уровень - более 50%; средний уровень - от 20 до 50%; высокий уровень - до 20%
Доля лиц, назначенных на вакантные должности гражданской службы из резерва управленческих кадров республики, от общего числа включенных в резерв (примерное соотношение): - госслужащих;		базовый уровень - до 30%; средний уровень - от 30 до 70%; высокий уровень - свыше 70%
- граждан		базовый уровень - до 10%; средний уровень - от 10 до 30%; высокий уровень - более 30%
Итог:	Указать общий уровень по направлению оценки: (сумма баллов в графе 4/количество показателей в графе 1) базовый уровень - 5-6 баллов; средний уровень - 7 - 8 баллов; высокий уровень - 9 - 10 баллов

Приложение
к Методике
оценки эффективности и результативности
работы кадровых служб
(специалиста по кадровым вопросам) органов
государственной власти Республики Ингушетия

Перечень
документов по кадровому делопроизводству государственного органа Республики Ингушетия

1. Личные дела государственных гражданских служащих (далее - гражданский служащий) и работников, чьи должности не отнесены к должностям государственной гражданской службы Республики Ингушетия (далее - должности гражданская служба).

2. Трудовые книжки гражданских служащих и работников, чьи должности не отнесены к должностям гражданской службы.

3. Инвентарная книга по учету личных дел гражданских служащих и работников, чьи должности не отнесены к должностям гражданской службы.

4. Журнал регистрации трудовых книжек и вкладышей к ним.

5. Личные карточки формы Т-2ГС, МС и Т-2.

6. Приказы по личному составу.