Приложение N 5. Алгоритм отбора работников МО для осуществления наставничества

Приложение N 5
к Положению об адаптации
работников в МО

Алгоритм
отбора работников МО для осуществления наставничества

1. Отбор наставников

1.1. Выдвижение кандидатур наставников (работник может самостоятельно выдвинуть свою кандидатуру на рассмотрение, написав соответствующее заявление).

Ответственный: заведующий структурным подразделением/ кандидат в наставники - самовыдвижение.

1.2. Отбор наставников, соответствующих установленным требованиям:

- Общие требования:

Квалификация наставника, подтвержденная документами об образовании, стаж работы по специальности от 5 лет в МО;

Показатели результативности профессиональной деятельности наставника, подтвержденные заведующим структурным подразделением; коллегами, пациентами;

Отсутствие нареканий и дисциплинарных взысканий со стороны руководства за последний год.

- Профессиональные знания и навыки:

высокий уровень профессиональной подготовки (исходя из мнения заведующего структурным подразделением);

знание стандартов оказания медицинской помощи (нормативные документы Минздрава РФ, Департамента здравоохранения города Москвы)

знание внутренних локальных нормативных актов, связанных с профессиональной деятельностью;

высокие количественно-качественные показатели эффективности профессиональной деятельности;

высокий уровень владения профессиональными компетенциями (по специальности);

знание настоящего Положения об адаптации в МО и локальных нормативных актов МО об адаптации и наставничестве.

- Компетенции, необходимые для эффективного выполнения обязанностей наставника - поведенческие индикаторы в деятельности наставника (приведены далее в таблице):

способность к самостоятельному развитию;

развитие "молодых специалистов;

формирование командного профессионально-ориентированного взаимодействия;

управление исполнением (четко ставит задачи, обеспечивает понимания задачи "молодым специалистом", эффективно делегирует задачу);

лидерство.

- Личностные характеристики:

лояльность и приверженность работе;

навык работы с возражениями и жалобами;

способность к установлению взаимопонимания и доверительных отношений;

желание помогать, оказывать поддержку, делиться опытом и знаниями;

Ответственные участники: заведующий структурным подразделением, начальник кадровой службы.

1.3. Утверждение реестра наставников.

Ответственные участники: руководитель МО по представлению начальника кадрового подразделения.

1.4. Ведение реестра наставников.

1.4.1. По результатам проведения оценки наставники зачисляются в реестр наставников.

1.4.2. Реестр наставников консолидирует кадровая служба по шаблону (приложение N 6).

1.4.3. Утвержденный реестр наставников хранится в кадровой службе МО и копия в структурном подразделении.

ГАРАНТ:

Нумерация пунктов приводится в соответствии с источником

1.4.5. Актуализация реестра наставников проводится кадровой службой по необходимости, но не реже 1 раз в год и доводится до сведения заинтересованных лиц.

Ответственные участники: специалист по кадрам по представлению заведующего структурным подразделением.

2. Закрепление наставника за "молодыми специалистами"

2.1. Определение должностного уровня наставника для "молодого специалиста":

- для работников, принятых на руководящую должность - наставник вышестоящего должностного уровня;

- для работников, принятых на должность врача-специалиста/медицинского работника со средним профессиональным образованием структурного подразделения - наставник равного или вышестоящего должностного уровня;

Ответственные участники: издание приказа на основании дополнительного соглашения к трудовому договору наставника - специалист по кадрам; согласование - начальник кадровой службы и заведующий структурным подразделением; утверждение - руководитель МО.

2.2. Закрепление "молодых специалистов" за наставником.

За одним наставником могут быть закреплены одновременно:

- не более трех "молодых специалистов", проходящих адаптацию в виде наставничества (консультации, беседы по возникающим вопросам, лекции наставника, наблюдение за профессиональной деятельностью наставника со стороны без участия в процессе);

- не более двух "молодых специалистов", проходящих адаптацию в виде стажировки на рабочем месте (вовлеченность в профессиональную деятельность с активным участием в выполнении должностных обязанностей и профессиональных компетенций).

При отсутствии кандидатуры наставника адаптацию в должности реализует заведующий структурным подразделением.

Ответственный: заведующий структурным подразделением.

3. Замена наставника

3.1. Замена наставника происходит в случае:

- расторжения трудового договора с наставником;

- перевода наставника в другое структурное подразделение;

- привлечения наставников к дисциплинарной ответственности;

- длительного (свыше 1 месяца) отсутствия наставника на рабочем месте (болезнь, командировка, пр.);

- психологической несовместимости с адаптируемым работником.

При смене наставника по инициативе "молодых специалистов" более 3 раз наставник лишается статуса "наставника" на период не менее одного года.

Ответственный: специалист по кадрам (замена по алгоритму закрепления на основании приказа и т.д.).

4. Организация обучения наставников (получение управленческих компетенций)

Ответственные участники: специалист по кадрам по согласованию с заведующим структурным подразделением.

Таблица "Поведенческие индикаторы в деятельности наставника"

N п/п	Компетенции наставника	Поведенческие индикаторы в деятельности наставника
1.	Способность к развитию	- систематически прикладывает дополнительные усилия для своего развития как в профессиональной деятельности так и в качестве наставника
2.	Развитие "молодых специалистов"	- с готовностью инвестирует личное время в развитие "молодого специалиста" и делится с ним накопленным опытом, навыками и знаниями; - адекватно оценивает знания, навыки и потребности в их развитии у "молодых специалистов" с учетом текущей и перспективной должности; - предоставляет обратную связь, конструктивно обсуждает с "молодыми специалистами" вопросы их эффективности и дальнейшего развития; - использует различные методы развития "молодых специалистов"; - доступно и понятно передает знания и опыт "молодым специалистам"
3.	Формирование командности	- создает климат преемственности, поддержки и вовлеченности "молодых специалистов" в организационную культуру МО; - является носителем ключевых ценностей организационной культуры МО; - добивается от "молодых специалистов" уважительного и командного отношения к коллегам, среднему и младшему медицинскому персоналу; - демонстрирует приверженность профессии и формирует понимание значимости и приверженности профессии у "молодого специалиста"
4.	Управление исполнением	- ставит четкие цели перед "молодым специалистом"; - устанавливает требования к качеству выполняемых профессиональных обязанностей сроки и параметры контроля; - своевременно и в нужном объеме предоставляет "молодому специалисту" поддержку (информацию, ресурсы), необходимую для достижения количественно-качественных показателей эффективности профессиональной деятельности; - регулярно и конструктивно обсуждает с "молодым специалистом" качество его самостоятельной работы; - своевременно контролирует деятельность "молодых специалистов" (в том числе уже прошедших адаптацию), корректирует допущенные ошибки, дает рекомендации по развитию той или иной профессиональной компетенции
5.	Лидерство	- воодушевляет и мобилизует "молодых специалистов" на достижение профессиональных результатов и построение карьеры в МО; - активно вовлекает "молодых специалистов" в обсуждение и решение вопросов, требующих их участия; - эффективно организует и регламентирует деятельность работников в совместной деятельности и при принятии общих решений; - умеет убеждать, мотивировать и оказывать влияние на "молодого специалиста" без использования административного давления, мотивирует "молодого специалиста" на длительную работу в МО